分享績(jī)效考評(píng)式的薪酬設(shè)計(jì)

1、第一章：薪酬管理中的問(wèn)題n薪酬的失控問(wèn)題分析薪酬的失控問(wèn)題分析n薪酬的失效問(wèn)題分析薪酬的失效問(wèn)題分析n馬斯洛的需求層次論告訴我們什么馬斯洛的需求層次論告訴我們什么薪酬的核心作用n薪酬結(jié)構(gòu)中的薪酬因素一定要起到左右員工的行為，激勵(lì)員工有一個(gè)良好的績(jī)效。社會(huì)認(rèn)可職業(yè)發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)工資 福利案例：雷尼爾效應(yīng)案例：雷尼爾效應(yīng)20%的薪酬是景色的薪酬是景色n位于美國(guó)西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息發(fā)出后由于教授們反對(duì)，校方取消了這項(xiàng)計(jì)劃。n原因是校方選定的位置在校園華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到美麗湖光。n為什么校方又會(huì)如此尊重教授們的意見呢？原來(lái)與美國(guó)教授平均工資

2、水平相比，華盛頓大學(xué)教授工資一般要低20%左右。很多教授們之所以愿意接受華盛頓大學(xué)較低的工資，而不到其他大學(xué)去，就是因?yàn)榱魬傥餮艌D的湖光水色；西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的湖泊星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高雪山之一的雷尼爾山峰。n雷尼爾效應(yīng)給我們什么啟示？第二章：薪酬的含義n（一）薪酬的基本含義：n廣義的界定：廣義的界定： 認(rèn)為薪酬是指對(duì)員工為組織所付出的勞認(rèn)為薪酬是指對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)的一種回報(bào)或答謝。動(dòng)的一種回報(bào)或答謝。n狹義的界定：狹義的界定： 認(rèn)為薪酬是指員工通過(guò)在一個(gè)組織里付認(rèn)為薪酬是指員工通過(guò)在一個(gè)組織里付出勞動(dòng)而得到的物質(zhì)利益。出勞動(dòng)而得到的物質(zhì)利益。（二

3、）薪酬設(shè)定為什么重要？ 薪酬指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報(bào)酬。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度，一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度，對(duì)于企業(yè)的人力資源激勵(lì)來(lái)說(shuō)，是一種取對(duì)于企業(yè)的人力資源激勵(lì)來(lái)說(shuō)，是一種取之不盡用之不竭的財(cái)富。有了這筆財(cái)富，之不盡用之不竭的財(cái)富。有了這筆財(cái)富，企業(yè)可以由貧窮走向富裕；沒有這筆財(cái)富，企業(yè)可以由貧窮走向富裕；沒有這筆財(cái)富，企業(yè)可以由富裕走向貧窮。真正體現(xiàn)出制企業(yè)可以由富裕走向貧窮。真正體現(xiàn)出制度是企業(yè)的財(cái)富。度是企業(yè)的財(cái)富。 （三）薪酬=薪資+酬勞n薪資的基本含義（物質(zhì)性的：工資/獎(jiǎng)金/福利）n酬勞的基本含義（非物質(zhì)性的：榮譽(yù)/機(jī)會(huì)等）n福利性設(shè)施n非反饋性補(bǔ)充保險(xiǎn)n班車或配車、通

4、訊設(shè)備等配置n非工作時(shí)間的待遇n俱樂部會(huì)員補(bǔ)貼（健美俱樂部）n子女教育支助n各類培訓(xùn)和進(jìn)修 直接薪資解讀n基本工資n獎(jiǎng)金n工齡工資n全勤獎(jiǎng)n崗位技能工資n總經(jīng)理特別獎(jiǎng)n補(bǔ)貼第三章、薪酬設(shè)計(jì)要想獲得有效的薪酬體系必須根據(jù)一定的科學(xué)程序進(jìn)行設(shè)計(jì)。（一）、薪酬策略定位n影響銷售組織薪酬策略的因素n銷售組織薪酬定位策略（1）影響組織薪酬策略的因素n企業(yè)文化n發(fā)展策略n產(chǎn)品結(jié)構(gòu)n競(jìng)爭(zhēng)情況n產(chǎn)品生命周期n企業(yè)資源狀況n員工的素質(zhì)n人力的供求狀況n行業(yè)特點(diǎn)（2）組織薪酬定位策略n進(jìn)攻策略（低固定工資；高激勵(lì)工資;高素質(zhì)業(yè)務(wù)員武裝隊(duì)伍）n防守策略（中固定工資；中獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金；中素質(zhì)業(yè)務(wù)人員武裝隊(duì)伍）n兩種策略所要

5、求的基本條件分析（二）職位分析職位分析-職位說(shuō)明書n工作分析的結(jié)果形成員工職位說(shuō)明書；n或稱崗位責(zé)任書責(zé)任書，工作說(shuō)明書等。n包括：工作內(nèi)容；任職資格；（與素質(zhì)模型的區(qū)別）工作條件。（三）崗位評(píng)價(jià)（三）崗位評(píng)價(jià)與薪資等級(jí)n崗位評(píng)價(jià)是對(duì)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。n 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。n 崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，獲得崗位工資。（崗位上員工的工資：崗位工資/崗位員工的技能工資）崗位評(píng)價(jià)方法舉例-因素點(diǎn)法因素點(diǎn)法n工作技能n市場(chǎng)替代度n崗位責(zé)任n勞動(dòng)強(qiáng)度n工作環(huán)境n(工具包）（四）薪酬調(diào)查n薪酬調(diào)查的意義n薪酬調(diào)查的方法（1）薪酬調(diào)查的意義n外

6、部競(jìng)爭(zhēng)性：通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,做到外部公平n內(nèi)部公平性：通過(guò)銷售組織薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平-員工的薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平-員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平-員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門)的業(yè)績(jī)相當(dāng)n防止薪酬的失效。（2）薪酬調(diào)查的方法n問(wèn)卷法n招聘市場(chǎng)應(yīng)聘法n專業(yè)調(diào)研公司信息獲取法（3）薪酬結(jié)果的利用n如何確定本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)？（五）、薪酬結(jié)構(gòu)

7、薪酬結(jié)構(gòu)的合理性決定著員工的付出度！1、薪酬結(jié)構(gòu)概念n 薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。n一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等.2、組織薪酬結(jié)構(gòu)類型n傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 以工作為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) 以能力為導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu) 組合薪酬結(jié)構(gòu)n新型薪酬結(jié)構(gòu)1、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)n（1）純激勵(lì)工資（純傭金制）n（2）基本工資+激勵(lì)工資（傭金）n（3）基本工資+激勵(lì)工資（傭金）+獎(jiǎng)金n（4）團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資分配模式（1）、純傭金純傭金模式（舉例）純傭金模式即銷售人員的薪

8、酬收入全部來(lái)自于銷售額提成。提成比例是企業(yè)預(yù)先規(guī)定好的，銷售人員的收入是完全變動(dòng)式的。純傭金模式在美國(guó)有20%的企業(yè)采用。其基本模式為：個(gè)人收入=銷售額（或毛利、利潤(rùn)） 提成率（個(gè)人收入=件數(shù) 每件提成數(shù)）純傭金模式實(shí)施條件純傭金模式的實(shí)施需要具備這些條件：1、已有人獲得眾所周知的高額收入，能對(duì)外界產(chǎn)生強(qiáng)烈的吸引力；2、收入一旦獲得，有一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性，促使銷售人員產(chǎn)生持續(xù)的銷售行為；3、銷售行為能在短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生業(yè)績(jī)，并使銷售人員獲得收入；4、最好具備較好的能力與人脈網(wǎng)絡(luò)、銷售網(wǎng)絡(luò)；5、純傭金模式主要適用于單價(jià)很低但獲利頗豐的產(chǎn)品。純傭金模式的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：銷售目的非常明確，薪酬的透明度

9、非常高，能充分調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，發(fā)揮傭金的激勵(lì)作用；將銷售人員的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)移到銷售人員自身，大大降低了公司運(yùn)營(yíng)成本的壓力。缺點(diǎn)缺點(diǎn)：銷售人員的目標(biāo)過(guò)于單一，使其熱衷于有利可圖的交易，而對(duì)其他不產(chǎn)生直接利益的事情則事不關(guān)己，高高掛起，有時(shí)甚至?xí)p害公司的形象；新產(chǎn)品很難打開市場(chǎng)。純傭金模式給銷售人員帶來(lái)了巨大的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，減弱了銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和企業(yè)的凝聚力。（2）基本薪金基本薪金+傭金傭金模式薪金傭金模式是指銷售人員的收入包括基本薪金和銷售提成兩部分。：個(gè)人收入=基本薪金+（當(dāng)月銷售額-銷售定額）提成率薪金薪金+傭金傭金模式的優(yōu)缺點(diǎn)薪金傭金模式的優(yōu)點(diǎn)薪金傭金模式的優(yōu)點(diǎn)：使得銷售人員收入既有

10、固定薪金作保障，又與銷售業(yè)績(jī)掛鉤；既有刺激，又給員工提供了相對(duì)固定的基本收入，使他們不至于對(duì)未來(lái)收入產(chǎn)生恐慌。薪金傭金模式缺點(diǎn)薪金傭金模式缺點(diǎn)：在兼顧純傭金模式特點(diǎn)的同時(shí)，也沖淡了純薪金模式促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的積極功能。（3）薪金）薪金+傭金傭金+獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金的混合模式個(gè)人收入個(gè)人收入=基本薪金基本薪金+（當(dāng)期銷售額（當(dāng)期銷售額-銷售定額）銷售定額）提成率提成率+部門獎(jiǎng)金總額部門獎(jiǎng)金總額個(gè)人提成系數(shù)個(gè)人提成系數(shù)部門獎(jiǎng)總額部門獎(jiǎng)總額=（銷售部門當(dāng)期整體銷售額（銷售部門當(dāng)期整體銷售額-整整體銷售定額）體銷售定額）提獎(jiǎng)率提獎(jiǎng)率個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù)個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù)=個(gè)人當(dāng)期銷售額個(gè)人當(dāng)期銷售額/銷售部門當(dāng)銷售部門當(dāng)期整體銷

11、售額期整體銷售額薪金薪金+傭金傭金+獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金混合模式的優(yōu)缺點(diǎn)薪金傭金獎(jiǎng)金模式的最大優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)就是它兼顧薪金、傭金、獎(jiǎng)金這三種薪酬的特點(diǎn)，考慮到銷售人員工作的獨(dú)特性，充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動(dòng)銷售人員積極性方面的激勵(lì)作用，因此它作為薪金傭金模式的補(bǔ)充，在國(guó)內(nèi)外企業(yè)界被廣泛接受。（4）團(tuán)隊(duì)績(jī)效分解分解模式總額分解模式是指事先確定銷售部門銷售人員工資收入總額，然后在本月結(jié)束后，按個(gè)人完成的銷售額占銷售部門總銷售額的比例來(lái)確定其個(gè)人工資收入的模式。其本模式為：個(gè)人工資個(gè)人工資=銷售團(tuán)隊(duì)總額銷售團(tuán)隊(duì)總額（個(gè)人月銷售總額個(gè)人月銷售總額銷銷售團(tuán)隊(duì)月銷售額）售團(tuán)隊(duì)月銷售額）個(gè)人工資個(gè)人工資=團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金總額團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金總額（個(gè)

12、人崗位系數(shù)個(gè)人崗位系數(shù)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)人員崗位系數(shù)總額）人員崗位系數(shù)總額）2、以工作為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)n（1）純薪金制n（2）基本工資基本工資+崗位技能工資（1）純薪金純薪金模式純薪金模式指的是對(duì)銷售人員實(shí)行固定的薪酬制度，而不管當(dāng)期銷售完成與否。在日本常用，美國(guó)純薪金只有28%的企業(yè)運(yùn)用，中國(guó)企業(yè)很少用，其基本模式為：個(gè)人收入=固定薪酬純薪金純薪金模式的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：易于管理；銷售點(diǎn)人員的收入可獲得保障，增強(qiáng)其安全感；易使員工保持高昂的士氣和忠誠(chéng)度。缺點(diǎn)缺點(diǎn)：1、由于對(duì)銷售人員缺少金錢的刺激，容易形成“大鍋飯”氛圍和平均主義傾向；2、實(shí)施固定薪酬制給銷售人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估帶來(lái)困難；3、不能形成有效的競(jìng)爭(zhēng)

13、機(jī)制，不能留住進(jìn)取心較強(qiáng)的銷售人員；4、不利于形成科學(xué)合理的薪酬晉升機(jī)制；不利于公司控制銷售費(fèi)用。（2）基本薪金基本薪金+崗位技能薪金崗位技能薪金模式n優(yōu)點(diǎn)：n缺點(diǎn)：n（崗位工資表的解讀）3、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)n（1）基本工資+高崗位技能工資崗位技能工資n（2）基本工資+中崗位技能工資崗位技能工資+獎(jiǎng)金4、組合工資結(jié)構(gòu)n基本工資+崗位技能工資+績(jī)效工資+學(xué)歷/職稱工資+工齡工資+總裁特別獎(jiǎng)總裁特別獎(jiǎng)+紅利第四章：薪酬管理n薪酬管理的好壞，直接影響的人工成本所產(chǎn)生的效能。1、新型薪酬結(jié)構(gòu)、新型薪酬結(jié)構(gòu)（相對(duì)固定考核薪資結(jié)構(gòu)）（相對(duì)固定考核薪資結(jié)構(gòu)）n新型薪酬就是根據(jù)所在崗位的主要職責(zé)，定出每

14、項(xiàng)薪資標(biāo)準(zhǔn)，月終由直接經(jīng)理針對(duì)上個(gè)月工作表現(xiàn)及工作完成度對(duì)下屬進(jìn)行薪資確認(rèn)，可高可低，最高不要超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的20%；最低不要低于標(biāo)準(zhǔn)的30%。n例如：客戶服務(wù)專員的薪資結(jié)構(gòu)：n（1）投訴處理：400元；(280-480)n（2）信息搜集：200元；(140-240)n（3）檔案管理：150元；(105-180)n（4）工作態(tài)度：150元；(105-180)n（5）學(xué)習(xí)成長(zhǎng)：100元；(70-120）n（6）效益獎(jiǎng)勵(lì)：XX元。n總計(jì)：(1000+ XX)元. （700 + XX) -(1200 + XX) 2流程中崗位勝任力薪酬案例： -業(yè)務(wù)人員的團(tuán)隊(duì)薪酬n1、業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)工作流程：資料收集-電話

15、預(yù)約-登門商務(wù)談判-客戶檔案建立n2、工作點(diǎn)崗位工作分析n3、工作點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估n4、工作點(diǎn)崗位勝任力素質(zhì)模型分析n5、業(yè)務(wù)工作流程線上所需人員數(shù)量的確定n6、各工作點(diǎn)崗位人員薪酬或薪酬系數(shù)設(shè)計(jì)（3）、傭金比例設(shè)計(jì)方法n為每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定績(jī)效的預(yù)期值：預(yù)期值分三檔：n底限；n目標(biāo)；n優(yōu)秀。預(yù)期值有多類：n絕對(duì)值；n百分比?？?jī)效預(yù)期值績(jī)效銷售額利潤(rùn)新產(chǎn)品底限 1,750,000 500,000 250,000目標(biāo) 3,000,000 1,000,000 500,000優(yōu)秀 4,000,000 1,500,000 750,000單位：元績(jī)效預(yù)期值的舉例用績(jī)效預(yù)期值確定收入預(yù)期值報(bào)酬與績(jī)效（元）銷售

16、額利潤(rùn)新產(chǎn)品銷售額績(jī)效報(bào)酬績(jī)效報(bào)酬績(jī)效報(bào)酬最小 1,750,000 0 500,000 0 250,000 0目標(biāo) 3,000,000 25,000 1,000,000 12,500 500,000 12,500優(yōu)秀 4,000,000 50,000 1,500,000 25,000 750,000 25,000對(duì)每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的公式進(jìn)行運(yùn)算n對(duì)每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的激勵(lì)公式進(jìn)行計(jì)算，使用下面基本公式：付酬比率績(jī)效薪酬n銷售額的傭金比率：第一傭金比率：底限目標(biāo)第二傭金比率：目標(biāo)優(yōu)秀%5100/100000,000, 3000,000, 4000,50%2100/100000,750, 1000,000,

17、 3000,25單位：元n利潤(rùn)的傭金比率：第一傭金比率：底限目標(biāo)第二傭金比率：目標(biāo)優(yōu)秀%5 . 2100/100000,500000,000, 1500,12%0 . 5100/100000,000, 1000,500, 1000,25n新產(chǎn)品的傭金比率：第一傭金比率：底限目標(biāo)第二傭金比率：目標(biāo)優(yōu)秀%5100/100000,250000,500500,12%10100/100000,500000,750000,25公布薪酬方案項(xiàng)目薪酬方案3個(gè)績(jī)效指標(biāo)基本工資800銷售額的傭金比率底限以下底限至目標(biāo)超過(guò)目標(biāo)銷售額0-1,750,0001,750,000-3,000,0003,000,000傭金比

18、率0%2%5%利潤(rùn)的傭金比率底限以下底限至目標(biāo)超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)0-500,000500,001-1,000,0001,000,000傭金比率0%2.5%5%新產(chǎn)品的傭金比率底限以下底限至目標(biāo)超過(guò)目標(biāo)新產(chǎn)品銷售額0-250,000250,001-500,000500,000傭金比率0%5%10%單位：元十步法作業(yè)格式傭金/獎(jiǎng)金運(yùn)用條件公式或計(jì)算法銷售薪酬的計(jì)算有兩大類目標(biāo)激勵(lì)傭金公式銷售區(qū)域間的銷售機(jī)會(huì)均等目標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金公式銷售區(qū)域間的銷售機(jī)會(huì)不等 完成銷售定額% 目標(biāo)激勵(lì)% 125% 150% 110%-124% 125% 105%-109% 110% 100%-104% 100% 90%- 99%

19、 75% 80%- 89% 50% 80% 0%標(biāo)銷售差額基礎(chǔ)勵(lì)額目標(biāo)傭金比率目激（4）、不同的市場(chǎng)條件下的薪酬計(jì)算類型介紹KSO（關(guān)鍵銷售目標(biāo)）承諾與記分表系統(tǒng)架構(gòu)12345總分評(píng)估因素新客戶整合方案目標(biāo)折扣率取消的訂單客戶上訪承諾目標(biāo)超過(guò)50萬(wàn)元的達(dá)到7個(gè)簽定15份合同8%5%5個(gè)/季度權(quán)重20%25%25%15%15%100%積分點(diǎn)（A）2025251515100達(dá)標(biāo)績(jī)效（B）110%120%85%75%50%績(jī)效得分AXB223021.2511.257.592績(jī)效評(píng)述批準(zhǔn)日期：（5）、用積分點(diǎn)法來(lái)分配和計(jì)算KSO值 （關(guān)鍵銷售目標(biāo)）：項(xiàng)目KSO積分付酬表目標(biāo)激勵(lì)薪酬KSO目標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金K

20、SO（關(guān)鍵銷售目標(biāo)）付酬計(jì)算積分目標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金的%175200150%150 174125%125 149110%105 125105%95 104100%75 9475%50 7425%1000售前支持專家100150250合同專家75125175服務(wù)協(xié)調(diào)75125175安裝專家5075100案例1：銷售傭金平均分?jǐn)偟姆椒╪摩托車公司規(guī)定：每推銷一輛摩托車可得傭金315元；n傭金不一次性支付，分8次付完，第17月每月支付40元，第8個(gè)月支付35元。月份123456789101112銷量(輛)351015202530252050101、一次支付傭金法94515753150472563007875

21、9450787563001575031752、平均分?jǐn)倐蚪鸱?20320720132021203120432053055975552555255300案例2：新進(jìn)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)1.第一個(gè)季度：高基本工資+適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)2.第二個(gè)季度：中基本工資+傭金3.第三個(gè)季度：低基本工資+傭金 （7）新勞動(dòng)法重要條款解讀中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法已由中華人民共和國(guó)第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于年月日通過(guò)，現(xiàn)予公布，自年月日起施行。新勞動(dòng)合同法-第四條第四條n用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利，履行勞動(dòng)義務(wù)。n用人單位制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商