制造型企業(yè)員工流失率分析報告-完整版

1、年度員工流失率分析報告一、調(diào)查分析的目的1、通過對員工流失率分析，掌握年度的員工流失整體情況及規(guī)律。2、對員工離職原因進行匯總分析，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態(tài)。3、為公司改進管理和政策調(diào)整提供參考，對發(fā)現(xiàn)的問題及時整改，不斷提高員工滿意度和凝聚力，保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。 二、員工離職信息分析1、每月流失情況統(tǒng)計：根據(jù)公司年度每月離職人數(shù)統(tǒng)計情況來看，公司員工離職人數(shù)為239人，離職率為9.7%，基本處于正常水平。通過每月離職人數(shù)折線圖可以很明顯的看出離職人數(shù)最多的2個月是3月（31人）和8月（27人），離職人數(shù)最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折線圖也

2、基本吻合這樣的規(guī)律。之所以會有這樣規(guī)律性的變化，我們認為主要是因為23月是傳統(tǒng)的春節(jié)時期，外地員工普遍想要回家過年，在無法請出長假的情況下就直接選擇了辭職，而且這段時間他們也拿到了上一年的年終獎金，所以一般會選擇在這段時間辭職回家去。而5、6月的低谷和78月的高峰則是因為每年半年獎都是7月發(fā)放的，所以很多原本5、6月就想要辭職的員工都會熬到7月拿到半年獎后再走，再加上7、8月份天氣炎熱，車間的環(huán)境相對比較艱苦，很多人就集中在7、8月份選擇辭職，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰這樣的情況。2、各部門流失率統(tǒng)計：各部門員工流失率統(tǒng)計表顯示，雖然文化部流失率最高，達到25%，但由于該部門平

3、均人數(shù)只有4人，實際上只有1個人離職。其次是品質(zhì)管理部（15.9%）、總裝車間（13.5%）、設(shè)備管理部（13%）、機加車間（10.2%）都超過了公司的平均流失率9.7%。如果按離職人數(shù)統(tǒng)計，總裝車間離職最多，有115人離職，其次是機加車間，有49人離職，然后是沖焊車間21人。可以看到由于車間員工基數(shù)較大，工作時間較長，工作內(nèi)容比較辛苦單調(diào)，所以離職人員相對較多?？傃b、機加、沖焊、電機、鑄造5個車間離職人數(shù)的總和就占了全公司離職人數(shù)84.1%，基本上符合制造型企業(yè)的特點。三、離職原因分析：根據(jù)員工的辭職報告、車間工作聯(lián)系單、離職人員面談及年度度員工滿意度調(diào)查分析報告，我們把員工離職情況進行了歸

4、納總結(jié)，其主要離職原因有以下幾條：（1）因受社會大環(huán)境影響，近年來物價上漲較快，員工收入增長被物價上漲抵消，而周邊企業(yè)漲薪幅度較大，對我公司員工形成一定的沖擊和影響，使我公司的薪酬不再具有優(yōu)勢吸引力而導(dǎo)致部分員工離職。（2）外地員工較多，年輕員工因結(jié)婚或回家蓋房等個人原因而導(dǎo)致辭職。（3）因公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)決定公司上半年生產(chǎn)任務(wù)比較繁重，部分員工無法適應(yīng)而辭職。分析：員工離職時企業(yè)關(guān)注的重要原因之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應(yīng)（如正常工作的展開、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等）。影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時只是某一個關(guān)鍵因素就足以使員工離職，而多個情況下則是多個因素

5、的復(fù)合作用導(dǎo)致。對員工來說，到一個企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層次來講，也是希望找到一個事業(yè)的平臺。通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，希望有更多的發(fā)展空間實現(xiàn)自己的價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力。剛進公司的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達不到期望就容易產(chǎn)生離開的傾向，而老員工更重視自身的福利，例如保險、公積金，個人的發(fā)展機會和前途等問題。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單的工作向復(fù)雜的工作過渡，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過渡，以尋求更好的待遇和發(fā)展空間等，如果員工發(fā)現(xiàn)他在企業(yè)中無法實

6、現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)，他就可能因“個人職業(yè)發(fā)展”、“對崗位不滿意”等原因跳槽到其他企業(yè)?，F(xiàn)在新一代的打工者更看重薪資待遇、發(fā)展空間和休息時間，對企業(yè)的忠誠度較低，更多的從個人角度出發(fā)，追逐經(jīng)濟收益和個人發(fā)展。這一方面是由于整體社會環(huán)境的影響，另一方面說明企業(yè)發(fā)展過快，企業(yè)文化的發(fā)展跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，員工對企業(yè)的歸屬感較低。另外，部門員工和直接負責(zé)人之間以及老員工和新員工之間要加強溝通交流，對新員工進行崗位指導(dǎo)，讓員工盡快的適應(yīng)新的工作環(huán)境和人文環(huán)境。近期再對員工進行滿意度調(diào)查問卷的過程中也表明了，大部分員工渴望自己的負責(zé)人能夠經(jīng)常提供溝通交流的機會，包括技術(shù)層面的，包括生活層面的各種活動。拉

7、近員工之間，員工和直接上級之間的距離。上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職申請表和離職訪談得到的簡單了解。許多離職員工通常會避免說出離職的真正原因，因為員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶镜牟粷M之處，他們會認為是弊多于利。許多人會隨便找一個理由（例如長期出差、家庭原因等），只求離職過程容易一些，因此，上述的離職數(shù)據(jù)不一定完全正確，但其中不乏有借鑒之處。四、員工離職背后隱藏著企業(yè)管理過程中的問題1、公司的部分中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理人員在領(lǐng)導(dǎo)能力和管理藝術(shù)方面欠缺，在維持團隊正常運作的控制能力表現(xiàn)不足，在團隊建設(shè)方面付出的精力不夠，管理方式簡單粗暴，部分員工的離職不是針對公司不滿而離職，而是對主管不滿意而

8、離職。2、現(xiàn)在公司里外地員工越來越多，但是卻沒有給外地員工安排過年回家探親的假期及相應(yīng)的管理制度，導(dǎo)致在每年的春節(jié)時期都會有大批外地員工辭職返鄉(xiāng)，造成很多無謂的人員流失。3、公司的薪酬政策設(shè)計與員工對薪酬的心理認知程度有差異。認為浮動薪酬比例大，績效考核制度不理解等，使員工難以理解而產(chǎn)生疑慮。4、對員工個人發(fā)展的激勵機制及執(zhí)行力度欠缺。5、問題不一定是在留人的技巧方面，現(xiàn)在人事部門一般是在人員發(fā)生非正常流動的時候才找其談話試圖留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相對被動。因此，部門各級負責(zé)人應(yīng)積極參與到團隊的建設(shè)中來，重視了解現(xiàn)有的員工，了解員工選擇待在公司的原因，將個人發(fā)展和公司的發(fā)展目

9、標(biāo)結(jié)合起來。才能實現(xiàn)公司和員工的“共贏”。五、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失（建議）1、首先應(yīng)該從人才的選拔階段入手。健全、合理、良好的招聘機制會培養(yǎng)出員工的忠誠。招聘過程中，應(yīng)該把招人和留人結(jié)合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值做充分的了解，排除只重視應(yīng)聘者的知識結(jié)構(gòu)和能力的行為。2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力，加強管理者的優(yōu)勝劣汰管理。人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。需要公司各級負責(zé)人的共同關(guān)注。中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門工作的開展，而且直接影響到員工的意識和

10、行為。公司應(yīng)加大對他們領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力的培訓(xùn)力度，在提升管理者自身的管理能力、意識及素質(zhì)的前提下，使其自覺的履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作的有效性，拓展聯(lián)系等和諧的統(tǒng)一。3、完善的溝通機制，架構(gòu)良好的溝通平臺，處理好工作中的關(guān)系。 建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度的縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離，起到激勵的作用，主管領(lǐng)導(dǎo)通過對員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標(biāo)前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還能起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信

11、息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，相互提高，增進人際關(guān)系的交往。4、加強企業(yè)文化的建設(shè)。將誠信、合作、責(zé)任、創(chuàng)新的企業(yè)文化理念通過引導(dǎo)、灌輸、示范及融入制度，繼而融入員工的思維和行動中,并在各種培訓(xùn)和集體活動中不斷的強化,使員工真正在心里認同我們的企業(yè)文化。5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導(dǎo)向性。 從員工的滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，在職員工對公司提供的精神和物質(zhì)獎勵的激勵方式將會非常有效，適當(dāng)擴大獎勵的幅度，避免員工產(chǎn)生罰的多，獎的少或基本沒有的想法，另外，由于每個人的需求、動機和對工作報酬的期望值是不一樣的，我們的激勵方式缺乏針對性的漏洞。所謂以事業(yè)、情感和待遇來吸引和留住員工，提升員工的忠誠度，

12、我們應(yīng)該將精神激勵、情感激勵、物質(zhì)激勵結(jié)合起來，避免顧此失彼的現(xiàn)象造成對員工情緒的影響。6、改善薪酬結(jié)構(gòu)、適當(dāng)提高薪酬待遇。 根據(jù)公司的效益和社會平均收入水平，合理提高員工的薪酬待遇，保持公司薪酬的優(yōu)勢吸引力，從而減少員工的流失。人力資源管理是對人的戰(zhàn)略管理，人力資源部通過強化人力資源管理的職能及原則性，達到為其他部門及公司員工提供、滿足各項人事服務(wù)的同時也增強在企業(yè)管理中的作用。六、離職分析數(shù)據(jù)依據(jù)：1、每月流失情況統(tǒng)計表：月份平均在職數(shù)離職總數(shù)流失率一月2395 170.7%二月2402 200.8%三月2423 311.3%四月2453 251.0%五月2475 110.4%六月2473 100.4%七月2468 210.9%八月2468 271.1%九月2466 220.9%十月2475 180.7%十一月2581 210.8%十二月2455 160.7%全年流失率：2461 2399.7%2、各部門流失情況統(tǒng)計表：序號部門平均人數(shù)離職人數(shù)流失率1公司辦公室2314.3%2規(guī)劃發(fā)展部600.0%3技術(shù)開發(fā)部3113.2%4研究所1616.3%5企業(yè)管理辦400.0%6黨辦、文化部4125.0%7工 會300.0%8人力資源部1700.0%9計劃財務(wù)部1400.0%10市場營銷部2015.0%1