2014專業(yè)技術人員公需科目培訓網上考試試題及答案

1、B.單一性01 按照考核內容績效考核的方法分為空B.特質法2 現(xiàn)代績效考評中員工績效的內容一般涵 蓋lg I A.業(yè)績3 行為法的類型包括 C.行為觀察評估法4 .秘書的工作包括* C.起草文件5. 常見的績效指標類型是B. 質量6. KPI的應用誤區(qū)是B. 對顯示性原則回避而帶來的 考核偏離目標的問題7 .平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C. 戰(zhàn)略8.下列說法那種不屬于平衡記分卡的內容 利潤A. 利潤9 .指標的衡量包括A. 定量數據10 .平衡記分卡的不足之處是A. 實施難度大11.績效評價誤差的危害不對的是D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行12 . 360度績效評估的應用誤區(qū)C. 濫用13

2、.績效評價誤差的原因A. 有意識的誤差14 .績效評價誤差的方法錯誤的是C. 通過多方評價15. 嚴格化傾向產生的廕 A.促使有問題的員工主動辭職16. 績效工資的優(yōu)點，不對的是B. 讓公司不斷改進員工的工作 能力，工作方法，降低員工績效17 .績效工資的缺點B. 個人績效提高，組織績效也 提高18 .績效評價的類型，錯誤的是A. 首因效果贏19 .績效工資的實施條件，不對的是D. 工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產和精英運作系統(tǒng)之中20 .職業(yè)發(fā)展，應該怎樣實施A. 員工自我評估21 .不易為生產單位提供明確任務，造成考 核上的任務，這是哪一種組織結構的缺點C. 模擬分權制22 .員工同時受到

3、職能經理和產品經理雙重 領導的是哪一種組織類型D. 矩陣制23 .下列不屬于職能制組織結構缺點的是D.權力集中24 .下列哪項不是矩陣制結構的特征D.擁有一定的經營自主權25 .下列哪項不屬于委員會結構的缺點B. 集思廣益26 .下屬部門只接受一個上級的指令，各級 主管負責人對所屬單位的一起問題負責，這是哪 一種組織結構類型£_D.直線制27 .下列哪項是組織績效的影響因素A. 客戶對組織的滿意度28 .下列哪項不屬于高績效組織具有的特征D.目標模糊29 .組織結構中最早也是最簡單的組織形式 是C. 直線職能制30 .下列哪項不屬于變革型領導涉及的維度di c.嚴厲批評31 .對于崗

4、位分析說明書，其中的誤區(qū)是A. 只重結果，不重過程32 .基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則C. 6個33 .選區(qū)分析校標樣本應該從哪兩種員工抽 取A. 績效優(yōu)秀和績效普通34 .在本書中，崗位分析的主要方法有幾種B. 6種35 .勝任特征是誰提出來的B. 麥克里蘭36 .工作協(xié)作關系包括哪兩個部分A. 對內和對外37 . 一般情況下，在完成崗位分析之后需要 做的工作是B. 編寫工作說明書和工作規(guī)范38 .員工培訓的目的是什么住B.幫助員工彌補不足39 .崗位說明書的核心內容是C. 崗位職責描述和任職資格*57 .在本書中，影響員工績效的因素一共有幾點00A.四點C.機會因素* 對于績效的特征

5、，說法錯誤的是12 .職業(yè)發(fā)展，應該怎樣實施r* A.員工自我評估* 對于績效評價方面，說法錯誤的是B.怎樣評價59.在組織設計中，屬于錯誤做法的是下列哪項C. 一級管多級對于專業(yè)技術人員的績效特征，說法錯誤的是A.無法衡量對于專業(yè)技術人員的概念，說法錯誤的是A.單純付出體力勞動人員40. 由員工本人自行進行的一種崗位分析方 法是C. 工作日志法41 .能力按不同標準可分為A. 一般能力和特殊能力42 順利完成任務而必須具有的人格特征 是。A. 能力43 提出個體是通過觀察模仿而學到別人行 為的心理學家是。B. 班杜拉44. 一個人與外界接觸或與他人交往而使行 為和行為傾向產生比較持久改變的過

6、程稱。C. 學習45. 在人格研究中，從大量相關變量中抽取 最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計方式稱。D. 因素分析46. 個體所偏愛使用的信息加工方式及特性A. 認知風格47. 個體潛意識地阻止有關自己痛苦的事實 進入意識，這種自我防御機制是B. 否認53 書面溝通的特點是A. 持久，有形，可以核實54 在本書中，高效團隊的特征有幾個EL_I C. 755 團隊與群體的區(qū)別說法錯誤的是匚A.群體的作用是積極的，團隊 的作用是中性的56 編碼后的信息通過一定的形式、方式結 合具體的條件進行信息傳遞指的是匚C.渠道57 在本書中，團隊的類型有幾類B. 四類58 沖突產生的原因不包括A. 良好溝通5

7、9 終身學習最大的特征是A. 終身型60 下列哪項不屬于終身學習所包含的內容C. 只學對自己有用的知識61 對于合作方式，無效的情境是B. 問題或任務很簡單62 下列哪項不是成人學習所具備的特點D. 理論性強，沒有應用性63 遷就策略又稱為克制策略或B. 迎合策略64 下列不屬于學習型組織所具備的特征的D. 注重眼前利益65 .下列哪一項不屬于辦公室秘書的工作職D. 無66 時限作為績效指標類型之一是因為它的B. 及時性67 根據平衡記分卡設定關鍵績效指標在財 務方面達到的目標是A. 降低成本68 績效信息的來源是B. 同事69 指標的來源一般是來源于組織戰(zhàn)略目標48 個體感知到環(huán)境中真實的客

8、觀的危險所 引起的情緒反應是。A. 現(xiàn)實性焦慮49 個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn) 出來的行為反應稱。C. 人格適應50 特殊能力是指從事某種專業(yè)活動的能 力，如A. 競爭70 . 360度績效評估的優(yōu)點是 * A.全面客觀的了解有關自己的優(yōu)缺點的信息13 職業(yè)發(fā)展，應該怎樣實施A.員工自我評估A.運動機械飛行音樂和藝術能力等51 .耗費時間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的 缺點41 行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內容:rB.言語理解與表達數量關系判斷推理常識B.書面溝通52 .高效團隊的特征不包括B.懼怕沖突判斷和資料分析65.在組織設計中，屬于錯誤做法的是下列哪項C. 一級管多級為，對一個人職

9、業(yè)目標和擇業(yè)動機起著決定性的 作用r昔26 .過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對 發(fā)送者更為有利匚_1錯27 .組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn) 的基礎上的。£_1對28 .工作標準化程度越高，員工決定自己工 作方式的權力就越大。錯29 .般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重廠錯30 .在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。J對1.單選題1.2 .判斷1.直線制的組織結構類型適用于規(guī)模較小， 生產技術比較簡單的企業(yè)。 廠對 1.崗位說明書需要寫員工的基本信息i_l錯2 .能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征的唯一標準廠對廠3 崗位分析又成為工作分析或職務

10、分析廠對4.流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應鏈管理體系告訴發(fā)展 需要的一種方法廠對5. KPI的有點，有利于組織利益和個人利益達成一致對6 .行為法主要適用于行為和結果之間的時間間隔很短錯 7 .現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內容一般 涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面廠對 8.行為觀察評價法也稱為觀察量表對9 .員工的直接上級最經常不能作為績效信息的來源 錯 10.員工的自我評價不能做為績效信息的來 源 錯 11 .員工的同事往往是一個很好的績效信息 來源廠 對12 .客戶也是一個非常重要的績效信息 來源廠對 13 .組織中的構成角色的行為是絕對固定 的。匚J錯 _14 .角

11、色是構成組織結構的基本單元。廠對15. 地位是指在正式組織結構中的職位。廠對 16.組織中各個子系統(tǒng)的結構間聯(lián)系是不穩(wěn) 定的，可以隨意變動。的錯 17 .俗話說人各有志”這個志”表現(xiàn)在職 業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的 目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行0對18 .價值觀對動機沒有導向的作用。錯19 .我們說夫妻婚姻通常會經歷 七年之癢” 的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內、 外界的職業(yè)重新再選擇的發(fā)展待定期”通常在 20年時間里。錯20 .價值觀反映人們的認知和需求狀況。對21 .有效的傾聽是積極主動的而非被動的對22 .反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行 動比言

12、語更為明確£_|對23 .團隊特征不包括團隊成員在知識，技能， 經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同， 充分信任溝通£錯24 .溝通是意義的傳遞與理解£_1對25 .沖突產生的原因不包括個人因素rF列說法那種不屬于平衡記分卡的內容利潤A. 利潤B. 客戶C. 學習與成長D. 無2. 指標的衡量包括 A.定量數據B. 效率的高地C. 無D. 無3. 平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A. 片面B. 靜態(tài)4 C.戰(zhàn)略D. 無4. 平衡記分卡的不足之處是A.實施難度大B. 指標體系構建容易C. 無D. 無5. KPI的應用誤區(qū)是A. 提出了客戶的價值理念B.對顯示性原

13、則回避而帶來的考核偏離目標的 問題C. 客戶的思想理念D. 無6. 績效考核的方法有A. 平衡法B. 行為法C. 效應法D. 無7. 在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y果法和A.行為法B. 平衡法C. 無D. 無8. 常見的績效指標類型是A. GDP增長* B.質量C. 相等數D. 無9. 對員工的行為進行衡量的方法有* A.關鍵事件法B. 關鍵考核法C. 無D. 無10. 正確完成工作的方式有A. 一種B. 兩種4 C.多種D. 無11. 績效評價誤差的危害不對的是A. 對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度 產生不良的營銷那個B. 會使績效改進失去正確的方向C. 與績效掛鉤的薪酬政策產生的

14、效果可能也會 受到影響* D.制定的政策可以很好的執(zhí)行12. 績效評價誤差的原因4 A.有意識的誤差B. 人為的誤差C. 觀察誤差D. 理誤差13. 績效評價誤差的方法錯誤的是A.通過溝通計劃來解決考核者的動機問題B. 通過實施考核者培訓來避免考核誤差的產生C. 通過多方評價D. 通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差14. 360度績效評估的應用誤區(qū)A. 多用B. 好用4 C.濫用D. 常用15. 績效工資的優(yōu)點，不對的是A. 將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告4 B.讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法， 降低員工績效C. 有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工D. 保持工資的彈性16

15、. 績效工資的缺點 A.員工之間會封鎖信息，保守經驗，爭奪客戶B. 個人績效提高，組織績效也提高C. 員工為了追求高績效而損害公司的利益D. 績效工資的分配上不公平17. 嚴格化傾向產生的廕* A.促使有問題的員工主動辭職B. 為 公報私仇”提供證據C. 評價者對各種評價因素有足夠的了解D. 增加憑業(yè)績提薪的下屬的數量18. 績效工資的實施條件，不對的是A. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離B. 績效考評要客觀，公正，有效C. 獎勵先進，約束后進* D.工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產和精英 運作系統(tǒng)之中19. 職業(yè)發(fā)展，應該怎樣實施* A.員工自我評估B. 親人評價C. 社會評價D.

16、上司評價20. 績效評價的類型，錯誤的是A. 首因效果贏B. 近因效應C. 暈輪效應 D.相似效應21. 不易為生產單位提供明確任務，造成考核上的困 難，這是哪一種組織結構的缺點A. 直線職能制B. 事業(yè)部制結構* C.模擬分權制D. 職能制22. 下列不屬于職能制組織結構缺點的是A. 多頭領導B. 有功大家搶C. 多重指揮” D.權力集中23. 員工同時受到職能經理和產品經理雙重領導的是 哪一種組織類型A. 直線制B. 直線職能制C. 模擬分權制4 D.矩陣制24下列哪項不是矩陣制結構的特征A. 一個員工兩個領導B. 兩個層次的協(xié)調C. 橫向聯(lián)系靈活多變D.擁有一定的經營自主權25. 下列哪

17、項不屬于委員會結構的缺點A. 責任分散4 B.集思廣益C. 妥協(xié)折中D. 議而不決26. 下屬部門只接受一個上級的指令， 各級主管負責 人對所屬單位的一切問題負責，這是哪一種組織結構 類型A. 職能制B. 網絡型結構C. 直線職能制D.直線制27. 下列哪項是組織績效的影響因素A.客戶對組織的滿意度B. 組織寬度C. 組織長度D. 組織對員工滿意度28. 下列哪項不屬于高績效組織具有的特征A. 接近顧客B. 快速反應C. 焦點清晰D. 目標模糊29. 組織結構中最早也是最簡單的組織形式是A. 職能制4 B.直線制C. 直線職能制D. 模擬分權制30. 下列哪項不屬于變革型領導涉及的維度A. 領

18、袖魅力B. 鼓舞動機4 C.嚴厲批評D. 智力刺激31. 勝任特征是誰提出來的A. 邁克爾哈默4 B.麥克里蘭C. 詹姆斯錢皮D. 無32. 對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是4 A.只重結果，不重過程B. 明確崗位職責，提高工作績效C. 為員工提供職業(yè)生涯設計D. 無33. 基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則A. 4個B. 5個 C. 6 個D. 無34. 選區(qū)分析校標樣本應該從哪兩種員工抽取4 A.績效優(yōu)秀和績效普通B. 沒有績效和績效優(yōu)秀C. 沒有績效和績效普通D. 無35 .由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是A. 觀察法B. 問卷調查法 C.工作日志法D. 無36. 在本書中，崗位分

19、析的主要方法有幾種A. 5種 B. 6 種C. 7種D. 無37. 工作協(xié)作關系包括哪兩個部分 A.對內和對外B. 學歷要求和專業(yè)職稱C. 共醉時間和工作環(huán)境D. 無38. 組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是A. 組織績效、周邊績效 B.組織績效、員工績效C. 周邊績效、員工績效D. 無39. 對于周邊績效的特點描述，以下錯誤的是A. 周邊績效是工作情景中的績效B. 周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效 C.周邊績效是一種以結果為參考的績效D. 無40. 以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是* A.情緒因素B. 能力因素C. 機會因素D. 無41. 在人格研究中，從大量相關變量中抽

20、取最基本的 維度或因素加以分析的統(tǒng)計方式稱。A. Q分類法B. 語義分析C. 內容分析 D.因素分析42 .個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。 A.認知風格B. 認知類型_ C.認知過程D. 認知活動43. 一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為 傾向產生比較持久改變的過程稱。A. 內驅力B. 獎賞 C.學習D. 懲罰44. 個體潛意識地阻止有關自己痛苦的事實進入意識 這種自我防御機制是。A. 壓抑4 B.否認C. 自居作用D. 投射作用45. 個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情 緒反應是A.現(xiàn)實性焦慮B. 神經性焦慮C. 道德性焦慮D. 防御性焦慮46. 提出個體是通過觀察模

21、仿而學到別人行為的心理 學家是。A. 馬斯洛4 B.班杜拉C. 羅杰斯D. 米勒47. 個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行 為反應稱。A. 人格結構B. 人格發(fā)展C.人格適應D.人格動力48. 環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包 括當時的文化政治經濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。4 A.社會B. 國體C. 地理D. 水文49. 在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下 幾點：4 A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識廣廠rB. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C. 注重能力類型的差異，做到揚長避短：D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知 識50. 個體

22、的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū) 別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質是。A. 性格B. 氣質C. 能力* D.人格51. 對于溝通的功能說法錯誤的是A.言語功能B. 激勵功能C. 控制功能D. 無52. 檢驗信息溝通效果的再溝通稱之為A. 渠道B. 解碼4 C.反饋D. 無53. 一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為A. 電子媒介溝通B. 電話溝通4 C.非言語溝通D. 無54對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是A. 使用目光接觸4 B.打斷對方C. 復述D. 無55. 對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是* A.搶奪策略B. 競爭策略C. 合作策略D. 無56. 對于團隊的類

23、型，分類錯誤的是A. 問題解決性團隊B. 虛擬團隊 C.娛樂團隊D.無57. 對于沖突的消極作用說法錯誤的是A. 沖突可能分散資源:B.沖突不會對群體效率產生影響C. 沖突有損員工的心理健康D. 無58. 在本書中，沖突處理的基本策略有幾種 A. 5 種B. 6種C. 7種D. 無59. 對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情 況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是 A.合作策略B. 遷就策略C. 回避策略D. 無60. 屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的 沖突處理策略是A. 合作策略* B.遷就策略C. 回避策略D. 無61. 遷就策略又稱為克制策略或A. 回避策略 B.迎

24、合策略C. 妥協(xié)策略D. 無62. 對于合作方式，無效的情境是A. 總是很復雜* B.問題或任務很簡單C. 時間允許徹底解決問題D. 無63. 沖突產生的原因不包括4 A.良好溝通B. 任務目標和利益的差異65.廠66.廠廣廠67.廣廠rC. 分工或責任不清晰"D.無64. 編碼后的信息通過一定的形式、方式結合具體的 條件進行信息傳遞指的是A. 反饋B. 接受C. 渠道D. 無組織成員的主要行為時根據其什么特性來預測的A. 地位B. 角色C. 權力D. 義務順利完成任務而必須具有的人格特征是。A. 能力B. 氣質C. 性格D. 智力現(xiàn)代績效考評中員工績效的內容一般涵蓋A. 業(yè)績B.

25、年齡C. 學歷D. 無績效概念的界定需要把握哪兩點A. 表現(xiàn)原則以及綜合原則B. 表現(xiàn)原則以及結果原則C. 權變的原則和綜合原則D. 無按照考核內容績效考核的方法分為A. 步驟法B. 特質法C. 學習法D. 無行為法的類型包括A. 行為辯論法B. 行為等級法C. 行為觀察評估法D. 無判斷題崗位分析又成為工作分析或職務分析 對錯崗位說明書需要寫員工的基本信息對* 錯流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限 的一種68. 廣廠69.廠2.1.3.度地滿足企業(yè)供應鏈管理體系告訴發(fā)展需要 方法對錯崗位分析的主要辦法只能單獨使用 對KPI對KPI對KPI5.6.7.席錯即關鍵績效指標法 錯的兩個基本

26、特征是可度量和行為化廣錯的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一8.9.對* 錯事情的結果能隨時間的推移而得到改善對錯行政或研發(fā)類職位，由于考核指標不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評4對錯10. 360度績效考評一般適合那些500人以上的大公 司對錯11. 首因效應也稱第一印象，是指員工在績效評價初 期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產 生延續(xù)性影響對錯12. 360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員對錯13 .直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預測的環(huán)境 中。對* 錯14. 矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經常變動，人事關 系不穩(wěn)定。對錯15. 直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組

27、織結構形式。對錯16. 在網絡型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時 都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。*對錯17. 研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異 （包括家庭結構、經濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同 的影響。對錯18. 特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教， 并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。對* 錯19. 能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必 然發(fā)展。對錯20. 通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特 質上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、 性格等與社會因素關系密切的特質上，后天環(huán)境的作 用可能更重

28、要。*對錯21. 反饋不必一定以嫣雨的方式來表達， 行動比言語 更為明確對錯溝通是意義的傳遞與理解對錯有效的傾聽是積極主動的而非被動的對錯222324.為有利 對* 錯25. 團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更 方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝 通對 錯26. 在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信 息的解釋對* 錯27學習型組織的精神基礎是倡導自我超越 對28. 學習型組織具有持續(xù)學習的能力， 其綜合績效往 往就是個人績效的總和。4對錯29. 對于技術性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學 歷的人，操作能力和經驗起不了多大作用。

29、對 * 錯30. 敝帚自珍”這個成語反應的是人的心態(tài)封閉，固 步自封的心態(tài)。4對錯1. 單選題B1 .下列哪一項不屬于辦公室秘書的工作職責B. 及時性參考答案：BB2 .時限作為績效指標類型之一是因為它的B. 及時性A3 .指標的來源一般是來源于組織戰(zhàn)略目標與A. 競爭A4 .績效評價的三種方法中，哪種可信度最低A. 特質法C5.績效評價的三種方法中，哪種可信度最高C. 結果法A6 根據平衡記分卡設定關鍵績效指標在財務方面達 到的目標是A. 降低成本B.增加成本C.減小利潤D.無C7.正確完成工作的方式有A. 一種B.兩種C.多種D.無A8 .對員工的行為進行衡量的方法有A. 關鍵事件法B.關

30、鍵考核法C.無D.無A9 .在員工績效評價實踐中，正常看到是結果法和A. 行為法B.平衡法C.無D.無A10 .績效評價誤差的原因A. 有意識的誤差 B.人為的誤差 C.觀察誤差D. 理誤差A11 .績效評價誤差的方法錯誤的是A. 通過溝通計劃來解決考核者的動機問題B. 通過實施考核者培訓來避免考核誤差的產生C. 通過多方評價D. 通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差D12.績效評價誤差的危害不對的是A. 對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產生 不良的營銷那個B. 會使績效改進失去正確的方向C. 與績效掛鉤的薪酬政策產生的效果可能也會受 到影響D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行B13 .績效

31、工資的優(yōu)點，不對的是A. 將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告B. 讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降 低員工績效C. 有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工D. 保持工資的彈性A14 .績效工資的缺點A. 員工之間會封鎖信息，保守經驗，爭奪客戶B. 個人績效提高，組織績效也提高C. 員工為了追求高績效而損害公司的利益D. 績效工資的分配上不公平C15. 360度績效評估的應用誤區(qū)A. 多用B.好用C.濫用D.常用D16.績效工資的實施條件，不對的是A. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離B. 績效考評要客觀，公正，有效C. 獎勵先進，約束后進D. 工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產

32、和精英運 作系統(tǒng)之中A17 .嚴格化傾向產生的廕A. 促使有問題的員工主動辭職B. 為“公報私仇”提供證據C. 評價者對各種評價因素有足夠的了解D. 增加憑業(yè)績提薪的下屬的數量A18 .職業(yè)發(fā)展，應該怎樣實施A.員工自我評估 B.親人評價 C.社會評價 D. 上司評價D19 .員工同時受到職能經理和產品經理雙重領導的 是哪一種組織類型A.直線制B.直線職能制 C.模擬分權制 D.矩 陣制C20.不易為生產單位提供明確任務，造成考核上的 困難，這是哪一種組織結構的缺點A.直線職能制 B.事業(yè)部制結構 C.模擬分權制D. 職能制D21 .下列哪項不是矩陣制結構的特征A. 一個員工兩個領導B.兩個層

33、次的協(xié)調C.橫向聯(lián)系靈活多變D.擁有一定的經營自主權B22.下列哪項不屬于委員會結構的缺點A.責任分散 B.集思廣益 C.妥協(xié)折中D.議而 不決D23.下列不屬于職能制組織結構缺點的是A.多頭領導B.有功大家搶C.多重指揮D.權 力集中A24 .下列哪項是組織績效的影響因素A.客戶對組織的滿意度B.組織寬度 C.組織長度D.組織對員工滿意度D25.下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負 責人對所屬單位的一切問題負責，這是哪一種組織結 構類型A.職能制B.網絡型結構 C.直線職能制 D.直 線制D26 .下列哪項不屬于高績效組織具有的特征A.接近顧客 B.快速反應 C.焦點清晰D. 目標模糊C

34、27.下列哪項不屬于變革型領導涉及的維度A. 領袖魅力 B.鼓舞動機 C.嚴厲批評 D.智力 刺激B28 崗位分析的直接結果是A. 崗位編寫書 B.崗位說明書C.工作分析 D.無C29.由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是A. 觀察法B.問卷調查法 C.工作日志法 D.無 B30.勝任特征是誰提出來的A. 邁克爾哈默B.麥克里蘭C.詹姆斯錢皮D. 無A31 .對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是A. 只重結果，不重過程B. 明確崗位職責，提高工作績效C. 為員工提供職業(yè)生涯設計D. 無C32.基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則A. 4個B. 5個C. 6個D.無A33 .選區(qū)分析校標樣本應該從哪

35、兩種員工抽取A. 績效優(yōu)秀和績效普通B.沒有績效和績效優(yōu)秀C. 沒有績效和績效普通 D.無B34.在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A. 5種B. 6種C. 7種D.無A35.工作協(xié)作關系包括哪兩個部分A. 對內和對外 B.學歷要求和專業(yè)職稱C.共醉時間和工作環(huán)境D.無A36 .全面的了解工作流程，需要使用A. 工作流程圖B.流程再造C.崗位分析D.無 C37.能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并 影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的要素。A. 科技B.能力C.核心D.知識A38 .能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型A. 差異水平差異表現(xiàn)早晚差異B. 差異水平早晚差異C. 差異水平差

36、異表現(xiàn)D. 差異表現(xiàn)早晚差異D39 .智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即A. 觀察力注意力記憶力思維力B. 思維力想象力分析判斷能力應變能力C. 注意力記憶力思維力想象力D. 觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能 力應變能力B40.行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內容：A. 言語理解與表達人物關系判斷推理常識判斷和資料分析B. 言語理解與表達數量關系判斷推理常識判斷和資料分析C. 言語理解與表達數量關系錯誤推理常識判斷和資料分析D. 言語理解與表達數量關系判斷推理科學常識和資料分析A41 .在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以 下幾點：A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識B.

37、 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配C. 注重能力類型的差異，做到揚長避短：D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 A42 .環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素， 包括當時的文化政治經濟背景以及父母家庭朋友和 社會群體的互動。A. 社會B.國體C.地理D.水文D43.個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含 區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質是。A. 性格B.氣質C.能力D.人格A44 .霍蘭德認為，人們應該選擇和自己人格類型匹 配的工作。包括A. 社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型藝術型B. 社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型C. 傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型藝術型D. 企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型A45.

38、個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方 面的穩(wěn)定的動力特征是。A. 氣質B.性格C.人格D.能力C46. 一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形 式的溝通方式稱為A. 電子媒介溝通B.電話溝通C.非言語溝通D. 無C47.“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪 一種觀念A. 終身學習 B.主動學習 C.學以致用 D.自我 更新知識結構B48.終身學習在本書中有幾個特點A. 3個B. 4個 C. 5個 D. 6個B49.魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀 書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念A.終身學習B.主動學習C.不斷探索新知識 D. 學以致用D50.下列哪項不是學習型組織的特點A.

39、有機的B.高度柔性的C.扁平的D.僵化的 B51 .學習要做到學以致用，下列哪項不符合這個要 求A.將間接經驗實用化B.保持慣性思維 C.用心靈去思考D.擁有敏銳的眼睛C52 .下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素A.高度的自信B.堅定的意志C.遠大的目標 D. 強烈的愿望D53.潛能的分類不包括一下哪個A.創(chuàng)造潛能B.個人潛能C.精神潛能D.學習 潛能D54 .我們當中隱藏著達芬奇式的人物，通過訓練， 有人能達到像達芬奇那樣的聰明才智，這是英國學 者托尼巴贊在那本著作中提到的結論A.掌握記憶B.獲取精神力量的10種方法C.喚醒創(chuàng)造天才的10種方法D.大腦第一B55 .耗費時間和缺乏發(fā)聵指的是哪

40、種溝通的缺點A. 非言語溝通B.書面溝通C. 口頭溝通D.無A56.書面溝通的特點是A. 持久，有形，可以核實B.快速傳遞和快速反饋C. 體態(tài)語言和語調D.無C57.編碼后的信息通過一定的形式、方式結合具體 的條件進行信息傳遞指的是A. 反饋B.接受C.渠道D.無A58 .沖突產生的原因不包括A. 良好溝通 B.任務目標和利益的差異C.分工或責任不清晰D.無B59 .高效團隊的特征不包括A. 清晰的目標 B.懼怕沖突 C.相關的技能 D. 無B60.對于合作方式，無效的情境是A. 總是很復雜 B.問題或任務很簡單 C.時間允 許徹底解決問題D.無B61.遷就策略又稱為克制策略或A. 回避策略B

41、.迎合策略C.妥協(xié)策略D.無B62.屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院 的沖突處理策略是A. 合作策略B.遷就策略C.回避策略D.無A63 .對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的 情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是A. 合作策略B.遷就策略C.回避策略D.無A64 .在本書中，沖突處理的基本策略有幾種A. 5種B. 6種C. 7種D.無C65.在本書中，高效團隊的特征有幾個A. 5 B. 6 C. 7 D.無參考答案：CB66.對于沖突的消極作用說法錯誤的是A. 沖突可能分散資源B. 沖突不會對群體效率產生影響C. 沖突有損員工的心理健康D. 無C67.對于團隊的類型，分

42、類錯誤的是A. 問題解決性團隊 B.虛擬團隊C.娛樂團隊D. 無A68 .對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是A. 搶奪策略B.競爭策略C.合作策略D.無B69 .對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是A. 使用目光接觸B.打斷對方C.復述D.無 C70.第五項修煉一學習型組織的藝術與實踐的作 者是A. 亞當斯B.史密斯C.彼得圣吉D.托馬遜2. 判斷題1. 能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征 的唯一標準對2. 崗位說明書需要寫員工的基本信息錯3. 勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和基石對4. 崗位分析又成為工作分析或職務分析對5. 行為法是員工完成工作的過程為中

43、心的方法對6. 造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的錯7. 行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內的行 為進行評價對8. 行為觀察評價法也稱為觀察量表法對9. 員工的自我評價不能做為績效信息的來源錯10. 員工的同事往往是一個很好的績效信息來源對11. 客戶也是一個非常重要的績效信息來源對12. 360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容 易得到受評者的認可錯13. 組織中的構成角色的行為是絕對固定的。錯14. 地位是指在正式組織結構中的職位。對15. 角色是構成組織結構的基本單元。對16. 組織中各個子系統(tǒng)的結構間聯(lián)系是不穩(wěn)定的， 可以隨意變動。錯17. 價值觀反映人們的認知和需求狀

44、況。對18. 價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、 事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是人們 關于價值判斷標準以及以此為基礎的價值信念、 價值 理想的觀念系統(tǒng)。對19. 遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂 的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以 抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解 決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對20. 高逆商者，往往能夠清楚地認識到使自己陷入逆 境的起因，并甘愿承擔一切責任，能夠及時地米取有 效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對21. 團隊和群體是一種術語錯22. 團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的， 相互影 響，相互協(xié)調以實

45、現(xiàn)目標的工作群體對23. 缺乏溝通是產生人際沖突的主要原因之一對24. 沖突產生的原因不包括個人因素錯25. 行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任 何相應的代價。錯26 專業(yè)技術人員的工作成果主要是腦力勞動的街 景，包含的專業(yè)知識含量比較多對27. 績效管理的實施與績效的持續(xù)改進，只需要考核 組織和部門實施就可以對 錯參考答案：對28. 績效就是考核錯29. 績效輔導階段實際上就是績效計劃的整個實施階段對30. 在員工個人的績效計劃中，通常主要涉及3個部 分的主要內容，即結果、行為、以及開發(fā)計劃對濟寧市2014年專業(yè)技術人員繼續(xù)教育考試題（三套）2014年濟寧市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育試題第

46、一套，1. 單選題I. 平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡 C.戰(zhàn)略2 .下列說法那種不屬于平衡記分卡的內容利潤A.利潤3. KPI的應用誤區(qū)是B.對顯示性原則回避而帶來的 考核偏離目標的問題4. 指標的衡量包括 A.定量數據5. 平衡記分卡的不足之處是 A.實施難度大6. 常見的績效指標類型是B.質量7. 績效考核的方法有B.行為法8. 在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y果法和A. 行為法9. 秘書的工作包括C.起草文件10. 對員工的行為進行衡量的方法有 A.關鍵事件法II. 績效評價誤差的危害不對的是 D.制定的政策可 以很好的執(zhí)行12. 360度績效評估的應用誤區(qū) A.13. 績效評價誤

47、差的原因 A.有意識的誤差14. 績效評價誤差的方法錯誤的是 A.通過溝通計劃 來解決考核者的動機問題15. 嚴格化傾向產生的廕 A.促使有問題的員工主動 辭職16. 績效工資的優(yōu)點，不對的是 B.讓公司不斷改進 員工的工作能力，工作方法，降低員工績效17. 績效工資的缺點A.員工之間會封鎖信息，保守 經驗，爭奪客戶18. 績效評價的類型，錯誤的是 D.相似效應19. 績效工資的實施條件，不對的是 D.工資體系運 作不放在整個企業(yè)的生產和精英運作系統(tǒng)之中20. 職業(yè)發(fā)展，應該怎樣實施 A.員工自我評估21. 下列不屬于職能制組織結構缺點的是D.權力集 中22. 不易為生產單位提供明確任務，造成

48、考核上的任 務，這是哪一種組織結構的缺點 C.模擬分權制23. 下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責 人對所屬單位的一起問題負責，這是哪一種組織結構 類型D.直線制24. 員工同時受到職能經理和產品經理雙重領導的是哪一種組織類型D.矩陣制25. 下列哪項不是矩陣制結構的特征 D.擁有一定的 經營自主權26. 下列哪項不屬于委員會結構的缺點 B.集思廣益27. 組織結構中最早也是最簡單的組織形式是B.直 線制28. 下列哪項是組織績效的影響因素 A.客戶對組織 的滿意度29. 下列哪項不屬于高績效組織具有的特征D.目標 模糊30. 下列哪項不屬于變革型領導涉及的維度C.嚴厲 批評31. 基

49、于勝任特征的有效測驗，有幾個原則C. 6個32. 對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是 A.只重結 果，不重過程33. 選區(qū)分析校標樣本應該從哪兩種員工抽取A.績 效優(yōu)秀和績效普通34. 在本書中，崗位分析的主要方法有幾種B. 6種35. 工作協(xié)作關系包括哪兩個部分 A.對內和對外36. 一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作 是B.編寫工作說明書和工作規(guī)范37. 勝任特征是誰提出來的 B.麥克里蘭38. 員工培訓的目的是什么 B.幫助員工彌補不足39. 崗位說明書的核心內容是 C.崗位職責描述和任 職資格40. 崗位分析是人力資源管理的基礎工作，其直接結 果是崗位說明書，包括 A.崗位描述和

50、崗位規(guī)范41 .行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內容： B.言語 理解與表達數量關系判斷推理常識判斷和資料分析42. 在工作中施展自己的能力具體來說， 要做到以下 幾點：A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與 知識43. 智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即D.觀 察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應變 能力44. 環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包 括當時的文化政治經濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A.社會45. 個體的思想情感及行為的特有整合， 其中包含區(qū) 別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質是。 D.人格46. 個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面 的穩(wěn)定的動力特征

51、是。A.氣質參考答案：A47. 個體自出生至終身的整個生命全程中，人格特征 表現(xiàn)隨著年齡和習得經驗的增加而逐漸改變的過程稱。C.人格發(fā)展48. 能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型A.差 異水平差異表現(xiàn)早晚差異49. 個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行 為反應稱。C.人格適應50. 個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情 緒反應是。A.現(xiàn)實性焦慮51. “吾生也有涯，而知也無涯”強調的是什么的重 要性？ B.終身學習52. 精神世界最重要的支柱不包括哪個D.潛能53. 潛能開發(fā)的技巧有幾種 C. 554文字表達的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮B.多看書55潛能的分類不包括一下哪個 D.

52、學習潛能56終身學習在本書中有幾個特點 B. 4個57. “紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪 一種觀念C.學以致用58. 魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書 上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念 B.主動學習59. 下列哪項不是學習型組織的特點 D.僵化的60. 學習要做到學以致用，下列哪項不符合這個要求B. 保持慣性思維61. 下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素C.遠大 的目標62. 我們當中隱藏著達芬奇式的人物，通過訓練，有人能達到像達芬奇那樣的聰明才智， 這是英國學 者托尼巴贊在那本著作中提到的結論 D.大腦第 一63. 不固守已經掌握的知識和形成的能力，對自己的 知識，認識和能力不斷進行完善的能力被稱為什么C. 自我更新64. 諾貝爾獲獎者李遠哲博士認為人在其一生中使用 的腦細胞數充其量占總量的百分比是多少 A. 0.0365. 360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是C. 政策相對穩(wěn)定參考答案：C66. 職業(yè)咨詢活動包括C.職能轉換67. 360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在