管理名詞解釋績效管理

1、管理名詞解釋：績效管理無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，進行績效管理都是非常必要的，因為它對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的 推動作用?？梢哉f，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘 酷的市場競爭的需要。一、績效管理定義所渭績效管理是管理者與員下之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達成共識的過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，提高公司績效水平?？冃Ч芾硎紫纫鉀Q幾個問題：就目標(biāo)及如何達到目標(biāo)需要達 成共識；績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。績效管理不僅強 調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標(biāo)的過程?？冃Ч芾硭w的內(nèi)容很多， 它所要解決的問題主

2、要包括：如何確定有效的目標(biāo)； 如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達成共識。如何引異員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展；如何對實現(xiàn)目標(biāo)的過程進行監(jiān)控； 如何對實現(xiàn)的業(yè)績進行評價和對目標(biāo)業(yè)績進行改進?？冃Ч芾淼目冃Ш秃芏嗳送ǔＫ斫獾摹翱冃А辈惶粯?。在績效管理中，人為績效首先是一種結(jié)果， 即做了什么；其次是過程，即是用什么樣的行為做的；最后是績效本身的素質(zhì)。因此績效考核只是績效管 理的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎峭ㄟ^管理者與員工之間持續(xù)不斷地進行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程，實現(xiàn)業(yè)績的改進，所采用的手段為PDCA循環(huán)，即計劃、實施、檢查與改進，二、績效管理過程在績效管理各環(huán)節(jié)過程中包括計劃、輔導(dǎo)、評價、報酬四個方面。（一）績效管理

3、中的計劃1. 制定坡效目標(biāo)計劃及衡一標(biāo)準(zhǔn)績效目標(biāo)分為兩種：結(jié)果目標(biāo)，指做什么，要達到什么結(jié)果，目標(biāo)來源于公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、市場需求目標(biāo)以及員工個人目標(biāo)等；行為目標(biāo)，指確定一個明智的目標(biāo)， 既要考慮自己希望實現(xiàn)的結(jié)果，又要考慮如何去做。明智的目標(biāo)（SMART）原則是指：S具體的（反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo)）；M 可 衡量的；A可達到的；R相關(guān)的與公司、部門目標(biāo)的一致性）；T以時間為基礎(chǔ)的（階段時間內(nèi)）。例如，通用公司（GE）就是典型實行該原則的公司之一。其績效管理工作是一個系統(tǒng)的工程，從績效目 標(biāo)制定、績效評估等績效管理體系的設(shè)計，從六西格瑪管理、員工職業(yè)發(fā)展等配套制度的完善，到信息的 及時

4、反饋、強調(diào)通用公司的價值觀、管理層與一般員工的積極參與等良好的績效運行環(huán)境的營造，都納入 到公司的績效管理系統(tǒng)中。 GE公司績效目標(biāo)與計劃的制定是全年績效管理的基礎(chǔ)。目標(biāo)的制定必須符合 SMART原期，并在與公司、部門目標(biāo)保持一致的基礎(chǔ)上，與員下反復(fù)地溝通推敲。2. 對目標(biāo)計劃的討論在確定SMART目標(biāo)計劃后，組織員工進行討論， 推動員工對目標(biāo)達到一致認(rèn)同，并闡明每個員工應(yīng)達到什么目標(biāo)與如何達到目標(biāo)，共同樹立其有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標(biāo)，管理者與員工之間的良好溝通是達成 共識、明確各自目標(biāo)分解的前提，同時也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。3. 確定目標(biāo)計劃的結(jié)果通過月標(biāo)計劃會議使管理者與員工雙方得到有效的溝通，

5、并達成一致。在管理者與員工之間建立有效的工作關(guān)系，員工意見得到聽取和支持，從而確定監(jiān)控的時間點和方式。（二）績效管理中的輔導(dǎo)在確定階段性的SMART日標(biāo)和通過會議明確各自的目標(biāo)之后，作為管理者的工作重點就是在各自目標(biāo)實現(xiàn)過程中對員工進行輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩種：會議式，指通過正式的會議實施輔導(dǎo)過程；非正式， 指通過各種非正式渠道和方法實施對員工的輔導(dǎo)。對員工實現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績的輔異應(yīng)為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過程中既要對員工的成績予以認(rèn)可， 又要對員工實現(xiàn)的目標(biāo)進行幫助和支持，以便達到所需實現(xiàn)的目標(biāo)并提供支援。同時雙方根據(jù)現(xiàn)實情況及 時修正目標(biāo)，朝著目標(biāo)發(fā)展。這也是對怎樣實現(xiàn)目標(biāo)（行為目標(biāo)）過程

6、進行了解和監(jiān)控。 需要強調(diào)指岀的是： 良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。對于員工的參與，要求員工做到：描述自己所要達到的目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績）; 對自己實現(xiàn)的目標(biāo)進行評估。有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：隨著目標(biāo)的實現(xiàn)過程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；不僅限于在 一些正式的會議上，強調(diào)非正式溝通的重要性；明確并加強對實現(xiàn)目標(biāo)的期望值；激勵員工，對員工施加 推動力（推動力是指一種連續(xù)的需求或通常沒有意識到的關(guān)注）；從員工身上獲得反饋并直接參與；針對結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。（三）績效管理中的評價在對階段性業(yè)績評價之前， 要進行信息收集，尤其是對實現(xiàn)目標(biāo)過程的信息收集，在溝通并綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過會議的形式進行階段

7、性業(yè)績的評價，包括對實際業(yè)績與預(yù)期業(yè)績的比較、管理者的反饋、支持與激勵、業(yè)績改進建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計劃等。在階段性工作結(jié)束時， 對階段性業(yè)績進行評價，以便能公正、客觀地反映階段性的工作業(yè)績，目的在于對以目標(biāo)計劃為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè) 績實現(xiàn)的程度進行總結(jié)，進行業(yè)績的評定，不斷總結(jié)經(jīng)驗，促進下一階段業(yè)績的改進。在評價過程中需要管理者具備較好的交流技能，如提問、傾聽、反饋和激勵等。一般績效評價的內(nèi)容和程序包括：量度（量度原則與方法）、評價（評價的標(biāo)準(zhǔn)和評價資料的來源）、反饋（反饋的形式和方法）、信息過去的表現(xiàn)與業(yè)績目標(biāo)的差距、需要進行業(yè)績改進的地方）。一般評價的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績效指標(biāo)來評價業(yè)績實

8、現(xiàn)過程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。（四）以考核為基礎(chǔ)的個人回報個人績效回報形式包括工資、獎金、股權(quán)、福利、機會、職權(quán)等。目前大多數(shù)公司采用與績效管理相結(jié) 合的方式構(gòu)建職位職能工資制度，以保證其合理并實現(xiàn)它的激勵導(dǎo)向作用。通過員工職位的KPI（keyperformance indicators,關(guān)鍵績效指標(biāo)）的設(shè)定，評定職位的輸岀業(yè)績，對關(guān)鍵的業(yè)績進行考核，綜合工 作能力、工作態(tài)度等方面，并將它們與報酬相結(jié)合。三、績效管理適用對象（一 ）按管理層級劃分績效管理系統(tǒng)的特點之一，是不同的績效管理對象承擔(dān)不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特標(biāo)和行為目標(biāo)。 點對應(yīng)不同的績效考核方法。因此界定和建立績效管理系統(tǒng)，首先要

9、明確績效管理系統(tǒng)的適用對象。通常 公司的績效管理系統(tǒng)適用于全體員工，包括管理層和普通員工。管理層的特點是對公司生產(chǎn)經(jīng)背結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對其特點，對管理人員的考核應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強、獨立性較高、以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績效評估方式。如在松下 電器，評價對象主要是決策層、管理層和執(zhí)行層，對管理層的評價是其中重要的一環(huán)。松下對管理層的考 核和評價主要是從計劃統(tǒng)率力、預(yù)見力、協(xié)調(diào)配合力、培育部下的能力、全局觀和創(chuàng)新力五個方面展開。普通員工的特點是工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的形響。對應(yīng)這樣的特點，對普通員工的考核

10、應(yīng)采用量化成分少，需要上下級隨時、充分地溝 通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績效衡量方式。管理層的工作職責(zé)又可分為生產(chǎn)經(jīng)營直接管理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職責(zé)兩大類。生產(chǎn)經(jīng)營直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動，做岀的決策對企業(yè)效益與各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有直接影響。生產(chǎn)經(jīng)營間接管理 職能是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動，但從事諸如各項管理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝 通等工作，其決策對企業(yè)效益與各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有間接影響。生產(chǎn)經(jīng)營的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點不同， 也應(yīng)在績效管理系統(tǒng)的設(shè)計中針對其不同特點，選擇適宜的指標(biāo)進行考核。績效考核目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該視考核對象的不同而有所區(qū)別。（二

11、）按工作特征劃分對每一崗位的工作都可以從穩(wěn)定性、程序性和獨立性三個方面來考察。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨立性是指允許個人在工作完成方面進行自我決策的 程度。對某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗和個人素質(zhì)等特征的要求不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識和技能；而高層經(jīng) 理崗位則需要豐富的知識和經(jīng)驗、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力，以應(yīng)對變化莫測的市場競爭和錯綜復(fù)雜的企業(yè)內(nèi) 部管理活動。崗位性質(zhì)的不同與工作特征的差異也就決定了績效考核的內(nèi)容和方法的差異。例如，對流水生產(chǎn)線上程序性、穩(wěn)定性高而獨立性低的崗位的考核，應(yīng)包含較多可量化的指標(biāo)；對獨立性和非穩(wěn)定性強的崗位經(jīng)理 人員，考核內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于經(jīng)理人員的能力和素質(zhì)、股東滿意度以及公司在股票市場上的表現(xiàn)等方面；市場 銷咨工作具有一定的程序性、較高的獨立性，因此除考核銷售額外，還應(yīng)考核簽訂的合同數(shù)目客戶檔案管理、項目進度管理、用戶滿意度 等指標(biāo)。四、建立績效管理系統(tǒng)的條件建立新的績效管理系統(tǒng)要求一定內(nèi)部和外部條件作