中國郵政儲蓄銀行人工成本管理研究

1、Word參考資料，下載后可編輯中國郵政儲蓄銀行人工成本管理研究 年度怎樣實現(xiàn)利潤增長目標？怎樣破解長期積存的結(jié)構(gòu)性矛盾和短期業(yè)務開展的兩難問題。怎樣在挖掘“節(jié)流”潛力有限的情況下，成功實現(xiàn)“開源”？怎樣調(diào)動全體員工增收創(chuàng)效？薪酬鼓勵政策作為直接管理手段怎樣發(fā)揮作用？怎樣配置好有限的人工本錢資源？怎樣發(fā)揮人工本錢導向在員工結(jié)構(gòu)調(diào)整中的作用？怎樣標準人工本錢管理，躲避財務風險和勞資糾紛？這些不可回避的問題，直接反映出現(xiàn)行制度和管理水平與銀行上市的公司治理要求不匹配，精細化管理仍需進一步深化。應對這些問題，需要正確認識開展質(zhì)量和效益的關(guān)系，提升管理效能，增強內(nèi)生動力。要把深化內(nèi)部管理變更作為優(yōu)先選項

2、，從激活企業(yè)內(nèi)在活力入手，保持本行持續(xù)健康開展，筆者僅對人工本錢管理轉(zhuǎn)型這個單一業(yè)務管理單元進行探討，以期有所啟發(fā)和啟發(fā)。 現(xiàn)狀分析 人工本錢結(jié)構(gòu)根本合理，薪酬的鼓勵作用較強 銀行成立之初勞務工勞動酬勞與合同工薪酬差距較大，經(jīng)過逐年逐步調(diào)整，到年已根本實現(xiàn)同工同酬。不考慮勞務工各項保險及管理費因素，年人工本錢構(gòu)成中職工工資和勞務性支出占，其中固定薪酬占左右，人工本錢結(jié)構(gòu)比例根本合理，薪酬結(jié)構(gòu)的鼓勵作用較強。 用工總量嚴峻影響員工得利水平 銀行組建以來，人工本錢增速較快，人數(shù)較年增加了，人均人工本錢水平年翻了倍。年年業(yè)務收入的快速增長掩蓋了增員和增資帶來的人工本錢高速增長，人工本錢高速增長掩蓋了

3、全員得利水平下降的風險。年及時調(diào)整增員政策有效遏制了勞動生產(chǎn)率、人均創(chuàng)效下降的風險，全員得利水平大幅提高。 人均薪酬地區(qū)性差異逐步減弱，人均薪酬根本 接近，在當?shù)貏趧恿κ袌龈偁巸?yōu)勢明顯，但與同業(yè)外部人才競爭仍處于劣勢通過對不同時期的人均人工本錢比較分析，各盟市分行人均人工本錢逐年提高，人均人工本錢地區(qū)性差異逐步減弱，人均人工本錢水平根本接近，人均勞動酬勞水平也根本接近。本行的人均薪酬水平遠低于同業(yè)機構(gòu)全國水平，吸引優(yōu)秀人才較難，與同業(yè)機構(gòu)人才競爭中仍處于劣勢。 人工本錢增長超過了經(jīng)濟效益的提高，人工本錢投入產(chǎn)出的經(jīng)濟效益不高，與同業(yè)存在較大差距 人工本錢收入比指人工本錢占業(yè)務收入的比重，它表示

4、企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價值中有多少用于人工本錢支出，假如業(yè)務開展較好，即使人工本錢高，也在能夠接受的范圍之內(nèi)；假如業(yè)務開展較差，就要適當操縱人工本錢支出。本行自組建以來，業(yè)務收入年均增長，人工本錢收入比保持在左右，就目前開展階段來看，根本合理，但與同業(yè)比較，人工本錢收入比長期目標是略高于同業(yè)最高值。勞動分配率指人工本錢占附加值的比率，它表示企業(yè)在一定時期內(nèi)新創(chuàng)造的價值中有多少比例用于支付人工本錢。勞動分配率比率過高表示兩種情形：相對附加值而言，不是人均人工本錢過高就是人員太多，白費嚴峻；人均人工本錢若僅達一般水平，則講明附加值過少。本行勞動分配率在年后穩(wěn)定在左右，遠高于同業(yè)，而人均人工本錢遠低于同

5、業(yè)水平，說明本行企業(yè)附加值較低。因此，需要建立先進完備的企業(yè)內(nèi)部支持系統(tǒng)，使每一個環(huán)節(jié)、每一個崗位都能高效率、高質(zhì)量地工作，為創(chuàng)造高附加值提供最重要最可靠的保證。人工本錢利潤率反映了企業(yè)人工本錢投入的獲利水平。年人工本錢同比增長了，利潤僅增長了，人工本錢利潤率下降，存在兩方面的問題：一方面是盈利能力下降，另一方面是人工本錢上升較快。年人工本錢同比增長了，利潤增長了，人工本錢利潤率上升，講明所采取的措施有效拉動了獲利能力提升。目前，本行結(jié)合歷年人工本錢利潤率增長情況來看，人工本錢增長遠遠超過了效益的增長，人均創(chuàng)利能力相對缺乏，遠低于同業(yè)水平，所以人工本錢利潤率長期目標應確定為突破，略低于同業(yè)最低

6、值。人工本錢含量指人工本錢占總本錢的比重，反映活勞動對物化勞動的吸附程度，表示企業(yè)的競爭潛力，人工本錢含量低的企業(yè)競爭潛力大，反之，則競爭潛力小。全員勞動生產(chǎn)率指依據(jù)業(yè)務收入指標計算的平均每一個從業(yè)人員在單位時間內(nèi)的業(yè)務收入完成量，是企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、職工技術(shù)熟練程度和勞動積極性的綜合表現(xiàn)。本行勞動生產(chǎn)率逐年提高，年年業(yè)務收入累計增長了，遠低于年年的年度增幅，業(yè)務收入增幅下降的情況下，增員成為勞動生產(chǎn)率增幅降低的主要因素。年及時調(diào)整增員政策，及時遏制了勞動生產(chǎn)率增長變緩，甚至下降的趨勢。每一個從業(yè)人員在單位時間內(nèi)的業(yè)務收入完成量應保持在同業(yè)平均水平，目前，本行遠低于同業(yè)水平，所以

7、勞動生產(chǎn)率長期目標突破萬元人、年。人均利潤率，或稱人均創(chuàng)利水平，它表示在一定時期內(nèi)平均每人實現(xiàn)的利潤額。本行人均利潤率逐年提高，年年利潤累計增長了，遠低于年年的年度增幅，利潤增幅下降的情況下，人員增加更加抑制單位員工的創(chuàng)利能力。年單位員工的創(chuàng)利能力有效改善，員工總量的負增長，有效推動了員工創(chuàng)利能力提升。與同業(yè)比較，本行人均利潤率遠低于同業(yè)水平，員工創(chuàng)利能力提升空間仍然較大。將上述各項人工本錢的效益指標結(jié)合分析可以看出，人工本錢收入比遠高于同業(yè)，勞動生產(chǎn)率遠低于同業(yè)，說明投入產(chǎn)出效益遠低于同業(yè)。人工本錢利潤率和人均利潤奉獻遠低于同業(yè)，說明人均創(chuàng)利能力較弱，差距較大。人工本錢占比與同業(yè)相比略偏高，

8、說明在本錢競爭中雖未處于劣勢，但競爭潛力較弱?？傮w來說，與銀行同業(yè)機構(gòu)差距較大，人工本錢投入產(chǎn)出效益有待提高。 存在問題 目前，本行的人工本錢管理，雖然確立了工資總額計劃管理，工資總額“雙低”增長，效益優(yōu)先、兼顧內(nèi)部公平的三大總體原則，但在具體實施中，對合理調(diào)控總額計劃，堅決實施增效增資、減效減資，增人不增資、減人不減資的根本政策、標準列支渠道和人工本錢范圍界定等方面仍缺乏有效的機制和措施。主要表現(xiàn)在以下幾方面。 人工本錢管理意識仍然不強，思想認識還不到位 對人工本錢操縱的理解不全面，呈現(xiàn)在缺乏主動用人工本錢的理論去指導實際工作，比較多地關(guān)注完成任務，比較少地關(guān)注本錢管理；比較多地關(guān)注人工本錢

9、投入數(shù)量，比較少地關(guān)注投入產(chǎn)出質(zhì)量。對人工本錢發(fā)揮作用的內(nèi)在規(guī)律認識不深刻，呈現(xiàn)在輕視人工本錢的邊際收益遞減規(guī)律，不能客觀的分析增人與增效的關(guān)系，對人工本錢投入的時效性和持續(xù)性思考較少。薪酬鼓勵的思想導向不清楚，導致員工只關(guān)懷眼前利益，不關(guān)懷企業(yè)開展，不會將個人績效與所在組織以及企業(yè)的整體業(yè)績聯(lián)系起來，也不會因為組織績效提升的需要主動去提升個人的綜合能力，呈現(xiàn)在績效鼓勵目標不清楚，員工不能清醒的把握自我定位，不少員工比較多地關(guān)注薪酬水平與同業(yè)的差距，比較少的關(guān)注自身創(chuàng)效能力與同業(yè)的差距；比較多地關(guān)注短期鼓勵兌現(xiàn)，比較少的關(guān)注自身能力的長期提高。 人工本錢管理受相關(guān)政策制約 用工種類分為合同工和

10、勞務工，合同工的人工本錢列支在職工工資、福利費、工會經(jīng)費、教育經(jīng)費、社會保險、住房公積金和勞動愛護費等科目，勞務工的勞動酬勞、社會保險和管理費等列在勞務性支出科目，人工本錢管理受用工種類和財務核算口徑的制約。人工本錢預算是全面預算管理的有機組成局部，它的形成和編制必須以財務及其他專業(yè)預算數(shù)據(jù)為依據(jù)，同時又需要保持相對的獨立性。一份好的人工本錢預算，其內(nèi)容不僅僅包括費用的支出和使用計劃，更應涵蓋人工本錢的投入產(chǎn)出效益?，F(xiàn)行的預算管理僅停留在報表制度層面，沒有建立人工本錢的預算、預測和預警管理制度，缺乏人工本錢預算目標管理的有效方法，預算目標管理沒有納入對下級行的經(jīng)營績效考核，同時也缺乏對人工本錢

11、預算管理的有效執(zhí)行，人工本錢管理受預算管理相對薄弱的制約。目前，各業(yè)務條線及基層行廣泛使用業(yè)務開展競賽考核和產(chǎn)品營銷計價考核，競賽方法層層分解，最終實施到員工形成產(chǎn)品營銷計價考核。并由對營銷人員的考核逐步開展為對全員的考核。這種基于企業(yè)計件工資分配理念的考核方法，優(yōu)點是調(diào)發(fā)動工充分利用廣泛的人際關(guān)系和交際鏈網(wǎng)開展產(chǎn)品的推廣營銷，同時能較大范圍地擴大營銷宣傳面，并調(diào)發(fā)動工自覺學習新產(chǎn)品知識，尤其對于某些產(chǎn)品的突擊營銷，可實現(xiàn)產(chǎn)品的高效推廣。但綜觀全局，這種考核鼓勵簡單粗放，不可防止地會產(chǎn)生一定的負面影響，包括對崗位責任制的影響、對前臺業(yè)務操作效率的影響、對整體營銷理念和企業(yè)形象的影響、對后臺業(yè)務

12、風險防控的影響、對客戶經(jīng)理隊伍建設(shè)的影響和對員工團結(jié)協(xié)作的影響，人工本錢管理受業(yè)務開展鼓勵策略的制約。特別是把大量的人工本錢資源投入到競賽考核，會造成部門因爭奪資源而形成內(nèi)耗，更會出現(xiàn)鼓勵過度、鼓勵缺乏和鼓勵不平衡等問題，造成人工本錢的白費，影響大局部員工的工作積極性，引起員工內(nèi)部矛盾，影響員工隊伍的和諧穩(wěn)定，造成企業(yè)開展動力缺乏。 人工本錢管理不到位 人工本錢深層次研究工作亟待加強。人工本錢管理整體水平參差不齊，缺少對影響郵儲銀行人工本錢效益因素作用的研究，對此還沒有引起足夠的重視。每個員工的人工本錢水平除與其個人因素有很大關(guān)系，還受企業(yè)的經(jīng)營效益、經(jīng)營策略、用工計劃、各地區(qū)的、勞動力市場價

13、格和最低工資標準的影響。人工本錢管理就是要完成對生產(chǎn)經(jīng)營整個過程中因為勞動者而發(fā)生的所有費用進行界定、支付、核算、分析、調(diào)整，重點是通過總額管理和投入產(chǎn)出效益管理，確定合理的人工本錢水平，在減少無效投入的根底上，不斷提高人工本錢投入產(chǎn)出效益，提高人力資源投入的合理性、科學性，進而提高企業(yè)競爭力。人工本錢總量逐年增加但缺乏計劃性。從人工本錢增資額度的用途來看，除起到保障作用的崗位工資剛性增長使用了一小局部，絕大局部的增資用于績效薪酬的普調(diào)和業(yè)務開展獎勵薪酬?，F(xiàn)行工資總額計劃調(diào)控手段過于單一，“效益優(yōu)先，兼顧公平”的分配策略過于粗放，經(jīng)常發(fā)生核增工資總額時，僅以人均創(chuàng)利、勞動生產(chǎn)率指標確定增長幅度

14、，而輕視了人均人工本錢、人工本錢含量、人工本錢收入比和勞動分配率等重要效益指標。人工本錢管理缺乏有效的管理手段。在制定績效鼓勵和福利待遇政策時，不能運用科學的手段來預測人工本錢增長對經(jīng)濟效益增長的影響。預算內(nèi)容單一、孤立，沒有把人工本錢指標體系、預算體系和調(diào)控體系引入到企業(yè)的績效管理和價值分配中，容易給下級行造成單純追求經(jīng)濟效益而輕視人工本錢管理的管理意識。薪酬分配中效益與公平的平衡性需要進一步加強。薪酬與績效指標的掛鉤方式還比較粗放，掛鉤指標也不夠科學合理，僅簡單地與某一個或兩個業(yè)務規(guī)模或業(yè)務量指標掛鉤，輕視了風險防控和長遠開展。不同條線之間薪酬分配差距較大，重資產(chǎn)業(yè)務輕負債業(yè)務、重業(yè)務管理

15、輕職能管理，不利于調(diào)動相關(guān)條線員工的積極性。管理制度不健全，根底工作比較薄弱。人工本錢歸口管理不到位，統(tǒng)計分析標準和標準還不統(tǒng)一，有關(guān)數(shù)據(jù)不能全面準確地反映人工本錢水平。人工本錢分析的數(shù)據(jù)來源少，數(shù)據(jù)資源的數(shù)量及質(zhì)量遠遠滿足不了需要，不能與同業(yè)和全國各一級分行進行同期比較。人工本錢統(tǒng)計分析、預測預警等管理制度還不健全。 對策及措施 郵政儲蓄銀行作為大型國有銀行重要組成局部，雖然完成了從郵政企業(yè)的一項業(yè)務向公司化的轉(zhuǎn)變，但長期形成的傳統(tǒng)運行模式?jīng)]有得到根本轉(zhuǎn)變，本錢管理簡單粗放，人工本錢管理水平亟待提高。針對目前本行存在的問題，提出以下人工本錢管理的對策及措施。 加強人工本錢管理宣傳，提高人工本

16、錢管理認識 充分認識到人工本錢管理是關(guān)系企業(yè)在市場競爭中生死存亡的重要戰(zhàn)略因素，是正確處理國家、企業(yè)、員工三者利益的重要經(jīng)濟杠桿，是調(diào)節(jié)勞動者這個利益主體的經(jīng)濟行為，是調(diào)節(jié)勞動力資源配置形成企業(yè)鼓勵機制的經(jīng)濟因素，同時，也是關(guān)系員工隊伍穩(wěn)定，關(guān)系人才資源開發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，關(guān)系到對活勞動消耗進行監(jiān)督、投放的重要工作。以較少的投入獲得較多的經(jīng)濟效益，確保企業(yè)增收增效，企業(yè)效益好，員工收入的增長才有保障，因此，要加強對人工本錢管理的宣傳，使各級領(lǐng)導和廣闊員工增強人工本錢管控的意識。 加強人工本錢歸口管理，標準人工本錢口徑管理 人工本錢管理的關(guān)鍵是建立科學完善的人工本錢管理體系。要把全過程

17、發(fā)生的人工費用支出都納入人工本錢管理的范疇。針對重復管理、多重管理造成的人工本錢多頭支出，財務會計核算數(shù)據(jù)與人力資源管理統(tǒng)計口徑不一致等情況，人力資源部作為人工本錢管理的執(zhí)行機構(gòu)，應實施管理責任，切實履行好人工本錢的歸口管理職責，杜絕亂插手、亂干預的錯位管理和超出責任權(quán)限范圍的越位管理的行為發(fā)生。對于勞務用工費用由第三方機構(gòu)支付，各單位應在勞務派遣協(xié)議中明確費用總額，實行代繳的，人力資源部應對勞務用工的勞動酬勞、管理費用、福利費用、社會保險、工會經(jīng)費、教育經(jīng)費、勞保費用、住房費用和其他項目做好臺賬登記。財務會計部門要標準人工本錢的列支，在財務會計的核算科目和統(tǒng)計分析中，應將勞務性支出本錢細化，

18、設(shè)置勞務用工的勞動酬勞、管理費用、社會保險和其他費用等次級科目予以呈現(xiàn)，還要加強對第三方機構(gòu)勞務外包的過程和相關(guān)票據(jù)真實性的監(jiān)督管理。在薪酬管控上做到三個一致，即臺賬記錄與集中發(fā)放一致，臺賬記錄與人力資源系統(tǒng)一致，臺賬記錄與財務列賬一致。 完善人工本錢預算制度 在目前實施全面預算管理的條件下，要建立人工本錢預算操縱責任制度，在編制和執(zhí)行人工本錢預算時，必須在各單位內(nèi)部建立以人力資源部門為主的人工本錢管理體系。各項人工本錢的預算、支出和使用都必須建立相應的程序，尤其是預算上報和審批程序，在人工本錢預算管理中，對各項人工本錢要嚴格審核，對預算外費用要嚴格監(jiān)控，履行必要的審批手續(xù)，著重于過程操縱。人

19、工本錢預算標桿要依據(jù)當年用工總量和年度經(jīng)營預算，結(jié)合效益狀況、與地方、同業(yè)人工本錢狀況的比較結(jié)果，在總本錢預算操縱目標內(nèi)確定。要結(jié)合預算管理和工效掛鉤總額管理，開展人工本錢總額和人均人工本錢的預測，定期進行總量指標、機構(gòu)指標和效益指標的統(tǒng)計分析，動態(tài)監(jiān)測實際到達值與標桿的差距，形成動態(tài)管理機制。通過科學有效的人工本錢預算管理，可以加強人工本錢的調(diào)控力度，對人工本錢的走勢做到心中有數(shù)，防止粗放管理，確保在增加員工收入，調(diào)發(fā)動工積極性的同時，提高經(jīng)濟效益，形成良性循環(huán)。 統(tǒng)籌人工本錢管理與績效鼓勵機制 立足企業(yè)實際，使用兩三年左右的時間，進一步調(diào)整優(yōu)化考核指標和考核方法，兼顧崗位履職和增收創(chuàng)效，通

20、過科學的績效考核方法提高員工工作積極性，鼓勵員工持續(xù)改善個人業(yè)績和工作效能，使人工本錢中的鼓勵性因素真正起到鼓勵的作用，保障性因素真正起到保障作用，盡可能減少無效支出。對職能管理和業(yè)務操作崗位員工的日常工作(模仿性工作)可嘗試推廣崗位履職負鼓勵，無過便是功，重點工作(創(chuàng)新性工作)正鼓勵，有功必有賞的鼓勵機制。對于營銷崗位人員，抓緊建立專職隊伍，確定業(yè)績目標要求，單獨建立考核體系。同時要考慮逐步調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，壯大營銷隊伍，減少非營銷崗位人員的營銷要求。 建立人工本錢管理統(tǒng)計分析制度、報告制度和現(xiàn)場檢查制度 人工本錢管理統(tǒng)計分析和報告制度主要包括人工成指標體系的設(shè)置及定義、人工本錢統(tǒng)計臺賬及報表、

21、人工本錢分析指標體系及報告。由區(qū)分行統(tǒng)一制定人工成指標體系的設(shè)置及定義，嚴肅人工本錢臺賬填報制度，健全與人工本錢有關(guān)的薪酬、保險和福利統(tǒng)計報表制度，根底是建立人工本錢統(tǒng)計臺賬。臺賬主要包括人工本錢匯總臺賬、工資內(nèi)外收入臺賬、社會保險臺賬、職工福利費用臺賬、教育培訓費用臺賬、職工住房公積金臺賬、勞務用工人工本錢臺賬、勞保費用臺賬、其他人工本錢臺賬。人工本錢的分析主要采納總量分析、結(jié)構(gòu)分析、效益分析和彈性分析的方法，并形成定期報告。還要建立現(xiàn)場檢查制度，明確檢查要點，從計劃預算、制度建設(shè)、執(zhí)行管理、公平分配、標準列支等幾個方面形成嚴肅的檢查機制，實時監(jiān)控和監(jiān)督。 建立人工本錢預測預警制度 人工本錢

22、預測是對人均人工本錢、人工本錢總額和人工本錢投入產(chǎn)出指標開展預測。人工本錢預警制度包括人工本錢預警線的制定、人工本錢監(jiān)測、人工本錢預警線的、人工本錢預警線的運用等內(nèi)容。建議人工本錢預警采納“一高三低”的定性模型，即：高人均人工本錢，低人工本錢含量，低人工本錢收入比和勞動分配率的標桿。從投入產(chǎn)出的經(jīng)濟效益角度考慮，一定的人工本錢投入應帶來一定的產(chǎn)出效益，當企業(yè)人均人工本錢增長時，人均增加值和人均業(yè)務收入也應有所增長，且增長幅度應高于人均人工本錢的增長幅度，才能帶來經(jīng)濟效益的提高，這才是增收增效的人工本錢。因此，進行人工本錢操縱的目的是要降低人工本錢在總本錢中的比重，增強產(chǎn)品的競爭能力，降低人工本

23、錢在業(yè)務收入中的比重，增強人工本錢的支付能力，降低人工本錢在勞動分配率中的比重，增強人力資源的開發(fā)能力。對人均人工本錢水平增長過快，人工本錢含量上升，又同時出現(xiàn)人工本錢利潤率下降，勞動分配率、人工本錢收入比過高的單位，在年終決算時，要分析具體原因，進行預報預警，并依據(jù)分析情況采取措施進行調(diào)控，調(diào)控的關(guān)鍵是加強對工資總額和勞務性支出總額的管理。對于操縱較好的單位，在保持人工本錢合理比例的根底上，同意適度提高工資總額；對于失控的單位，要限制工資總額的增長，并催促采取有力措施調(diào)整各項本錢和收入關(guān)系，必要時執(zhí)行本錢否決制度。 相關(guān)配套措施 加強精細化管理與宏觀調(diào)控的結(jié)合 細化操縱指標和標準，精細化管理人工本錢發(fā)生的整個過程，將人工本錢操縱指標納入對各級分行領(lǐng)導班子績效考核的內(nèi)容，對人工本錢雙向失控的單位要追究領(lǐng)導