看世界名企如何做新員工培訓

1、看世界名企如何做新員工培訓2013-10-01  香港創(chuàng)富夢工場 新員工培訓（Orientation），又被稱為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。入職培訓之現(xiàn)象篇2000年，聯(lián)邦快遞公司招聘了35000名員工，他們大多數(shù)是補充離職員工的工作空缺。這足以使該公司主管人事的副總裁想要了解一下為什么會這樣。經(jīng)過專案小組的調查發(fā)現(xiàn)，員工流失問題實際上可以追溯到他們上班的第一天?！澳壳肮舅鶎嵭械娜肼毰嘤柫鞒滩还庑Ч患眩芏鄷r候根本就沒有。這直接導致了新員工不能在第一時間融入企業(yè)，為

2、日后的流失埋下隱患?！苯淮笳醋罱囊豁椪{查也顯示，2004年中國企業(yè)的平均員工流失率達到18%，其中新員工的流失率高達42%。“新員工沒干多久就辭職，給企業(yè)帶來的損失可想而知。企業(yè)不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會成本?！迸嘤栃问剑阂粋€字“俗” “入職培訓之所以難叫好，關鍵是企業(yè)沒有從根本上理解新員工培訓的核心意義，沒有真正理解新員工的心理需求與職業(yè)期望，讓入職培訓陷入了種種誤區(qū)。” 上海人才有限公司資深顧問岑穎寅說。1、培訓淪為儀式。領導發(fā)言、代表致辭、體檢聚餐，這類培訓在國內企業(yè)中屢見不鮮。這與其說是培訓，不如說是新員工

3、歡迎典禮。2、培訓無針對性。有些企業(yè)的入職培訓非常豐富，有企業(yè)文化的介紹，有生產注意事項的講解，有團隊協(xié)作、溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。為什么？究其原因，在于缺乏針對性。3、缺乏互動與反饋。沒有互動，不知道員工要什么；沒有反饋，不知道將來要改進什么。4、先“填鴨”后“放羊”。短時間內給員工灌輸過多內容，以至于無法吸收。 培訓匆匆結束后，就將新員工推入工作中，缺乏繼續(xù)跟蹤。5、人力資源部/培訓部孤獨舞蹈。培訓只有人力資源部或培訓部參與，沒有其他相關部門配合?！霸S多企業(yè)奉行一成不變的傳統(tǒng)觀念和做法，缺乏創(chuàng)新。” AMC安盛企業(yè)管理顧問有限公司的周文說。入職培訓之方法篇P

4、G新員工培訓的形式以課堂培訓為主。寶潔有一個特別大的培訓室，能容納100150人，大家都在這里面接受培訓。有趣的畢業(yè)典禮。寶潔在文化宣導方面有一套獨特的做法，特別注重儀式。例如，在一次培訓課程結束后，很多新員工濟濟一堂，這時會有一個當時中國區(qū)域的最高職位的領導主持這個畢業(yè)典禮。他會很興奮的說一段祝酒辭：“在座的1 0 0多位大學的精英們，歡迎你們成為寶潔未來的領導者?！毕旅婢蜁坡暲讋?，讓學子們心潮澎湃。高強度培訓安排。每次上課一天  本厚教材，拼命地給員工灌輸很多信息，這是為了使他們產生一種改變的意識。而不是說非要他們記住講過的東西。新員工在培訓的組織

5、中起著領導角色。在經(jīng)過一段時間的培訓之后會搞一些活動，讓大家利用學過的東西編排一些節(jié)目。但是對于這些節(jié)目，沒有人會去批評，說他理解的不對。寶潔充分尊重每一個新員工。P&G新員工培訓重要內容職能部門介紹。例如會給新員工講到產品設計部、財務部、人力資源部等，每個部門的職能是什么。在這方面，寶潔的做法是請到當時這個部門在中國最高級別的人，這些新員工會很榮幸地看到很多在寶潔工作15年的人，這讓他們覺得在這個企業(yè)要待上十幾年才有味道。實際上這個正是寶潔新員工培訓一個重要的目的。公司文化介紹：宗旨、核心價值觀、原則。很多公司的做法就是給大家發(fā)個手冊，里面寫上我們的愿景是什么，核心價值觀是什么，其實

6、大家并不理解。但寶潔會在新員工培訓的過程中反復強調。讓員工將這種觀念變成信念。多樣性：人只有不同，沒有優(yōu)劣。寶潔會給員工樹立種信念一在一個企業(yè)里，一個人真正的成功是找到真我，就是你自己最擅長做什么，然后去找到自己最擅長的工作，直到成功。所以在寶潔，發(fā)現(xiàn)某個人不適合某個崗位并不是什么嚴重的事情，而是認為他沒找到適合自己的工作。另外，會讓新員工接受這樣一種現(xiàn)象  第一印象往往是不正確的，每個人都有自己的做事風格。這方面的內容也因此歸入到多樣性的培訓中去。過度期的管理。新員工在一個企業(yè)里一般會經(jīng)歷四個階段一一興奮期、震驚期、調整期、穩(wěn)定期。在新員工培訓中，寶潔會對員工說，現(xiàn)在你們

7、可能看到了很好的一面，但人無完人，任何公司都有它做得不夠好的地方，例如寶潔機構非常大，有時候決策的程序會多一點。這就讓新員工平穩(wěn)地融入到公司中去了。店鋪實地考察。讓員工分成一些梯隊去商店里看寶潔的產品，而且會拿一個檢查表，這是銷售部人員的一項工作。寶潔把這個體驗性的活動也安排到培訓中去，希望大家樹立一種信念：大家是在做一個非常簡單的生意，而不是一個特別復雜的行業(yè)。就是因為這種早期的引導，使員工在以后的工作中養(yǎng)成良好的習慣：一到其他的地方出差，首先就會去當?shù)氐某?、商場看看寶潔的產品。費用報銷流程。做費用報銷培訓實際上是建立一種做事情的標準。培訓中，寶潔會要求員工把所有的票據(jù)按時間順序，用膠水貼

8、到環(huán)保紙上，然后在旁邊注明日期，并注明是干什么用的。寶潔就是從這種小事上給新員工建立規(guī)范的嚴格的做事標準。節(jié)選自寶潔的新員工培訓之道 入職培訓之   榜樣篇海爾：“四步曲”打造合格新員工新進員工離職率居高不下是不少企業(yè)的通病，而海爾集團每年招錄上千名大學生，離職率卻一直很低。海爾大學培訓部主管王峰認為：“關鍵在于新員工培訓四步曲?！钡谝徊剑菏箚T工端正心態(tài)。這第一步很重要。海爾首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學生見面會，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解

9、決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。讓新員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。第二步：使員工把心里話說出來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵；而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來。敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產

10、生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當成自己的"家務事"，這時海爾就幫助員工轉變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。第四步：使員工把職業(yè)心樹起來。當一個員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。玫琳凱：讓每個新員工都事業(yè)有成上班第一天，玫琳凱新員工都會收到第一份“大禮”醒目的立牌上有中英文的歡迎詞。另外，培訓專員會交給她一個文件袋，

11、裝有公司資料、規(guī)章制度、電腦及E-learning系統(tǒng)的用戶名和密碼。電腦、電話、文件架、印有公司標識的筆記本、圓珠筆、文件夾、訂書機等辦公必需品早就準備妥當。3 天的培訓將從公司、部門、個人三個層面進行培訓；培訓講師都是總監(jiān)級別以上的公司高層管理人員。第1天的培訓讓新員工了解公司的歷史、價值觀、公司使命、遠景以及公司的發(fā)展策略。玫琳凱高級人力資源經(jīng)理袁純表示：“在入職培訓時反復強調公司的遠景和策略，就是希望新員工能更好地體會公司的各項戰(zhàn)略。明白公司的方向，對公司各項舉措就能理解。”第2天的培訓中，各個部門的總監(jiān)會把每個部門的職責、目標、遠景、策略向新員工做介紹。使新人對公司業(yè)務流程

12、有初步了解、清楚了各部門的職責，明白公司業(yè)務流程，更容易進入角色。在"溝通和認可"的培訓中，除了彩妝、護膚的知識外，還講授辦公室禮儀和出席重大儀式的社交禮儀，非常實用。第3天的培訓叫做“事業(yè)有成”?！笆聵I(yè)有成”培訓的是有關個人職業(yè)生涯發(fā)展的內容，給員工指明方向，幫助他們對自己使命有更清楚的認識，對自己在公司的定位更清晰?！澳康氖歉嬖V新員工，該如何把個人工作和公司遠景聯(lián)系起來。首先，他們需要了解組織的需求；第二，他們要對自己有清楚的認識；第三，審視個人價值和組織需求是否匹配；第四，利用工作來激發(fā)自己的激情；第五，如何利用同事、上司等資源?！痹冋f。培訓結束后，跟進與評估是培訓

13、負責人最重要的工作。用專門設計的問卷，了解新員工在企業(yè)的工作情況；和主管及同事相處情況；工作壓力大不大，對公司價值觀是否認可？3個月的試用期滿，主管會對新員工作評估。培訓后，人力資源部對新員工的表現(xiàn)也會及時跟進，在他入職2個月后，人力資源經(jīng)理會作面談。 微軟（中國）：注重“傳、幫、帶、”的導師培訓微軟公司的學習理念是：70%的學習在工作中獲得，20%的學習從經(jīng)理、同事那里獲取，10%的學習從專業(yè)培訓中獲取。微軟上海分公司人力資源部經(jīng)理陸華介紹：“一般來說，新員工進入微軟的第一年被設計為學習期。”在學習期中，前三個月重點學習公司的價值觀、行為準則、公司文化、公司遠景任務和公司政策。在這

14、三個月里，微軟還會提供其它的基本培訓，比如如何使用公司的設備、如何履行報銷等財務手續(xù)、如何利用公司的網(wǎng)絡資源、公司為員工提供了什么樣的福利等等。在之后的時間里，則是一些比較深度的培訓，例如如何參與公司的一些員工計劃，如何進行績效管理，如何完成每年一次的職業(yè)生涯設計等等。這些培訓是一些基本培訓，至于專業(yè)技能培訓則主要由各個部門來設計，既包括在中國的培訓，也隨時可能有機會去美國或世界其它地方參加培訓；培訓時間短則幾天到一周，有的長達幾個月。陸華說：“微軟通過熟練員工來教育新雇員，這是微軟入職培訓的一大特色?！边@些熟練員工有組長、某些領域的專家以及正式指定的指導教師，他們除了本職工作以外還要擔負起教

15、導新雇員的工作。特別要提到的是，微軟的員工可以根據(jù)自己的需要提出培訓申請。公司會把一些重要的培訓計劃放在員工網(wǎng)站的主頁上，員工看到后可以根據(jù)自己的需要向上級提出申請參加這些培訓。其他的培訓主要包括兩個部分，一個是自己的上級和同事的言傳身教；另一個是為新員工尋找一個“導師”，這個導師通常是員工工作部門之外其它部門的資深員工，微軟的目的在于為員工創(chuàng)造了解自己工作領域之外的業(yè)務的機會，以培養(yǎng)他們本職工作之外的能力和發(fā)現(xiàn)自己其它潛能的可能性。Intel：讓新員工與執(zhí)行層對話Intel的新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容，在開始的課程中會告訴員工薪金的情況，Intel公司的基本情況，這個過程有一個星期

16、，是封閉式培訓，也叫新員工整體培訓。培訓的課程包括Intel的成立過程，整個公司的架構，亞太區(qū)、中國大陸的架構，很大部分是講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什么，戰(zhàn)略是什么。Intel還給員工安排了一個執(zhí)行層ESM（executive staff member）和員工對話，稱為new hire forum，Intel從亞太區(qū)派來兩個副總裁級別的人來中國跟新員工見面對話，回答他們一些問題。Intel管理新員工的經(jīng)理還會從公司拿到一套資料，這套資料是非常明確地告訴經(jīng)理每個月教新員工干什么事情，Intel要求經(jīng)理首先對新員工的一對一交流的內容是什么

17、，其次培訓什么，都寫得很清楚。經(jīng)理對新員工每個人的情況都有記錄，保證每個新員工得到相同的對待。培訓是每個管人經(jīng)理主要的內容，在經(jīng)理行為的評估時，30%看他們在管理員工方面的表現(xiàn)。IBM：幫助員工積極成長IBM招納員工注重基本職業(yè)素質和專業(yè)技能兩個方面?；韭殬I(yè)素質內容包括溝通技巧、計算機操作能力、英文水平及發(fā)展?jié)摿Φ取Ｆ渲?，IBM非?？粗袀€人發(fā)展?jié)摿Γ驗镮BM認為這關系到員工學習新知識、接受新觀念、適應新環(huán)境的能力，關系到員工是否能夠有所發(fā)展。新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓。培訓內容包括IBM的歷史背景、規(guī)章制度、技術和產品以及基本的工作規(guī)范和工作技巧。培訓采用課堂授課和實

18、地練習兩種形式。培訓結束后，進行考核。合格者，獲得結業(yè)證明；而不合格者將被淘汰。在IBM看來，經(jīng)過4個月的培訓，只是使受訓者有了一個IBM員工的基本概念。要成為IBM的正式員工，還要經(jīng)過一年的實習。實習期間，公司給每個新員工派一位師傅，一對一地進行幫帶。而且，師傅和徒弟要共同制定一個實習計劃，明確師傅教什么、徒弟學什么。實習期間，要定期向人力資源部和新員工所在部門反饋實習情況。實習結束后，到了選擇走什么路的時候了。年初，員工要做工作計劃和個人發(fā)展計劃，提出繼續(xù)深入做現(xiàn)在崗位工作或變換崗位的計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃。如果決定繼續(xù)做現(xiàn)有崗位，員工可以提出自己還需要參加哪些內容的培訓，想?yún)⑴c哪個項目，

19、也可以要求繼續(xù)有一個師傅帶自己。如果提出變換崗位，要說明現(xiàn)有素質能力及如何適應新崗位。美國時代周刊曾這樣評價IBM：“沒有任何企業(yè)會這樣對世界產業(yè)和人類生活方式帶來和將要帶來如此巨大的影響?！边@恐怕是對一個企業(yè)的最高評價，也從另一個角度說明IBM的成功。關心和積極幫助員工的個人成長，并把員工自身價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展有機地結合起來，讓員工與公司一起成長，這應該是IBM成功的真正奧秘。方正電子：“三維”培訓體系培養(yǎng)自己的人才，是方正電子的一條既定策略。一名年輕人從學校走向社會，首先要解決的是角色轉換的問題，方正電子為此特別設計了一個為期一個月的新員工培訓流程。應屆畢業(yè)生一進公司，就會收到一個裝有

20、禮品、需要辦理的手續(xù)、學習用品、帶有公司LOGO的T恤等物的背包，在隨后開展的新員工培訓中，新進員工將會接受有關企業(yè)文化、基本制度、行為規(guī)范、個人發(fā)展等方面的培訓，通過這些培訓，可以使新人盡快熟悉環(huán)境、了解崗位。方正建立了一套“三維”的培訓體系：第一維度按職務層次劃分，從普通員工到高層經(jīng)理都有相應的培訓；第二維度按專業(yè)類別劃分，有專業(yè)技術培訓、管理培訓等；第三維度則按部門類別劃分，不同的部門有不同的培訓。在培訓方面，方正有著很強的實力，比如方正技術研究院的很多技術人員可以邊工作、邊學習，很多領導在做管理工作的同時還在帶研究生，可以給予工作和專業(yè)上的雙重指導。聯(lián)想：多層級培訓新員工加入聯(lián)想后，公

21、司為每一個新員工指定一名指導人，一般是直線經(jīng)理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。新員工從進公司的第一天開始，就會得到不同的培訓，從公司級培訓到部門級培訓，從崗前培訓、入職培訓、職業(yè)技能培訓、專業(yè)技能培訓、管理培訓，到各級干部培訓等。此外，聯(lián)想作為國內知名IT企業(yè)，有著廣泛的合作資源，員工因此有很多與國際廠商進行交流式培訓的機會，利用這樣的機會，員工可以及時跟蹤掌握專業(yè)領域的最新技術。如果工作一段時間后確實感覺不適崗的話，也可以及時與上級溝通，在可能的情況下進行部門內或部門間的調崗。另外，當一名員工在同一個崗位工作了兩年后，也可以進行輪崗或參加內部競聘，為員工創(chuàng)造更寬廣的發(fā)展空間；三年后，

22、可根據(jù)個人的職業(yè)興趣和能力，在公司內調動，部門會支持你的選擇。華為： “大合唱”激勵新員工與其他跨國公司一樣，華為招聘時更青睞大學應屆畢業(yè)生。在正式加入華為前，新入職的員工需要參加20天的公司文化培訓。新員工入職，就有了自己的工號。如果你的號碼為“17450”，代表你是17450個進入華為的員工，你的郵箱和培訓編號都是這個號碼。同時，你擁有了自己的培訓檔案，因為華為員工在不同階段會接受不同的培訓。檔案是培訓內容、考試結果、教官評語和培訓狀態(tài)的一個完整的記錄，正式入職后你的主管首先看到的就是你的入職培訓成績。 華為給每批新員工做“華為X期”這樣的編號，每期分成若干50人左右的

23、中隊，每個中隊分成2個小組，各個級別都有學員負責人。宣揚民族主義情懷，“打敗跨國公司，進入世界500強，為民族工業(yè)爭光”，這是華為入職培訓的主旋律；在培訓方法上，華為從生產、市場和管理一線抽派員工與新人進行近距離交流，而且采用案例教學，這樣不但保證了課程的生動性，而且讓培訓永遠不與現(xiàn)實脫節(jié)；華為在新員工培訓中穿插熱情洋溢的高層演講。據(jù)華為員工回憶，總裁任正非的每次演講都會讓大家熱血沸騰。入職培訓時，經(jīng)常唱的歌曲有真心英雄和華為之歌，另外還有專門針對銷售人員的激勵歌曲。這樣軍訓似的生活，似乎和軍人出身的華為教父任正非的經(jīng)歷有關。華為人對培訓中的“大合唱”記憶猶新， “合唱聽起來很傻，可是在那樣的氛圍中，我確實被感染和沉浸其中了，合唱結束聽到掌聲的時候似乎給人一種重生的感覺，我知道自己成為了華為的一份子?！鼻叭A為市場部王浩這樣評價華為培訓中的“大合唱”。LG：口號式的魔鬼培訓之旅在一個只有3萬人的小城，突然出現(xiàn)一隊身穿紅色馬褂，手拿紅色旗幟的隊伍。一邊做20公里的拉練，一邊背誦著各種斗志昂揚的口號。這不是紅軍的兩萬五千里長征，而是LG電子的新員工野外拉練培訓。20公里下來，這些口號已經(jīng)溶入每個員工的骨子里面?！癓G電子在中國的飛速增長確實讓很多人吃驚，40甚至更多的原因得歸功于LG理念徹底的貫徹執(zhí)行，親身體驗一下它的魔鬼培訓，就知道LG的鋼鐵是怎樣煉成的了，”電子經(jīng)營