勞動(dòng)合同法降薪

1、篇一：勞動(dòng)民法典降職降薪詳解勞動(dòng)民法典第 4 條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有 勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休 假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以和勞動(dòng)定額管理等直接涉和勞動(dòng)者切身 利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見， 與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn) 為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉和勞動(dòng)者 切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。職位和薪酬屬于勞

2、動(dòng)合同的必備條款，根據(jù)勞動(dòng)民法典第 35 條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者 協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，調(diào)整員 工的職位和薪酬必須經(jīng)過協(xié)商一致方可有效。用人單位在制度中預(yù)先規(guī)定可以調(diào)整員工崗位和薪酬的情形，顯然具有限制甚至剝奪員工參與 就勞動(dòng)合同重要內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商的權(quán)利的性質(zhì)。即使制度是本人知曉并認(rèn)可的，由于是預(yù)先作 出，實(shí)際情形并未在制度出臺(tái)時(shí)發(fā)生，用人單位不應(yīng)以此來對(duì)抗法律風(fēng)險(xiǎn)。用人單位的處理方式更應(yīng)兼顧合法與合理雙重標(biāo)準(zhǔn)，否則將會(huì)面臨被認(rèn)定為擅自變更勞動(dòng)合同 內(nèi)容而必須恢復(fù)原狀的風(fēng)險(xiǎn)。篇二：勞動(dòng)法降薪和工資調(diào)整事宜勞動(dòng)法降薪和工資調(diào)整事宜 對(duì)于勞動(dòng)者

3、來說，提供勞動(dòng)，獲取勞動(dòng)報(bào)酬；對(duì)于用人單位來說，通過發(fā)放一定報(bào)酬用來交換 勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值。但現(xiàn)實(shí)中往往出現(xiàn)這樣的爭(zhēng)議，用人單位降薪，引發(fā)勞動(dòng)糾紛。今天探討 的話題是勞動(dòng)法降薪和工資調(diào)整事項(xiàng)：降薪的合法程序是什么？用人單位在什么情況下才有權(quán) 利單方降低薪資待遇？沈斌倜律師與大家探討一下：一、工資的調(diào)整方式（一）協(xié)商變更勞動(dòng)民法典第 17 條規(guī)定 “勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（六）勞動(dòng)報(bào)酬。由此可見，勞 動(dòng)報(bào)酬的約定是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容。同時(shí)勞動(dòng)民法典第 35 條規(guī)定 “用人單位與勞動(dòng)者 協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng) 合同文本由用人單位和勞動(dòng)

4、者各執(zhí)一份 ”。由此可見，雙方簽訂的勞動(dòng)合同，可以通過雙方協(xié) 商一致的方式予以變更，變更后的內(nèi)容需要通過書面的形式予以確認(rèn)。協(xié)商變更需要注意的程序：對(duì)于用人單位的人力資源工作者來說，首先，確認(rèn)協(xié)商變更的內(nèi) 容。人力資源工作者應(yīng)當(dāng)首先制定工資變更的內(nèi)容和變更的方式。然后，以書面的形式向員工 發(fā)出變更合同的意向，并對(duì)變更的法律依據(jù)和客觀事實(shí)情況進(jìn)行解釋說明。對(duì)于北京地區(qū)的企 業(yè)來說，要注意根據(jù)北京市的規(guī)定，當(dāng)事人一方要求變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要 求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在 15 日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng) 合同。其次，如果員工同意變更，人力資源工作人員則需要員

5、工以書面形式確認(rèn)，并在原勞動(dòng) 合同的變更頁上填寫變更內(nèi)容并由雙方簽字確認(rèn)。最后變更后的勞動(dòng)合同交予員工一份。 （二）單方變更法律賦予了用人單位單方變更工資的權(quán)利。根據(jù)勞動(dòng)民法典第 40 條和相關(guān)規(guī)定，單方變更主 要通過以下途徑來實(shí)現(xiàn)：1、勞動(dòng)者由于不能勝任工作而被用人單位單方調(diào)整工作崗位的 這一條是基于 “以崗位調(diào)整合法為前提，崗變薪變 ”的原則。此處的 “不勝任工作 ”包括身體原 因和工作能力原因兩個(gè)方面。勞動(dòng)民法典第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本 人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從

6、事原工作，也不能從事由用人 單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝 任工作的；也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，在勞動(dòng)者患病或非因工負(fù) 傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動(dòng)者不能勝任工 作，單位可以調(diào)整其工作崗位，調(diào)整工作崗位后工資也得到相應(yīng)地調(diào)整。2、勞動(dòng)者由于違反用人單位規(guī)章制定，按照規(guī)章制度被用人單位給予降職降薪處罰的 這條首先要求用人單位必須要存在明確的規(guī)章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情 形；規(guī)章制度的制定要符合法定的程序，比如經(jīng)過民主程序，除此以外，單位的規(guī)章制度要對(duì) 勞動(dòng)

7、者進(jìn)行解釋說明和公示。其次，還要有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者存在違紀(jì)行為。3、采取結(jié)構(gòu)性浮動(dòng)工資，在約定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整 用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定工資構(gòu)成由固定工資和浮動(dòng)工資組成。固定工資包括：基本工 資、崗位工資、職位工資、技能工資；浮動(dòng)工資包括：績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、提成等。浮動(dòng)工資， 在勞動(dòng)合同約定范圍內(nèi)可以進(jìn)行調(diào)整。4、其他情況的單方變更 在實(shí)踐中，一些地方解釋和司法判例支持用人單位和勞動(dòng)合同中特別約定的用人單位單方調(diào)崗 調(diào)薪權(quán)，例如上海市高院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答第 15 條： “用人 單位和勞動(dòng)者約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位的，雙方 為此發(fā)

8、生爭(zhēng)議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其 調(diào)職具有充分合理性的，調(diào)崗調(diào)薪無效，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行。二、律師提示 沈斌倜律師最后還提醒廣大的勞動(dòng)者和用人單位，要注意以下事項(xiàng)：（一）對(duì)于勞動(dòng)者而言1、注意保留相應(yīng)證據(jù) 當(dāng)出現(xiàn)用人單位單方變更工資的情形時(shí)，可以要求公司給出調(diào)薪的理由，出現(xiàn)降薪的事實(shí)時(shí)， 通過銀行工資發(fā)放記錄、工資單或降薪通知等形式固定降薪的事實(shí)。2、咨詢專業(yè)人士在發(fā)生調(diào)薪后，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)先自己對(duì)照自己的勞動(dòng)合同，看看公司對(duì)自己的 調(diào)薪是不是是否符合勞動(dòng)合同中約定或勞動(dòng)民法典規(guī)定的調(diào)薪條款，然后再咨詢專業(yè)人士確定 當(dāng)?shù)氐乃痉▽?shí)踐和判例對(duì)該種約定是

9、否支持。（二）對(duì)于用人單位而言 用人單位一定要注意勞動(dòng)合同變更的法定程序，這樣一方面可以避免違法的嫌疑，另一方面也 可以降低勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁訴訟中敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。1、結(jié)合法律規(guī)定對(duì)變更的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，審查是否符合法律規(guī)定的單方變更條件；2、搜集整理涉和單方變更所需要的證據(jù)材料；3 、與員工就勞動(dòng)合同變更進(jìn)行溝通，采取協(xié)商變更的形式最安全；4、對(duì)于協(xié)商變更不成的，應(yīng)向?qū)I(yè)人士咨詢，確認(rèn)符合法定降薪條件的，再謹(jǐn)慎按照程序做 出降薪?jīng)Q定。篇三：?jiǎn)挝唤o員工降薪應(yīng)謹(jǐn)慎單位給員工降薪應(yīng)謹(jǐn)慎 對(duì)勞動(dòng)者來說。選擇工作時(shí)最重要的因素就是工資報(bào)酬。因此，勞動(dòng)合同中的其它條款可能 有所欠缺，但勞動(dòng)報(bào)酬的約定一般總是比較明確

10、的。但現(xiàn)實(shí)中往往出現(xiàn)這樣的情況，即用人單 位出于種種原因?qū)趧?dòng)者降薪。隨即引發(fā)了勞動(dòng)糾紛。那么，用人單位在什么情況下才有權(quán)單 方降低薪資待遇 ? 降薪的合法程序又是什么呢 ? 上海勞動(dòng)律師一工資的調(diào)整方式 、協(xié)商變更。勞動(dòng)民法典第17條規(guī)定 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（六）勞動(dòng)報(bào)酬”由此可見，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容。同時(shí)勞動(dòng)民法典第 35 條規(guī)定 “用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi) 容，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一 份”。因此，雙方簽訂的勞動(dòng)合同，可以通過協(xié)商一致的方式予以變更，變更后的內(nèi)容需要通過書面 的形式予以確認(rèn)，這

11、當(dāng)然也就包括勞動(dòng)報(bào)酬的約定。協(xié)商變更需要注意程序。對(duì)用人單位的人力資源工作者來說，首先需要確認(rèn)協(xié)商變更的內(nèi)容。 力資源工作者應(yīng)首先制定工資變更的 內(nèi)容和變更方式，然后以書面形式向員工發(fā)出變更合同的意向，并對(duì)變更的法律依據(jù)和客觀事 實(shí)情況進(jìn)行解釋說明。有些地方對(duì)此甚至有更詳細(xì)的規(guī)定。 比如北京的相關(guān)法規(guī)中就規(guī)定，當(dāng)事人一方要求變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以 書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在 15 日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合 同。 其次，如果員工同意變更，人力資源工作人員需要員工以書面形式確認(rèn)，并在原勞動(dòng)合 同的變更頁上填寫變更內(nèi)容并由雙方簽字確認(rèn)，一份單位留存，一份交

12、給員工。二、單方變更。 除了雙方協(xié)商變更之外，法律賦予了用人單位單方變更工資的權(quán)利。根據(jù)勞動(dòng)民法典第40 條和相關(guān)規(guī)定，單方變更主要通過以下途徑來實(shí)現(xiàn)：1 、勞動(dòng)者由于不能勝任工作而被用人單位單方調(diào)整工作崗位。這一條是基于 “以崗位調(diào)整合 法為前提，崗變薪變 ”的原則。此處的 “不勝任工作 ”包括身體原因和工作能力原因兩個(gè)方面。 勞動(dòng)民法典第 40 條規(guī)定：， “有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知 勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（ 一 ） 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人 單位另行安排的工作的；（ 二 ）

13、 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 ” 也就是說，用人單位在上述條件下可以單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，當(dāng)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù) 傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動(dòng)者不能勝任工 作，單位可以調(diào)整其工作崗位，調(diào)整工作崗位后工資也得到相應(yīng)地調(diào)整。2、勞動(dòng)者由于違反用人單位規(guī)章制定，依據(jù)規(guī)章制度給予降職降薪處罰的。這條首先要求用 人單位必須存在明確和合法的規(guī)章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規(guī)章制度 的制定耍符合法定程序，除此以外，單位的規(guī)章制度要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行解釋說明和公示。在依據(jù) 規(guī)章制度處罰員工時(shí)，還要有充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者

14、存在違紀(jì)行為。3、采取結(jié)構(gòu)性浮動(dòng)工資，在約定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。 用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定工資構(gòu)成由固定工資和浮動(dòng)工資組成。固定工資包括：基本工 資、崗位工資、職位工資、技能工資等；浮動(dòng)工資包括：績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、提成等。 既然是 浮動(dòng)工資，在勞動(dòng)合同約定范圍內(nèi)就可以進(jìn)行調(diào)整。4、其它情況的單方變更。 在實(shí)踐中，一些地方解釋和司法判例支持用人單位和勞動(dòng)合同中特別約定用人單位單方調(diào)崗調(diào) 薪權(quán)。例如上海市高院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答第 15 條： “用人單位和勞 動(dòng)者約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位的，雙方為此發(fā)生 爭(zhēng)議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有 充分合理性的，調(diào)崗調(diào)薪無效，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行。 ”應(yīng)注意保存證據(jù) 最后還提醒廣大的勞動(dòng)者和用人單位注意以下事項(xiàng)：對(duì)勞動(dòng)者而言，一是要注意保留相應(yīng)的工 資調(diào)整的證據(jù)。當(dāng)出現(xiàn)用人單位單方變更工資的情形時(shí)，可要求公司給出調(diào)薪的理由。出現(xiàn)降薪事實(shí)時(shí)，通過銀行工資發(fā)放記錄、工資單或降薪通知等形式固定事實(shí)。二是要和時(shí)咨 詢律師。在發(fā)生調(diào)薪后，勞動(dòng)者應(yīng)先對(duì)照自己的勞動(dòng)合同，看看公司對(duì)自己的調(diào)薪是否符合合同約定或 勞動(dòng)民法典的規(guī)定，然后再咨詢專