國有煤炭企業(yè)績效考核存在的問題及對策

1、國有煤炭企業(yè)績效考核存在的問題及對策績效考核對于現(xiàn)代的企業(yè)，尤其是國有煤炭企業(yè)的作用越來月重要。但是，在實際的應(yīng)用中仍然存在著許多問題，因此，進(jìn)步員工思想認(rèn)識、建立科學(xué)的考核體系、增加考核主體、確?？冃Э己说膶嵭允瞧髽I(yè)急需進(jìn)展的改革。隨著國家對新能源的大力開發(fā)和利用，傳統(tǒng)的國有煤炭企業(yè)一時間陷入了宓兀如何能讓國有煤炭企業(yè)順利的走出困境，除了國家的政策支持外，企業(yè)自身應(yīng)當(dāng)努力走出困境，因此，做好績效考核這項工作對于企業(yè)來說至關(guān)重要。雖然企業(yè)都意識到了績效考核的重要性，但這項繁瑣而又復(fù)雜的技術(shù)工作令很多國有煤炭企業(yè)收效甚微。為此，筆者通過調(diào)查研究，就國有煤炭企業(yè)績效考核存在的問題及對策進(jìn)展簡要的

2、分析。1、 什么是績效考核績效考核又稱績效考評、績效評估或者績效評價，是采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考察和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的旅行程度，以確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法?？冃Э己嗽谄髽I(yè)人力資源管理中處于核心地位，通過績效考核，可以影響企業(yè)的人事決策和調(diào)整，員工的薪酬和福利，員工的培訓(xùn)和開展，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目的的同時，進(jìn)步員工的滿意程度和成就感，當(dāng)然，對于企業(yè)來說，可以進(jìn)步企業(yè)經(jīng)濟效益，最終到達(dá)企業(yè)和個人開展的“雙贏。二、我國國有煤炭國有煤炭企業(yè)績效考核存在的主要問題員工思想轉(zhuǎn)變緩慢。煤炭企業(yè)作為國家的傳統(tǒng)國有企業(yè)，企業(yè)員工在思想上一

3、直認(rèn)為，國有企業(yè)就是吃“大鍋飯，尤其是部分老員工，仍然認(rèn)為有工作大家一起做，無論做好做壞，工資照發(fā)，工資的多少按照職務(wù)的上下和工齡的長短來發(fā)，很難從思想上承受通過績效考核的結(jié)果來衡量一個人的薪酬程度和獎金的發(fā)放。因此，很多員工從思想上抵觸績效考核，認(rèn)為工作的過程中受到了很多的約束，并沒有清楚的認(rèn)識到績效考核在企業(yè)開展中的重要作用?？己酥笜?biāo)設(shè)計不科學(xué)、不合理。很多煤炭企業(yè)雖然也設(shè)計了考核指標(biāo)體系，但很多企業(yè)的指標(biāo)體系中沒有適當(dāng)?shù)脑u分標(biāo)準(zhǔn)，比方在很多的指標(biāo)采用定性指標(biāo)，這樣給考核者和被考核者很大的考核余地，考核隨意性大大增強；又比方在考核的等級上，雖然有“優(yōu)秀、“良好、“合格、“不合格等級，但由于

4、各個等級沒有明確的指標(biāo)說明，尤其是沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，難以確定它們之間的界限，考核結(jié)果除了“優(yōu)秀就是“合格，往往大部分員工是“合格，因此，難以反映職工的真正的工作成效，更沒有起到鼓勵的作用?？己酥黧w單一。作為傳統(tǒng)的國有煤炭企業(yè)，幾乎在所用的企業(yè)績效考核中，往往都是上級對下級進(jìn)展考核，考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友誼或沖突、個人的偏見或愛好等非客觀因素將在很大程度上影響績效考核的結(jié)果。考核過程形式化。雖然很多的國有煤炭企業(yè)已經(jīng)制定和施行了完備的績效考核工作，但是很多企業(yè)的員工仍然會認(rèn)為績效考核知識一種形式而已，仍然存在所謂“指導(dǎo)說你行，你就行，不行也行；說不行，就不行，行也不行的消極判斷，

5、而很多指導(dǎo)也沒有真正利用績效考核的過程和結(jié)果來幫助員工在行為、才能、責(zé)任等多方面得到實在的進(jìn)步，沒有真正把績效考核的機構(gòu)運用到員工的晉升、培訓(xùn)、加薪等人力資源的管理當(dāng)中去。因此，這樣的考核缺少事實根據(jù)和說服力，流于形式，難以起到真正的鼓勵作用。三、解決問題的對策進(jìn)步員工思想認(rèn)識。國有煤炭企業(yè)的員工對以往方案經(jīng)濟體制下的管理觀念有著深化的情懷，長期以來形成了固有的思想，所以，當(dāng)一種新的管理理念引入企業(yè)的時候，會受到一些人的不理解，有些人認(rèn)為績效考核就是用來約束自己、懲罰自己的管理方法，沒有認(rèn)識到績效考核的真正目的，因此，企業(yè)就應(yīng)該向員工大力宣傳績效考核，從思想上改變對績效考核的看法，讓員工知道績

6、效考核的目的是促進(jìn)員工的開展，進(jìn)步員工的才能，最終促進(jìn)企業(yè)的開展。建立科學(xué)的考核體系。對于國有煤炭企業(yè)來說，建立完善的考核體系是非常重要的一項工作，所以，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注以下工作：第一，進(jìn)展科學(xué)的工作分析。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，對每個崗位職責(zé)、任職資格等進(jìn)展詳細(xì)分析，客觀的編制崗位說明書和任職說明書，以此為根據(jù)，確定薪資等級和構(gòu)造，不同的崗位應(yīng)當(dāng)有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣考核才會更客觀，更有說服力。第二，績效考核指標(biāo)應(yīng)詳細(xì)化，有效的把定性指標(biāo)和定量指標(biāo)結(jié)合起來，防止多用有歧義的、主觀性比較強的定性指標(biāo)，多用可以用數(shù)字表達(dá)的量化指標(biāo)，并且把個人的績效指標(biāo)和企業(yè)的績效指標(biāo)結(jié)合起來，對員工可以起到更好的鼓

7、勵作用。第三，采用多種考核方法。如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡等，第四，設(shè)置合理的考核周期，考核應(yīng)是企業(yè)常態(tài)化的一項工作，并不是年底對員工簡單評價，所以，可以設(shè)置月度、季度、年度考核，可以防止年底考核時出現(xiàn)的近因效應(yīng)，使考核的結(jié)果更客觀，也才能對員工起到更好的鼓勵作用。增加考核主體。為了防止考核主體多為員工上級所帶來的缺乏之處，國有煤炭企業(yè)可以采用360度考核方法，增加考核的主體，使同事、客戶、下級成為考核的主體，確定好每個考核主體之間所占的比例即可，比方可以設(shè)置上級占40-50%，同事占20%左右，下級占20%左右，客戶占10%左右，這樣能更好的表達(dá)考核結(jié)果的客觀性。確保績效考核的實效性。對于國有煤炭企業(yè)來說，績效考核的最終目的是通過對員工的考核，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，進(jìn)步員工的才能，最終實現(xiàn)企業(yè)的開展。所以，績效考核絕對不能流于形式。