北京xx房地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬管理辦法( 22頁)

1、北京公交房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司薪酬管理辦法 目 錄薪酬管理辦法第一章 總則2第二章 薪酬結(jié)構(gòu)3第三章 年薪制6第四章 結(jié)構(gòu)工資制8第五章 薪酬調(diào)整11第六章 工資特區(qū)13第七章 其他14第八章 附則16附件一：崗位工資等級表17附件二：月度工資報表18附件三：年終獎金報表19附件四：員工崗位工資晉級單20 第一章 總則第一條 適用范圍：北京公交房地產(chǎn)開發(fā)有限責任公司（下稱公司）的全體員工。第二條 目的：制定本方案的目的在于使公司員工能夠與公司一起分享公司發(fā)展帶來的收益；把短期收益、中期收益與長期收益有效地結(jié)合起來，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。第三條 基本原則（一） 競爭性原則：對于公司各崗位的薪酬

2、，其具體的年度薪酬總體水平將保持在北京同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的平均水平，以體現(xiàn)競爭性的原則。（二） 公平性原則：在承認員工技能的同時，依據(jù)所在崗位的崗位價值確定崗位工資；同時依據(jù)工作業(yè)績確定獎金金額，以體現(xiàn)按勞分配的公平性原則。（三） 經(jīng)濟性原則：薪酬的晉升實行考評晉升，用適當?shù)墓べY成本發(fā)揮最大的效用，體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟性原則。（四） 可持續(xù)原則：公司的生存和發(fā)展依賴于不斷的開發(fā)和成功的銷售項目，為了激勵公司管理人員和一般員工能夠關(guān)注公司的可持續(xù)發(fā)展，運用滾存式風險工資制，將員工的收入與公司的長期和短期收益結(jié)合起來。第四條 薪酬體系根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的工作特點，公司的薪酬體系分為以下幾種：（一

3、） 公司高層管理人員實行年薪制，包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)濟師、總工程師；（二） 工勤人員的薪酬結(jié)構(gòu)采用協(xié)商工資制，即工勤人員上崗之前與公司協(xié)商，就月工資數(shù)額達成一致后執(zhí)行。工勤人員的獎金由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)實際情況發(fā)放。（三） 其他員工實行結(jié)構(gòu)工資制。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第五條 公司員工薪酬包括以下幾個組成部分，不同人員有不同組合：（一） 固定工資：員工最基本的生活保障，同時也是對員工所擁有職稱、學(xué)歷的一種補償，包括基本工資、職稱工資、學(xué)歷工資、工齡工資等。（二） 崗位工資：根據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，參考員工技能因素確定的崗位工資等級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。（三） 績效獎金：以

4、崗位工資或工作量為基礎(chǔ)，與員工的考核結(jié)果掛鉤。不同人員的績效獎金的計算方法不同。（四） 附加工資：所有在崗員工可以享受到的相應(yīng)福利待遇。（五） 基本年薪：年薪制的組成部分，根據(jù)不同人員的貢獻、職位重要性、責任大小等確定不同等級。分為12個月平均分發(fā)。（六） 績效年薪：年薪制的組成部分，根據(jù)公司經(jīng)營任務(wù)完成情況、公司效益以及不同人員的個人業(yè)績確定，原則上在年終確定發(fā)放。（七） 單項獎勵：對公司有巨大貢獻的個別員工在年中或年終給予的一次性特別獎勵。第六條 固定工資（一） 固定工資基礎(chǔ)工資工齡工資學(xué)歷工資職稱工資（二） 基礎(chǔ)工資由公司根據(jù)當?shù)氐幕旧钏酱_定，全公司員工保持一致，600元/人；（三

5、） 工齡工資由員工的工齡（包括其他公司的司齡）確定，在公司工作滿12個月則每月增加20元。在非本公司工作每滿12個月則增加10元。（四） 學(xué)歷及職稱工資由員工的學(xué)歷、職稱確定，學(xué)歷與職稱需是國家認可的學(xué)歷及職稱工資。（職稱評定參見職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理辦法）學(xué)歷工資職稱三級二級一級博士及以上200元/月資深500元/月研究生（含MBA）150元/月高級350元/月400元/月450元/月本科（含雙學(xué)士）100元/月中級200元/月250元/月300元/月?？?0元/月初級50元/月100元/月150元/月第七條 崗位工資（一） 崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的

6、貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。（二） 崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：1. 績效獎金的計算基數(shù)；2. 年終獎金的計算基數(shù)；3. 加班費的計算基數(shù)；4. 病事假工資的計算基礎(chǔ)；5. 其他基數(shù)。（三） 確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3. 針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。（四） 崗位工資的確定1. 工資

7、分級列等。根據(jù)各個崗位性質(zhì)對與公司價值創(chuàng)造貢獻的不同，將公司所有崗位分為五等級，每一等有7檔次，相鄰等級之間的崗位工資有重疊部分，以避免因崗位短缺造成工資收入不公平現(xiàn)象。2. 按聘任崗位入級入檔。根據(jù)員工被聘任崗位將員工對應(yīng)到相應(yīng)崗位的相應(yīng)等級和檔次中。具體參見附件一崗位工資等級表。 第八條 績效獎金績效獎金包括季度獎金和年終獎金兩部分：季度獎金依據(jù)員工的崗位工資和業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放，是對員工當期工作業(yè)績的一種激勵，季度獎金按月發(fā)放。年終獎金：根據(jù)公司經(jīng)營效益、部門工作業(yè)績和員工年度工作表現(xiàn)所確定的獎金，是在公司整體經(jīng)營效益和部門工作績效基礎(chǔ)上對員工實行的一種激勵。年終獎金在下年初分配。第九條

8、單項獎勵是為表揚員工或部門對公司做出的特殊貢獻而設(shè)立的。公司設(shè)定總經(jīng)理獎勵基金?？偨?jīng)理獎勵基金由總經(jīng)理根據(jù)員工或部門的具體突出表現(xiàn)，以及年度的收入情況進行確定。每年的年度考核結(jié)束后，由總經(jīng)理根據(jù)員工的表現(xiàn)發(fā)放獎勵基金。獎勵基金按照公司年度工資總額的一定比例提取，每年總額不超過10萬元?；鸬陌l(fā)放權(quán)為公司總經(jīng)理。第十條 附加工資（一） 附加工資福利補貼。（二） 福利：公司員工享有國家規(guī)定的福利政策，公司根據(jù)行業(yè)平均的福利水平制訂適合本公司發(fā)展的福利政策。（三） 補貼：補貼是公司對員工辛勤工作的認可和感謝，補貼制度的制定和發(fā)放要依據(jù)公司的實際情況而定。第三章 年薪制第十一條 高層管理人員的薪酬實行

9、年薪制。實行年薪制的崗位應(yīng)是工作業(yè)績能夠按一年的完整經(jīng)營周期進行評估的崗位。高層管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)濟師、總工程師。第十二條 采用年薪制的人員應(yīng)當與公司簽訂為期三年的任職合同與年度業(yè)績合同。第十三條 高管人員年薪總額水平參照了行業(yè)中一些標桿企業(yè)的薪資水平，按照經(jīng)營規(guī)模及高管人員所承擔工作職責的不同，做了相應(yīng)調(diào)整。同時，考慮到企業(yè)轉(zhuǎn)型期特點及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素，試行稍低于市場平均水平的薪資，以后可以在綜合考慮公司發(fā)展狀況的基礎(chǔ)上，由董事會決定薪資水平。第十四條 薪資體系強調(diào)績效管理的原則，在薪資體系的構(gòu)成比例及發(fā)放上與公司業(yè)績緊密掛鉤，并與公司的長期發(fā)展相聯(lián)系。在高管的薪酬體系中，

10、績效工資部分與固定部分比例不僅參照了國際通行做法與北京市同行業(yè)其他公司的情況，而且也考慮到了新舊薪酬體系的延續(xù)性、轉(zhuǎn)型時期的平穩(wěn)過渡以及與公司戰(zhàn)略相結(jié)合的因素。第十五條 年薪基本年薪績效年薪超額獎勵福利；第十六條 基本年薪：（一） 總經(jīng)理基本年薪為15萬元/年，折合為1.25萬元/月（稅前），副總經(jīng)理、總經(jīng)濟師、總工程師為12萬元/年，折合為1萬元/月（稅前）。（二） 基本年薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，分12月平均發(fā)放。第十七條 績效年薪：根據(jù)業(yè)績合同管理辦法，高層管理人員每年考核一次。（一） 績效年薪考核系數(shù)×績效基數(shù)；（二） 考核系數(shù)考核分值/100；（三） 績效基數(shù)基本年薪。（四） 為

11、了將公司的長期利益與高管利益緊密掛鉤，可在績效考核工資中提取一部分作為風險滾存工資發(fā)放，具體提取比例及管理辦法詳見第二十條 。第十八條 超額獎勵：為鼓勵高管為公司創(chuàng)造超額價值，如凈利潤總額超出業(yè)績合同中約定的凈利潤總額，由公司董事會決定對高管人員進行超額獎勵。將超出部分的_作為超額獎勵分配給高管人員，由董事會決定總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師的分配比例。 超額獎勵在年度考核完成后，于次年度第一季度逐月發(fā)放。第十九條 福利：本部分包括普通福利與特別福利兩種。（一） 普通福利，參照第七章 第四十七條 。（二） 特別福利：認股期權(quán)：如任滿三年，考核業(yè)績良好，在法律條件許可的條件下，可給予一定數(shù)

12、額的認股期權(quán)；具體數(shù)額與做法由董事會決定。第二十條 滾存式風險工資制：（一） 高管的部分績效年薪實行滾存式風險工資制。根據(jù)管理者對公司發(fā)展所起的作用不同，管理者每年度的績效年薪總額留出15%。計算公式如下。1. 本年度風險工資=本年績效工資總額×15%2. 上年度累積風險工資=上年末累計風險工資總額×（1+5年期國債年利率）3. 累計風險工資=上年度累積風險工資+本年度風險工資（二） 如公司出現(xiàn)嚴重業(yè)績下滑，管理者風險工資將延期返還，延期時間由董事會決定；（三） 如出現(xiàn)以下情況，管理者風險工資將不予返還：1. 任期內(nèi)出現(xiàn)嚴重違犯公司規(guī)定，觸犯黨紀國法；2. 任期內(nèi)工作出現(xiàn)嚴

13、重失誤，造成重大損失和惡劣影響；3. 自動離職，并給公司帶來一定損失；4. 離任后責任還沒有完全消除，事故出現(xiàn)后仍需承擔主要責任。（四） 滾存工資的發(fā)放形式：從第三年開始發(fā)放第一年的滾存風險工資及投資回報，以后依次類推。如高管離任，通過離任審計后，仍按照原來的方式逐年發(fā)放。 具體返還方式由董事會決定。第二十一條 薪資調(diào)整：高管薪資的調(diào)整由董事會根據(jù)公司經(jīng)營狀況和市場水平進行調(diào)整。第四章 結(jié)構(gòu)工資制第二十二條 適用范圍公司除高管實行年薪制和工勤人員實行協(xié)商工資制之外，其他員工實行結(jié)構(gòu)工資制，包括部門經(jīng)理和一般員工。第二十三條 工資結(jié)構(gòu)員工月收入=固定工資崗位工資×（1崗位責任系數(shù)）上季

14、度獎金本月應(yīng)發(fā)額附加工資員工年收入=員工各月收入年度獎金其他獎金新員工在試用期內(nèi)無獎金。對于表現(xiàn)特別突出的，經(jīng)該員工所在部門經(jīng)理申請，總經(jīng)理辦公會審批后，可以給予一定金額的獎金。第二十四條 季度獎金季度獎金=崗位工資×3×調(diào)整系數(shù)×崗位責任系數(shù)×季度考核系數(shù)季度獎金在下一季度按月平均發(fā)放。第二十五條 調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)用于調(diào)整季度獎金和崗位工資間的比例關(guān)系。目前定為1，每年年初公司經(jīng)理辦公會討論決定當年的調(diào)整系數(shù)是否改變，年中調(diào)整系數(shù)維持不變。第二十六條 崗位責任系數(shù)崗位責任系數(shù)用于調(diào)整崗位工資中固定部分與浮動部分的比例，由于不同崗位對公司擔負的責任不同，

15、有不同的責任系數(shù)。部門經(jīng)理的系數(shù)為0.4，一般員工為0.2。第二十七條 季度考核系數(shù)季度考核系數(shù)由季度績效考核等級確定，如下：（考核等級見績效考核管理辦法）考核等級優(yōu)良中基本合格不合格部門經(jīng)理考核系數(shù)1.51.210.60.4一般員工考核系數(shù)1.51.210.80.6第二十八條 年度獎金（一） 年度獎金的計算由公司經(jīng)理辦公會根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績狀況、公司員工目前的工資水平、激勵政策等因素綜合確定獎金總額，再按照員工的業(yè)績考核情況分配。1. 年度提取獎金總額年度提取獎金總額=公司年度凈利潤×提取比例其中：提取比例由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司業(yè)績、激勵政策制定，上交董事會審批。2. 年度獎

16、金的發(fā)放。年度獎金的發(fā)放按照滾存式風險工資的方式，根據(jù)公司當年項目實現(xiàn)銷售的情況加以調(diào)整。公司對每一個項目進行核算，如果此項目的銷售回款尚未全部完成，無法核算出項目的真實利潤，那么年終獎將按比例留存一部分獎金，進入下一年度。公司年度獎金總額=年度提取獎金總額上年度留存獎金總額公司年度實發(fā)獎金總額=公司年度獎金總額×發(fā)放比例發(fā)放比例=其中：項目投資額指進行項目的實際投資發(fā)生額，進行項目指今年或往年已經(jīng)進行了投資，而且在今年內(nèi)實現(xiàn)或尚未實現(xiàn)的項目，實現(xiàn)指完全銷售并收回全部賬款。銷售系數(shù)的定義如下：銷售率<30%30%且<80%80%100%銷售系數(shù)00.5×銷售率0

17、.8×銷售率1銷售率=，項目應(yīng)銷售面積指項目總面積扣除不銷售的部分。本年度獎金留存總額=公司年度獎金總額公司年度實發(fā)獎金總額（二） 部門年度獎金總額=公司年度實發(fā)獎金總額×分配系數(shù)其中：分配系數(shù)=年度考核系數(shù)由年度考核等級確定，對應(yīng)關(guān)系與季度考核系數(shù)相同，見第二十七條 1. 部門第一負責人年度獎金年度獎金=×2×年度考核系數(shù)2. 一般員工年度獎金年度獎金=（部門年度獎金總額部門第一負責人年度獎金）×分配系數(shù)其中：分配系數(shù)=第二十九條 其他獎金包括以下三種：（一） 項目獎金：針對工程項目發(fā)放的激勵性報酬。在一個團隊完成一項專項工作時發(fā)放，以鼓勵團

18、隊完成任務(wù)、達到目標。項目獎：項目結(jié)束后，項目組獲得項目獎，項目獎總額為600元×項目組人數(shù)。由項目負責人負責對項目組成員進行評定后酌情發(fā)放。（二） 銷售傭金：根據(jù)參與銷售活動的人員的銷售業(yè)績，綜合銷售業(yè)務(wù)的回款情況、營業(yè)費用支出等因素確定分配比例計算的激勵性報酬。對于銷售人員，公司可以根據(jù)實際情況的需要，按照超額銷售回款提成的辦法，增強公司銷售和回款的力度。具體的提成比例和辦法由總經(jīng)理辦公會討論決定。（三） 單項獎金：見第二章 第九條 。第五章 薪酬調(diào)整第三十條 薪酬調(diào)整的原則調(diào)整幅度依據(jù)公司實際效益；調(diào)整周期依據(jù)公司發(fā)展情況；參考行業(yè)內(nèi)薪酬變動的平均水平。在公司整體薪酬水平達到國

19、內(nèi)同行業(yè)競爭對手平均水平的基礎(chǔ)上，薪酬的增長幅度低于公司年度總收入增長幅度。第三十一條 工資的整體調(diào)整形式分為基本工資、附加津貼和崗位工資的調(diào)整，(一) 基本工資、附加津貼的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應(yīng)的調(diào)整。(二) 崗位工資的調(diào)整根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益對崗位工資水平進行調(diào)整，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十二條 工資的個別調(diào)整有以下幾種情況：（一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整年底考核結(jié)果為“優(yōu)”的員工或連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為“良”者，崗位工資在本工資級別內(nèi)晉升一檔。員工的晉升應(yīng)由公司經(jīng)理辦公會討論通過。當年考核結(jié)果為“

20、不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，崗位工資等級下調(diào)一檔，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二） 工齡工資的調(diào)整：員工在公司工作每滿12個月，月工齡工資增加20元。（三） 學(xué)歷職稱工資的調(diào)整按照員工獲得的最高學(xué)歷（或最高職稱）并交公司驗證之后的次月開始執(zhí)行。（四） 崗位變動調(diào)整若員工聘任崗位發(fā)生變動，則員工工資等級應(yīng)調(diào)整為所聘崗位工資等級，如調(diào)整后的崗位等級高于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應(yīng)不低于原崗位工資水平。如調(diào)整后的崗位等級低于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應(yīng)不高于原崗位工資水平。第三十三條 崗位工資調(diào)整原則

21、上每次只能上升或下降一檔。第三十四條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到本工資檔位晉升通道的最高級，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。第三十五條 工資等級的確定（一） 初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。（二） 學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經(jīng)驗的初任者正式錄用后原則上進入所聘崗位對應(yīng)職級的最低等級（即起薪級）；（三） 新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工，參考本公司同崗位人員的工資標準并考慮其在其他公司的工資標準或談判價格確定所聘崗位對應(yīng)職級所在等級。（四） 一人兼任不同崗位時，崗位工資的確定采用就高原則，不發(fā)雙崗工資。第三十六條 工資調(diào)整后，從下個月開始

22、按新的工資發(fā)放。第六章 工資特區(qū)第三十七條 適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第三十八條 設(shè)立工資特區(qū)的目的 設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十九條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其

23、工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十條 工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述的規(guī)定發(fā)放。第四十一條 工資特區(qū)人才的退出(一) 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。(二) 有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1 考核總分低于預(yù)定標準；2 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第四十二條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的10%。第七章 其

24、他第四十三條 應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期工資標準（一） 應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)，按下表享受見習(xí)期工資，無崗位工資。（二） 見習(xí)期間工資表：（單位：元）學(xué)歷中專及以下大專大學(xué)本科碩士博士見習(xí)期工資7001000150020003000中專包括技校、職高畢業(yè)生。大學(xué)以上無學(xué)位者，就相應(yīng)學(xué)歷檔位的見習(xí)工資下浮20%，雙學(xué)位者，就相應(yīng)學(xué)歷檔位的見習(xí)工資上浮10%。（三） 見習(xí)期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。第四十四條 新招員工試用期工資標準（一） 新招員工不包括應(yīng)屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內(nèi)，按所在崗位的崗位工資80%計發(fā)。（二） 試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。第四十五條 病事假工資計算：公司員

25、工申請病事假，其工資計算按公司福利制度規(guī)定執(zhí)行。第四十六條 違紀工資計算（一） 遲到、早退： 每次扣罰50元。（二） 曠工： 曠工1個工作日扣罰100元，月內(nèi)曠工累計超過3個工作日，令扣除當月應(yīng)發(fā)季度績效獎金。（三） 由于員工自身原因給公司造成損失達5000元以上者，以及由于員工自身原因給公司造成重大不良影響，受公司處分者，免發(fā)當期獎金。第四十七條 附加工資：補貼與福利（一） 公司員工按照國家規(guī)定享受三險一金。（二） 項目補貼：對于在項目上工作人員，進駐現(xiàn)場的員工，每人每天補助10元。（三） 加班補貼公司員工經(jīng)批準后加班，享受加班工資；加班工資按日計算。夜班加班費20元/班，另加晚餐補助10元 （或倒休一天則不發(fā)加班費，只給晚餐補助）。加班整個工作日發(fā)加班費30元/班，另加餐補15元（或倒休一天則不發(fā)加班費，只發(fā)餐補）。（四） 通訊補貼：公司高管人員手機費用實報實銷，部門經(jīng)理每月手機費用報銷200元。（五） 交通補貼：原則上公司不為個人配車，公司的車輛盡可能維持最低的數(shù)量，由公司統(tǒng)一調(diào)度。公司將給個人交通補貼：高管每月3000元，部門經(jīng)理每月1500元，一般員工每月500元。公