工商企業(yè)管理論文

1、畢業(yè)論文題目：論現(xiàn)代管理制度的創(chuàng)新完成時(shí)間 2016年 01月 15日摘要制度創(chuàng)新是指新制度 （或新制度結(jié)構(gòu)） 產(chǎn)生, 否定、揚(yáng)棄或改變舊制度 （或舊制 度結(jié)構(gòu)） 的動(dòng)態(tài)過程。具體地說(shuō)，民營(yíng)中小企業(yè)制度創(chuàng)新是”以企業(yè)為主體，為更好 地實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度 的功能 , 在收益與成本評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，在制度供給的范圍內(nèi)設(shè)訃新的 企業(yè)制度的過程”。制度 創(chuàng)新主要涵蓋企業(yè)財(cái)產(chǎn)關(guān)系、 治理結(jié)構(gòu)、 分配融資、 運(yùn)行 機(jī)制、 管理模式等方面的創(chuàng)新范疇， 它與技術(shù)等其他創(chuàng)新既有共性乂有個(gè)性和顯著 特征。首先，民營(yíng)中小企業(yè)的制度創(chuàng)新是其產(chǎn) 品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等一系 列創(chuàng)新活動(dòng)的前提，是產(chǎn)生主動(dòng)創(chuàng)新和持續(xù)創(chuàng)新的重要

2、制度保證 ; 其次，企業(yè)制度要 隨著生產(chǎn)力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷完善，就必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化 的需要，不斷創(chuàng)新； 另外，制度創(chuàng)新涉及企業(yè)內(nèi)部不同層面的機(jī)制變革，同時(shí)還涉及企業(yè)外 部的金融體制 改革、社會(huì)保障制度改革、政府機(jī)構(gòu)改革等外部制度變革，我們必須從系統(tǒng)的 觀點(diǎn) 出發(fā)，注重企業(yè)外部制度創(chuàng)新與內(nèi)部制度創(chuàng)新的協(xié)調(diào)運(yùn)行，促使其互動(dòng)共進(jìn)。關(guān)鍵詞企業(yè)文化制度創(chuàng)新機(jī)制變革技術(shù)創(chuàng)新目錄一、民營(yíng)中小企業(yè)的制度缺陷（一）在組織形式上以個(gè)人、家族企業(yè)為主（二）產(chǎn)權(quán)制度缺失（三）治理機(jī)制優(yōu)劣勢(shì)并存（四）管理制度缺失（五）企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境缺失二、民營(yíng)中小企業(yè)制度創(chuàng)新的戰(zhàn)略路徑安排（）企業(yè)家創(chuàng)新（二）產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新（三

3、）管理制度創(chuàng)新（四）治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新（五）分配制度創(chuàng)新三、堅(jiān)持分配制度創(chuàng)新促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展（一）崗位效益工資構(gòu)成（二）建立崗位效益工資制度在分配價(jià)值方面的突破（三）崗位效益工資制度的實(shí)踐及完善（四）建立專項(xiàng)激勵(lì)制度，留核心人才四、企業(yè)制度的重要性（） 企業(yè)制度是企業(yè)賴以存在的體制基礎(chǔ)（二）企業(yè)制度是企業(yè)及其構(gòu)成機(jī)構(gòu)的行為準(zhǔn)則（三）企業(yè)制度是企業(yè)員工的行為規(guī)范。（四）企業(yè)制度是企業(yè)高效發(fā)展的活力源泉。五） 企業(yè)制度是企業(yè)有序化運(yùn)行的體制框架。（六）企業(yè)制度是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的體制保證。五、企業(yè)一般需要如下方面的創(chuàng)新六、結(jié)束語(yǔ)七、參考文獻(xiàn)一、民營(yíng)中小企業(yè)的制度缺陷（一）在組織形式上以個(gè)人、家族企業(yè)為主企業(yè)

4、組織形式主要是個(gè)人獨(dú)資。參照錢德勒的研究思路 , 王宣喻等人的研究顯 示，我 國(guó) 86%的中小私營(yíng)企業(yè)股權(quán)掌握在企業(yè)主手中，而實(shí)際控制權(quán)兒乎100%掌握 在企業(yè)主及其家庭手中。我國(guó)家庭企業(yè)的家庭成員不僅控制著高層職位，還控制著 很大一部分中層經(jīng)理職 位; 企業(yè)的實(shí)際控制、決策權(quán)由家庭牢牢控制，外來(lái)經(jīng)理人員很難獨(dú)立做出決策。民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者大多文化程度不高，缺乏科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí) , 更談不上技術(shù)和制度創(chuàng)新，對(duì)受過良 好教育的專業(yè)人才不夠重視。大多數(shù)企業(yè)在制 定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí) , 缺乏創(chuàng) 新發(fā)展意識(shí)。（二）產(chǎn)權(quán)制度缺失主要表現(xiàn)在以下方面 : 首先，民營(yíng)中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)與企業(yè)家的個(gè)人產(chǎn)

5、權(quán)是混合 在一起 的，個(gè)人財(cái)產(chǎn)與企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)沒有明確的界限，也沒有形成現(xiàn)代企業(yè)所具備的 獨(dú)立和完備的 產(chǎn)權(quán)制度 ; 其次，民營(yíng)中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是完全意義上的單一結(jié)構(gòu)， 這種一元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu) 是擺脫不了家庭血緣關(guān)系的干預(yù)的；第三 , 人力資本不能享受產(chǎn) 權(quán)收益。民營(yíng)中小企業(yè)的高 薪只是承認(rèn)人力資本所有者的勞動(dòng)，并不是承認(rèn)人力資 本的價(jià)值，所以，民營(yíng)中小企業(yè)的產(chǎn) 權(quán)制度是不完善和不成熟的，盡管其所有權(quán)歸屬 是清晰的。民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)選擇的仍是個(gè)體 業(yè)主制、合作制等產(chǎn)權(quán)制度形式。這種 制度選擇最大的弊病是投資者通常要對(duì)經(jīng)營(yíng)負(fù)無(wú)限責(zé)任，投資風(fēng)險(xiǎn)大，而且投資主體 較少，企業(yè)很難上檔次、上規(guī)模。（三）治理機(jī)

6、制優(yōu)劣勢(shì)并存企業(yè)治理機(jī)制是一組委托代理的制度安排，它是經(jīng)濟(jì)效率與制度適應(yīng)的統(tǒng)一。 不難看 出，治理機(jī)制是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)效益的主要因素之一。山于企業(yè)的 財(cái)產(chǎn)和企業(yè)家的 個(gè)人財(cái)產(chǎn)緊密相關(guān)，民營(yíng)中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也十分完善，不存在任 何代理問題。雖然有很 多方面的優(yōu)勢(shì)，但是，由于缺乏職業(yè)經(jīng)理人，民營(yíng)中小企業(yè)在人才、外部融資、企業(yè) H標(biāo)等方面的劣勢(shì)比較明顯；企業(yè)的管理缺乏制度化、規(guī)范 化的程序，管理和決策有較大的隨意 性，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家很難與中層經(jīng)理及員工平 等地交流和溝通。（四）管理制度缺失民營(yíng)中小企業(yè)管理制度缺失的起點(diǎn)就是企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，這也是其發(fā)展進(jìn)程中最危險(xiǎn)的時(shí)期。管理則表現(xiàn)出更多的

7、隨意性，缺乏全面的制度化、規(guī)范化和程序化。受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期的體制、法律背景和傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)選擇了家庭式管理方式。這一方式在企業(yè)資金規(guī)模較小的初創(chuàng)時(shí)期發(fā)揮了重要的作 用。但隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大 , 需要 大量引進(jìn)外來(lái)的各種專業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)的核 心領(lǐng)導(dǎo)階層，這一方面往往導(dǎo)致專業(yè)管理人員與 企業(yè)主親屬形成兩個(gè)利益集團(tuán)，誘發(fā) 企業(yè)內(nèi)部各種矛盾 , 造成有些管理制度形同虛設(shè)，難以 執(zhí)行。大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)家 習(xí)慣于業(yè)務(wù)管理，習(xí)慣于自己獨(dú)立操作，習(xí)慣于自上而下地指 揮別人 , 使有才能的員 工感到不能獲得尊重，不能實(shí)現(xiàn)自我。所以，民營(yíng)中小企業(yè)很缺人才，但乂留不住人才。五）企業(yè)發(fā)展的外部

8、環(huán)境缺失一是觀念歧視仍然存在。主要是在一些政府部門中仍不同程度地存在“疑 私”、“怕 私”和“防私”觀念。二是市場(chǎng)準(zhǔn)人限制多，政策不平等。一些行業(yè)和 領(lǐng)域在準(zhǔn)人政策上雖 無(wú)公開限制，但實(shí)際進(jìn)入條件則限制頗多 , 主要是對(duì)進(jìn)入資格設(shè) 置過高門檻。三是融資渠道 窄、貸款困難。 2003 年全國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個(gè)體私營(yíng)企業(yè) 和三資企業(yè)的短期貸款只占銀行全部 貸款的 14.4%;全國(guó) 300 多萬(wàn)戶私營(yíng)企業(yè)獲得 銀行信貸支持的僅占 10%。四是企業(yè)實(shí)際稅費(fèi) 較重。 2003 年全國(guó)重點(diǎn)稅源監(jiān)管企業(yè) 的平均營(yíng)業(yè)稅稅負(fù)為 3. 85%, 所得稅稅負(fù)為 11. 89%,其中私營(yíng)企業(yè)的同一稅負(fù)為 4.31%和 13

9、. 11% 。五是企業(yè)權(quán)益不時(shí)遭受侵犯。非公有 制企業(yè)合法權(quán)益遭受侵犯的 案例日益增多，一些行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)對(duì)個(gè)體戶、小企業(yè)濫施罰扣的 現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。六 是社會(huì)服務(wù)體系遠(yuǎn)未建立。大量非公有制中小企業(yè)特別需要的創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)、 企業(yè)診 斷、技術(shù)支持、員工培訓(xùn)等政府服務(wù)和社會(huì)服務(wù), 或是基本沒有，或是尚處于起步階段。相當(dāng)部分中小企業(yè)處于無(wú)助地位。七是政府管理體制不順。政府部門對(duì)非公有 制經(jīng)濟(jì)多 頭管理、各自為政。二、民營(yíng)中小企業(yè)制度創(chuàng)新的戰(zhàn)略路徑安排U前，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的制度環(huán)境還很不完善，只有堅(jiān)持制度創(chuàng)新，積極改善現(xiàn)存體制和企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中的各種制約因素，使民營(yíng)中小企業(yè)的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力與制度框架在交互

10、作用中不斷演進(jìn)，才能使企業(yè)跨上新的發(fā)展平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前 , 我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的制度創(chuàng)新應(yīng)主要集中在以下方面：()企業(yè)家創(chuàng)新對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)而言，企業(yè)家精神將極大地影響到它的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)宗旨、思想觀念、文化氛圍、價(jià)值理念等創(chuàng)新發(fā)生的“基礎(chǔ)設(shè)施”和動(dòng)力機(jī)制的形成。企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)資源的獨(dú)特性和不可模仿性主要來(lái)源于企業(yè)家精神的不同所形成的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和能力積累機(jī)制，從而支撐著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成和持續(xù)不斷的創(chuàng)新 : 所以，培 育優(yōu)秀的企業(yè)家精神，將是企業(yè) 制度創(chuàng)新的核心內(nèi)容。( 二 ) 產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新有人認(rèn)為， 現(xiàn)代企業(yè)制度的主要特征就是兩權(quán)分離， 所以民營(yíng)中小企業(yè)的企業(yè) 家應(yīng)該把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)交給所謂

11、的“職業(yè)經(jīng)理企業(yè)家”，本人只做所有者享受資本 收益，如此形成的 民營(yíng)中小企業(yè)制度就可以擺脫家庭血緣關(guān)系的影響 ,可以使 "貨幣 資本得以選擇合適的經(jīng)營(yíng) 者”。我們認(rèn)為，家庭式的民營(yíng)中小企業(yè)不應(yīng)被輕易否 定。兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度主要是 從現(xiàn)代大型股份公司中總結(jié)出來(lái)的， 而民營(yíng)中 小企業(yè)則與大型企業(yè)有著完全不同的管理特征 , 如果把這些看似完美的理論硬往民 營(yíng)中小企業(yè)身上套，其結(jié)構(gòu)無(wú)異于刻舟求劍。但有一個(gè)原 則是可以肯定的，那就是民 營(yíng)中小企業(yè)不應(yīng)只是為擺脫“家庭帽子”而改制，為現(xiàn)代企業(yè)制 度而改制，而是應(yīng)該 仔細(xì)地研究家庭企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和管理的效率，然后再分析它在哪種情況下 需要進(jìn)行什

12、么樣的改造，這樣的態(tài)度才是客觀、公正、合理的。（三） 管理制度創(chuàng)新現(xiàn)在的民營(yíng)中小企業(yè)絕大多數(shù)仍處于原始管理階段，真正好的科學(xué)管理必須要 有監(jiān)督 管理。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在進(jìn)行質(zhì)量管理、人事管理、營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管 理、薪酬管理、 組織管理、戰(zhàn)略管理、風(fēng)險(xiǎn)管理等方面的制度創(chuàng)新時(shí)，還得建立有 效的約束和制衡機(jī)制。而 這只有通過建立完善的企業(yè)所有權(quán)與法人財(cái)產(chǎn)權(quán)相分離的 法人治理結(jié)構(gòu)，才能實(shí)現(xiàn)管理的專 業(yè)化和制衡化，使原來(lái)的利益共同體導(dǎo)向向命運(yùn)共同體導(dǎo)向轉(zhuǎn)變。更為重要的是在 WTO境下，技術(shù)壁壘和綠色壁壘使得中小企業(yè)更 需加強(qiáng)山生產(chǎn)質(zhì)量、勞工工作環(huán)境、環(huán)保等方面 所構(gòu)成的生態(tài)管理制度的建設(shè)。（四） 治理

13、結(jié)構(gòu)創(chuàng)新民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行制度創(chuàng)新， 建立規(guī)模的公司治理結(jié)構(gòu)， 不能照搬國(guó)外固有的模式， 也不能 僅僅局限于現(xiàn)代企業(yè)制度的法律框架 , 而應(yīng)該因地因時(shí)制宜， 著力塑造與民營(yíng) 企業(yè)自身情況相 匹配的治理結(jié)構(gòu)。 要山家庭化管理向?qū)I(yè)化管理過渡， 實(shí)現(xiàn)“企業(yè) 家庭化”向“家庭企業(yè)化” 轉(zhuǎn)變 ; 優(yōu)化自身的融資結(jié)構(gòu)。 提高負(fù)債意識(shí)， 走自身積 累、直接融資和間接融資相結(jié)合的道路 ; 重視組織文化建設(shè) ; 創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)理念，建立合 理科學(xué)的企業(yè)傳承模式。（ 五 ） 分配制度創(chuàng)新我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)首先要突破傳統(tǒng)的分配模式，建立將企業(yè)職工與企業(yè)發(fā)展前 景緊密 聯(lián)系的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)共享收益的新型分配機(jī)制，有效地將智力資本作為一

14、種無(wú)形 資產(chǎn)參與分配。結(jié)論現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā) 等方面。 但就口前浙江大部分民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來(lái)看 , 都不可能建立如 此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合口前民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí) 特點(diǎn)，降低管理成本，只 要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION )職責(zé)、工作 績(jī)效(PERFORMANCE核、工 資(PAYMENT)配等方面，利用科學(xué)的管理方法 ，嘗試管 理人員年薪制、人事外包等新方法 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重 人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免 民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境 , 邁上較 為規(guī)范化

15、的軌道。企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié) 底要依賴于人的推動(dòng)。浙江民營(yíng) 企業(yè)非常多，但在物競(jìng)天擇的過程中，山于自身或環(huán)境的因 素使其在參與激烈的市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)時(shí)感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民 營(yíng)企業(yè)賴以生存和 發(fā)展的重要因素。但就 LI 前的情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理丄作 仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。本文以A公司為例，就其人力資源管理 方面存在的問題，以及相應(yīng)的對(duì)策提出了粗淺的看法。希望能夠起到拋磚引玉的作 用，使民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。參考文獻(xiàn)11 趙彥峰.管人細(xì)節(jié)全書 M. 企業(yè)管理出版社 ,

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