公司員工薪酬管理制度

1、精品文檔.有限公司員工薪酬管理制度第一章總則第一條：目的為規(guī)范公司薪酬評定及其預(yù)算、 支付等管理工作， 建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。公司勞動工資結(jié)構(gòu)：第二條：原則1、按勞分配為主；2、效率優(yōu)先兼顧公平；3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)；4、優(yōu)化勞動配置；5、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。第三條：職責(zé)人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；2、督促并指導(dǎo)子公司執(zhí)行公司的薪酬管理制度；.精品文檔3、檢查評估子公司執(zhí)行薪酬管理制度情況；4、審核子公司的工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表；5、檢查或?qū)徍?/p>

2、員工異動審批表和員工轉(zhuǎn)正定級審批表；6、核算日薪工資；提供月薪員工的變動、考核、出勤資料；7、受理員工有關(guān)薪酬方面的投訴并提出處理意見。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第四條：薪酬構(gòu)成公司員工的薪酬主要包括基準工資、獎金、福利三個方面。第五條：工資員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產(chǎn)一線員工工資采取日薪制，其管理考核方法依據(jù)一線員工薪資制度考核； 技術(shù)人員及管理人員工資采取月薪制。第六條：基準工資1、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括年終績效工資計發(fā)基數(shù)標準。2、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為日薪制工資中的基準

3、日薪和月薪制工資中的基準月薪兩類， 按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基本工資和依個人績效考核情況上下浮動的崗位績效、職務(wù)津貼、加班補貼。第七條：獎金公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、其他專門類獎金二類。第八條：福利公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。第三章月薪制第九條：月薪制的釋義月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。第十條：月薪制人員范圍實行標準月薪制人員的范圍為：事業(yè)部管理人員、研發(fā)、銷售、采購、技術(shù)及輔助后勤人員、財務(wù)部、人力資源部、營運監(jiān)察部員工。第十一條：月薪制工資的構(gòu)成.精品文檔月薪制月工資包括標準工資、崗位績效、加班

4、工資、 職務(wù)津貼等；標準工資只是計發(fā)基數(shù)。第十二條：月基準工資標準月基準工資標準是公司制定的管理人員薪酬體系價構(gòu)表所確立相對應(yīng)的檔位工資或能力工資標準。第十三條：績效工資釋義本制度所稱績效工資是月薪制人員的崗位績效工資，及營銷部員工依據(jù)營銷中心薪酬與銷售管理制度進行考核績效工資的總稱。第十四條：應(yīng)發(fā)績效工資的計算1、本制度所稱應(yīng)發(fā)績效工資數(shù)，是指按公司個人績效考核辦法規(guī)定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以月薪制人員的崗位績效工資數(shù)。2、營銷部參與績效考核人員，其應(yīng)發(fā)績效工資數(shù)，是指按公司個人績效考核辦法規(guī)定實施考核后， 依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以

5、月薪制人員的崗位績效工資數(shù)，和按業(yè)績考核制度考核應(yīng)得部分的績效工資的總和。第十五條：試用期的月薪新入職的員工，試用期的月薪按不低于其擬任職位職等薪級檔位工資的80%且不低于所在地區(qū)政府部門規(guī)定的最低工資標準計發(fā)，試用期間不對其進行績效考核。第四章獎金第十六條：獎金的種類公司設(shè)置年度績效獎、其他獎。第十七條：年度績效獎1、獎勵范圍：十二月份工資發(fā)放時，在名冊中的月薪制員工。2、獎金額度：以部門為單位，計提獎金總額，計提方法如下：（ 1）部門年度績效獎標準總額為：部門獎勵范圍內(nèi)員工十二月份的月薪乘以獎勵范圍內(nèi)員工在公司或子公司本年度工作的月數(shù)除以12 乘倍數(shù) 1 的金額。由總經(jīng)理辦公會議提議，經(jīng)董

6、事長批準可以調(diào)整倍數(shù)。（ 2）部門年度績效獎應(yīng)發(fā)總額為：部門年度績效獎標準總額乘以部門績效（KPI ）考核得分對應(yīng)的年度績效獎金系數(shù)。（ 3）績效分數(shù)與年度績效獎系數(shù)對應(yīng)表：績效分數(shù) （P）P105105>P9595>P8585>P7575>P60p 60.精品文檔獎金系數(shù)1.21.110.90.80.53、獎金分配（ 1）根據(jù)各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門（ 2）各部門根據(jù)員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。（ 3）具體分配方案由部門按公司績效考核辦法規(guī)定制訂，報公司人力資源部備案后執(zhí)行。第五章福利第十八條：法定福利公司

7、按相關(guān)規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等社會保險和住房公積金。第十九條：其他福利公司為員工設(shè)置提供帶薪假、？節(jié)（春節(jié)、元旦、國慶、清明、五一、端午、中秋節(jié)）禮品、重疾與直系親屬亡故慰問等福利，具體實施辦法以專門細則為準。第六章薪資調(diào)整第二十條：職位分類、薪等、職等、薪級的設(shè)置公司員工的職位分為三大類：即高級管理職位類、中層管理職位類和基層管理職位類；公司依據(jù)能力價值評估將職位分成十八個薪酬等級。第二十一條：職等、薪等、薪級的釋義1、本制度所稱職等，是指公司為不同職位，按其工作深度、專業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設(shè)置的等別。 本制度現(xiàn)行職等，按職位分類的不同， 設(shè)置不同的職等；序號從一至十七共

8、設(shè)置十七級。2、本制度所稱薪等是指公司通過能力價值評估，依據(jù)公司設(shè)置的職位，把職務(wù)層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等級，按薪資水平由高到低，序號從一開始， 由小到大設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設(shè)置為十二個。3、本制度所稱薪級是指公司在同一職等內(nèi)設(shè)置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標準由低到高ABC檔，每一檔四級。第二十二條：薪資調(diào)整的主要內(nèi)容公司依據(jù)的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下二個方面調(diào)整員工薪資：1、調(diào)整基準月薪（以下統(tǒng)稱“檔位工資”）標準（簡稱“調(diào)檔” ）。2、調(diào)整員工的職位及其職等薪級（簡稱“調(diào)級”）。.精品文檔第二

9、十三條：檔位工資標準的調(diào)整1、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預(yù)算等因素，每年為每個職級薪級設(shè)定或調(diào)整基準工資標準。2、檔位工資標準的調(diào)整方案由公司人力資源部在每年三月份擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審議通過，報董事長批準后執(zhí)行。3、檔位標準調(diào)整的主要依據(jù)和方法：（ 1）主要依據(jù)：當?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；職位、職責(zé)和任職資格；工作環(huán)境。（ 2）方法：具體方法在公司有關(guān)“技術(shù)職稱考核辦法”中約定。第二十四條：員工職位、職等、薪級的調(diào)整1、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等、薪級調(diào)整申報審批流程。因工作需要， 公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位或在單位內(nèi)

10、變動工作單位、 職位的，應(yīng)按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報審批手續(xù)。（ 1）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調(diào)整申報審批流程：由人力資源主管部門填制員工異動審批表申報，經(jīng)異動員工工作部門、人力資源主管部門負責(zé)人審核，簽字同意后，報公司負責(zé)人簽字批準；涉及變動工作單位的，員工異動審批表 由異動前單位審核批準后，轉(zhuǎn)異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續(xù)，對員工的工資進行調(diào)整。（ 2）主管職位（不含）以上員工的職位異動薪酬調(diào)整申報審批流程：按公司內(nèi)部招聘選聘人才制度規(guī)定的權(quán)限下發(fā)任職通知書。按本條 （ 1）款相同流程辦理審核手續(xù)， 簽字同意后報公司人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)

11、理批準。 其中屬公司委派的財務(wù)負責(zé)人異動，由人力資源部先轉(zhuǎn)公司財務(wù)部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意后，由人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意報總經(jīng)理批準。因職位晉升又設(shè)置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的，員工異動審批表中的異動執(zhí)行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調(diào)整為目的，員工異動審批表中的異動執(zhí)行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標準執(zhí)行時間。2、職等、薪級的晉升與下降（ 1）職等內(nèi)薪級晉升的基本條件.精品文檔個人年度績效被評為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年被評為合格的；調(diào)薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調(diào)薪是指調(diào)級，包括轉(zhuǎn)正定級、職位異動上調(diào)一級以上薪資，按本制度規(guī)定上

12、調(diào)薪級的，調(diào)檔又調(diào)級的，但不包括調(diào)檔不調(diào)級的。（ 2）職等晉升的基本條件因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應(yīng)達到該職等職位的任職資格要求。 員工任職資格的認定方法由公司人力資源部擬訂， 報總經(jīng)理辦公會審議通過后執(zhí)行。（ 3）職等內(nèi)薪級晉升對象和時間的確定。個人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調(diào)薪間隔時間不足十二個月的， 從距上次調(diào)薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。個人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的， 從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調(diào)薪間隔時間不足二十四個月的， 從距上次調(diào)整間隔時間達第二十五個月的一

13、日起晉升一級薪級。（ 4）職等薪級同時晉升對象和時間的確定按公司任職認定辦法規(guī)定獲得資格的，按前款規(guī)定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調(diào)薪，特殊情況需調(diào)級的報公司總經(jīng)理辦公會決定。（ 5）職等薪級的下降個人年度績效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位 或按規(guī)定解除勞動合同。 下降的薪級屬下一職等薪級， 以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規(guī)定辦理。（ 6）職等薪級晉升與下降的申報審批流程由公司人力資源部填制 員工異動審批表 ，經(jīng)工作部門， 人力資源部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核晉級與降級條件，同意簽字后報總經(jīng)理批準。3、職位、職等、薪級調(diào)整審核審批內(nèi)容與權(quán)限：

14、員工異動審批表中設(shè)定的員工職位、職等、薪級異動調(diào)整審核審批內(nèi)容權(quán)限如下：（ 1）異動員工擬任之新職位應(yīng)在經(jīng)公司人力資源部批準的年度人力資源（預(yù)算）計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內(nèi)。（ 2）異動員工應(yīng)具備崗位說明書中設(shè)定的任職資格、條件。（ 3）職等、薪級晉升、下降應(yīng)符合本條設(shè)定的條件，薪資應(yīng)符合公司公布并在實施中的.精品文檔薪酬體系價構(gòu)表工資標準。4、職位、職等、薪級調(diào)整申報審批規(guī)范（ 1）填制員工異動審批表應(yīng)字跡規(guī)范、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關(guān)信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應(yīng)填報個人績效情況。（ 2）審批內(nèi)容權(quán)限按前款規(guī)定。（ 3）子公司辦公室應(yīng)填制本公司

15、員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總月報表，于每月五日報送公司人力資源部。第七章薪酬預(yù)算管理第二十五條：薪酬預(yù)算責(zé)任薪酬預(yù)算的責(zé)任人為人力資源主管部門負責(zé)人。公司人力資源部負責(zé)指導(dǎo)、審核、匯總子公司的薪酬預(yù)算，編制公司的薪酬預(yù)算。第二十六條：薪酬預(yù)算的主要內(nèi)容薪酬預(yù)算是人力資源計劃和財務(wù)預(yù)算中的一項重要內(nèi)容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費、住房公積的預(yù)算計劃。第二十七條：薪酬預(yù)算的主要依據(jù)薪酬預(yù)算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的KPI 指標、公司組織架構(gòu)的設(shè)置和職位編制，員工素質(zhì)與工資水平、社保及住房公積金繳費基數(shù)等。第二十八條：薪酬預(yù)算的基本方法確定薪酬預(yù)算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)資料，分項編制匯總，

16、具體方法參見公司 預(yù)算管理辦法。第二十九條：薪酬預(yù)算的控制薪酬預(yù)算控制可以運用產(chǎn)值（量）工資費用率變量控制方法，或用定量控制方法，根據(jù)公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。薪酬預(yù)算控制應(yīng)與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結(jié)合。第八章薪酬支付第三十條：薪酬支付方式工資轉(zhuǎn)帳支付，由公司統(tǒng)一將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資帳戶、卡。第三十一條：工資核算1、日基礎(chǔ)工資=月標準工資÷21.752、小時基礎(chǔ)工資=日基礎(chǔ)工資÷8.精品文檔3、加班工資公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日，以下同）加班，應(yīng)首先安排其補休， 不能補休的和在法定節(jié)假日加

17、班的，應(yīng)按以下標準和公司 人事管理制度規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：（ 1）延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎(chǔ)工資×加班小時數(shù)×1.5 ；（ 2）公休日的加班工資 =日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)× 2；（ 3）法定節(jié)假日的加班工資 =日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)× 3。4、考勤扣款（ 1）缺勤扣款：按公司人事管理制度規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎(chǔ)工資×缺勤天數(shù)。（ 2）遲到早退扣款：按公司人事管理制度規(guī)定的扣款標準扣款。5、統(tǒng)一使用公司制定的工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表。6、填制工資發(fā)放表和工資發(fā)放匯總表說明（ 1）應(yīng)發(fā)款項 =標準

18、工資（底薪）+崗位績效工資 +福利（現(xiàn)金支付部分）+崗位津貼 +加班費 +其他應(yīng)付款；（ 2）個人所得稅計稅額 =應(yīng)發(fā)款項 - 未足月扣款 - 考勤扣款 - 社保費個人部分；（ 3）個人所得稅，按計稅額和相關(guān)稅率計算。（ 4）應(yīng)扣款項 =未足月扣款 +考勤扣款 +養(yǎng)老金及住房公積金個人部分 +個人所得稅 +伙食費+其他扣款；（ 5）實發(fā)金額 =應(yīng)發(fā)款項（合計應(yīng)發(fā)） - 應(yīng)扣合計。第三十二條：離職員工薪酬支付1、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有勞動合同法第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司離職管理制度辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬

19、按以下規(guī)定計提、支付：（ 1）離職月工作日的基礎(chǔ)工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。標準工資和績效工資在離職日一次付清。（ 2）年度績效獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。2、勞動合同期內(nèi)，員工因個人原因要求離職，并提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職，離職員工按公司 人事管理制度辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：.精品文檔（ 1）離職月工作日的基礎(chǔ)工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。標準工資和績效工資在員工薪酬支付日付清。（ 2）年度績效獎：年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟損失， 離職員工應(yīng)當賠償?shù)模?離職工資的發(fā)放為： 只支付在扣除賠償金后的余額3、勞動合同期內(nèi)，公司要求無過錯員工離職，公司須按勞動法規(guī)定的方式向員工發(fā)出書面通知，員工應(yīng)按公司人事管理制度辦理離職手續(xù)，按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。4、員工離職不按公司人事管理制度辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。5、因員工過失， 公司按違紀辭退處理與