公司人力資源管理診斷報(bào)告

1、精品人力資源管理工作診斷報(bào)告人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，提升人力資源管理水平是管理提升的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)股份公司管理提升工作的整體要求，我集團(tuán)公司從人力資源管理的基礎(chǔ)工作、領(lǐng)導(dǎo)人員競爭性選拔、人才隊(duì)伍建設(shè)、員工績效考核、依法規(guī)范勞動用工、收入分配體系建設(shè)及歷史遺留問題等各個方面，對標(biāo)國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)，深入開展自查工作，找出了本單位在人力資源管理領(lǐng)域的差距和不足，具體報(bào)告如下：一、人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)化有待提升1、人力資源管理工作缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)操作流程和工作說明書，造成具體業(yè)務(wù)工作不規(guī)范、不統(tǒng)一、不標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而對整個體系管理工作的效率和效果產(chǎn)生影響。2、工作中忙于應(yīng)付大量日?，嵥闃I(yè)務(wù)，對人力資源核

2、心管理工作的持續(xù)改善和效果提升缺乏研究和投入，對本系統(tǒng)管理工作的考核評價體系沒有建立。3、重集團(tuán)公司層面的管理，缺乏對三級公司人力資源管理系統(tǒng)的有效督導(dǎo)，各公司人力資管理工作質(zhì)量不均衡，致使企業(yè)人力資源管理整體水平提升進(jìn)程緩慢。二、選人用人機(jī)制亟待創(chuàng)新1 、管理制度有待規(guī)范與完善。集團(tuán)公司先后出臺了領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法和領(lǐng)導(dǎo)人員公開招聘辦法等多項(xiàng)制度辦法，但對辦法的可操作性研究不夠，干部管理各項(xiàng)制度之間的配套銜接不緊密、不順暢，科學(xué)的管理體系未有效形成。2 、競爭性選拔尚未真正全面實(shí)施。集團(tuán)公司僅在年面向全社會公開招聘選拔了名機(jī)關(guān)總部和三級公司副處級領(lǐng)導(dǎo)人員，領(lǐng)導(dǎo)人員競爭性選拔工作未全面展開，選拔

3、方式還比較單一，工作力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。3、選人用人滿意度仍有待提高。現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)人員選拔、考核制度存在一定局限性，考核方式單一，考核深度不夠，科學(xué)有效的測評工具運(yùn)用不足，部分干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后出現(xiàn)不能勝任情況，干部考核工作的有效性受到一定程度的質(zhì)疑，改進(jìn)的空間較大。三、人才隊(duì)伍建設(shè)仍存在缺陷1 、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展途徑不暢。集團(tuán)公司成立以來，逐步建立了以技術(shù)專家為龍頭，主任（副主任）工程師為技術(shù)骨干，一般專業(yè)技術(shù)人員為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)人員梯隊(duì)，但缺乏科學(xué)系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)專家科學(xué)培養(yǎng)的整體規(guī)劃未真正建立，導(dǎo)致各業(yè)務(wù)職系不能得到充分激勵，專業(yè)崗位缺乏吸引力，專業(yè)技術(shù)人員重“官

4、”現(xiàn)象嚴(yán)重，引起官本位和機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)臃腫，不利于企業(yè)的科技創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。2、新入職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠。對大中專畢業(yè)生的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，且與現(xiàn)場實(shí)際脫節(jié)，導(dǎo)致部分大學(xué)生對自身發(fā)展感到迷茫，無法盡快實(shí)現(xiàn)個人與崗位的融合，無法有效實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展與公司目標(biāo)的一致，造成大學(xué)生流失逐步嚴(yán)重。3、高端人才培養(yǎng)使用不力。對高端人才的培養(yǎng)使用缺乏成熟的經(jīng)驗(yàn)和辦法，高端和關(guān)鍵性專業(yè)人才匱乏，人才隊(duì)伍總量不足、素質(zhì)不高，專業(yè)技術(shù)人員流失問題逐步加重。領(lǐng)導(dǎo)人員及兩級機(jī)關(guān)管理人員崗位適應(yīng)性研究和實(shí)踐不夠，制度性措施缺失。四、績效考核體系有待改進(jìn)2 、缺乏行之有效的考核方法。集團(tuán)公司及各子、分公司先后出臺了各項(xiàng)考核辦法，

5、對各級管理人員及各層級員工進(jìn)行績效考核，但仍存在考核方式單一，各類人員考核方法趨同，差異化不足，針對性不強(qiáng)，以及指標(biāo)結(jié)構(gòu)不合理，量化指標(biāo)缺乏，主觀性較強(qiáng)，且考核全方位覆蓋率不足等問題，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏有效的激勵和約束。3 、考核結(jié)果運(yùn)用不足?？冃Э己私Y(jié)果與員工晉升、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等未能完全、緊密掛鉤，考核結(jié)果的運(yùn)用不充分，還缺乏系統(tǒng)和有效的銜接，且考核結(jié)果缺乏及時有效的反饋，不利于員工進(jìn)一步提高和改進(jìn)。五、薪酬激勵約束機(jī)制需進(jìn)一步完善1 、薪酬分級分類、統(tǒng)籌規(guī)劃、有效激勵的整體管理體系尚未完全建立，尤其是對專家型人才、關(guān)鍵崗位人員、稀缺崗位人員、海外人員等骨干人員或特殊領(lǐng)域人員的配套激勵機(jī)制未

6、真正建立，同時，各三級公司的薪酬分配細(xì)則作為全局整體薪酬體系的重要組成部分亟待規(guī)范和完善。2、各類員工的薪酬水平與工作績效的掛鉤機(jī)制未充分建立，績效薪金相對固化，薪酬的基礎(chǔ)性激勵作用不能有效發(fā)揮，以效益為導(dǎo)向的管理思想不能得到充分體現(xiàn)。3、企業(yè)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人薪酬的激勵約束機(jī)制還需進(jìn)一步完善，激勵方式比較單一，約束機(jī)制未真正構(gòu)建，同時企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)管理制度亟待建立。4、現(xiàn)代化的薪酬調(diào)查、薪酬分析、薪酬測評工具和方法在企業(yè)的薪酬管理中未得到充分運(yùn)用，關(guān)鍵崗位薪酬水平與市場未完全接軌，薪酬對外的競爭性和對內(nèi)的公平性都需進(jìn)一步強(qiáng)化。六、協(xié)作隊(duì)伍管理亟待規(guī)范1 、勞務(wù)資源明顯不足。與企業(yè)長期合作

7、、綜合實(shí)力較強(qiáng)、信譽(yù)良好、證照齊全的骨干協(xié)作隊(duì)伍數(shù)量有限，勞務(wù)基地建立、勞務(wù)資源培育工作迫在眉睫。2、管理體系有待完善。協(xié)作隊(duì)伍管理制度、管理流程需進(jìn)一步規(guī)范、落實(shí)亟待強(qiáng)化，尤其是對協(xié)作隊(duì)伍管理的過程監(jiān)控及激勵約束機(jī)制尚未真正建立實(shí)施，協(xié)作隊(duì)伍評價體系建設(shè)還需進(jìn)一步完善和強(qiáng)化。同時，集團(tuán)公司相關(guān)部門在協(xié)作隊(duì)伍管理的準(zhǔn)入、選擇、管理使用、考核評價各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)配合、無縫對接還需努力。3、管理模式有待創(chuàng)新。協(xié)作隊(duì)伍有效融入企業(yè)勞動組織的方式需進(jìn)一步探索，與架子隊(duì)管理模式有機(jī)結(jié)合的途徑有待進(jìn)一步優(yōu)化。七、員工培訓(xùn)的有效性需進(jìn)一步提升1、培訓(xùn)資源嚴(yán)重不足。一方面以本企業(yè)專家為基礎(chǔ)、外部專業(yè)講師、優(yōu)秀教授

8、為主體、業(yè)務(wù)系統(tǒng)骨干為輔助的師資隊(duì)伍尚未系統(tǒng)建立，高素質(zhì)的本企業(yè)講師及長期合作的外部優(yōu)秀講師缺乏；另一方面員工培訓(xùn)投入不足，教育經(jīng)費(fèi)使用普遍謹(jǐn)慎，比例偏低且效率不高。2、培訓(xùn)體系有待完善。培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制訂及培訓(xùn)項(xiàng)目管理的制度化、規(guī)范化有待加強(qiáng)，現(xiàn)場培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化有待提高。3、培訓(xùn)效果評估形式單一。對科學(xué)有效的評估工具運(yùn)用不足，評估內(nèi)容不全面，評估方式簡單，缺乏對培訓(xùn)效果的跟蹤評估，評估的針對性和有效性不足。4、培訓(xùn)方式有待擴(kuò)展。培訓(xùn)以傳統(tǒng)的“課堂教育”及“老師講、學(xué)員聽、考試測”為主，培訓(xùn)方法和技術(shù)相對落后，一定程度上影響了員工接受培訓(xùn)的積極性。5、培訓(xùn)管理亟待強(qiáng)化。

9、集團(tuán)公司對各公司教育培訓(xùn)工作要求多，檢查指導(dǎo)少，對各公司培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、教材教案、培訓(xùn)效果動態(tài)掌握不夠，各單位培訓(xùn)質(zhì)量參差不齊。八、社會保險待遇落實(shí)有待進(jìn)一步規(guī)范1、隨著國家社會保障制度的不斷深化，各省、市的社會保險政策在不斷的更新完善。對國家、省的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險最新政策和員工及離退休人員合法權(quán)益落實(shí)情況掌握仍有欠缺。受歷史遺留問題影響，一些員工的補(bǔ)充養(yǎng)老待遇、住房公積金及其他社保待遇不能按時足額發(fā)放，各單位間受經(jīng)濟(jì)效益不同的影響，待遇標(biāo)準(zhǔn)不盡統(tǒng)一。2、部分單位在應(yīng)支款項(xiàng)支付環(huán)節(jié)把關(guān)不嚴(yán)，管理不規(guī)范。尤其是離退休人員待遇政策宣傳有死角，醫(yī)藥費(fèi)、喪葬費(fèi)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)公開透明不夠，實(shí)際報(bào)銷額度復(fù)核、互控制度不嚴(yán)，容易發(fā)生侵害離退休人員個人權(quán)益的問題。3、集團(tuán)公司及各子、分公司醫(yī)療保險、工傷保險向地方過渡進(jìn)程較慢，在一定程度上對員工權(quán)益造成了損害，影響了企