金蝶軟件的薪酬體系1

1、附件4金蝶軟件公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案第一部分設(shè)計(jì)內(nèi)容薪酬定位：根據(jù)公司尋求快速的、高效的、穩(wěn)定的市場(chǎng)化發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求，考慮到公司目前規(guī)模偏小、資金供應(yīng)壓力大等客觀現(xiàn)實(shí)，公司總體收入水平定位于市場(chǎng)中上游水平（50P75P），即技術(shù)人員平均收入水平區(qū)間為35023980 元，管理人員平均收入水平區(qū)間為22162518 元-，市場(chǎng)人員平均收入水平區(qū)間為27553230 元，經(jīng)營(yíng)層收入平均水平區(qū)間為67377656 元，員工整體平均收入水平區(qū)間為34893978 元。薪酬設(shè)計(jì)原則：1、競(jìng)爭(zhēng)性原則：整體收入水平位居市場(chǎng)行情中上游水平，具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。2、公平性原則：制定嚴(yán)密的薪資區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，并形成規(guī)

2、范制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。3、激勵(lì)性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。4、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：?jiǎn)T工收入水平要全面跟業(yè)績(jī)掛鉤，高低水平憑業(yè)績(jī)說話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。5、充分差距原則：?jiǎn)T工收入水平要全面拉開差距，對(duì)于不同重要性以及不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工要嚴(yán)格區(qū)分。6、人性化原則：獎(jiǎng)金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點(diǎn)。7、動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整，能動(dòng)的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。薪酬結(jié)構(gòu)1、薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)圖設(shè)計(jì)：2、薪酬

3、結(jié)構(gòu)要點(diǎn)說明：（1）整體薪酬結(jié)構(gòu)分為“二級(jí)、五大類”（因非經(jīng)濟(jì)性薪酬部分是公司薪酬管理的軟性目標(biāo)，不在此明文論述），二級(jí)是指薪酬類別科目、薪酬明細(xì)要素兩個(gè)層級(jí)，五大類是指薪酬體系構(gòu)成分為基本薪酬、年功（工齡）薪酬、績(jī)效薪酬、津貼補(bǔ)助、福利五個(gè)類別。（2）員工收入總體上分為固定收入和變動(dòng)收入兩部分，其中固定收入包括基本薪酬、福利/輔助性薪酬（津貼、年功薪酬）兩大部分，變動(dòng)收入包括季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)金三大部分。其激勵(lì)模式如下：注：各部門新聘試用員工薪酬掛靠比例不按此比例執(zhí)行，具體辦法見試用員工薪酬管理辦法。分配方案參考：SARATOGA 人力資源研究機(jī)構(gòu)、埃森哲（中國(guó)）咨詢（1）特約人員薪

4、酬分配方案另行起草，薪資水平以及合作方式參考市場(chǎng)行規(guī)結(jié)合被約人實(shí)際情況制定。（2）基本薪酬包括原有的崗位薪酬、學(xué)歷薪酬并添加了部分新元素，采用薪點(diǎn)薪酬制設(shè)計(jì)，是崗位價(jià)值、任職人員素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，具體內(nèi)容見后面詳細(xì)設(shè)計(jì)方案。（3）績(jī)效薪酬主要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、個(gè)人績(jī)效相掛鉤，具體掛鉤辦法及比例依據(jù)職位層級(jí)以及不同工作性質(zhì)相區(qū)別，具體內(nèi)容見后面詳細(xì)設(shè)計(jì)方案。（4）福利部分基本沿襲原有制度，增加了部分可選項(xiàng)目，供員工靈活選擇。薪酬構(gòu)成要素設(shè)計(jì)方案一、薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)：（1）職種職級(jí)劃分：根據(jù)公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)以及組織分工原則，結(jié)合未來需要，可將各工作崗位做如下劃分：注：此表中的職級(jí)劃分并不是代表人

5、員編制等級(jí)，而是各崗位人員的專業(yè)素質(zhì)等級(jí)，專業(yè)素質(zhì)等級(jí)評(píng)定用以評(píng)定各崗位人員的崗位薪酬，評(píng)定的具體標(biāo)準(zhǔn)參見職業(yè)等級(jí)評(píng)定辦法（2）崗位構(gòu)成及層級(jí)劃分：仍然堅(jiān)持公司現(xiàn)有因事設(shè)人、精簡(jiǎn)效能的原則，崗位構(gòu)成及其層級(jí)劃分基本沿襲原有設(shè)置，具體劃分見下表：（3）基于崗位的薪酬二維體系：崗位薪酬由該崗位的層級(jí)、崗位價(jià)值以及該崗位任職人員素質(zhì)等級(jí)確定，由此可建立崗位薪酬的二維坐標(biāo)體系結(jié)構(gòu)和表式結(jié)構(gòu)，具體模式見下圖：（4）職位等級(jí)評(píng)定：1、主要目的：（1）承認(rèn)員工素質(zhì)差異對(duì)工作業(yè)績(jī)以及崗位匹配程度的基礎(chǔ)性影響，通過人力資源價(jià)值測(cè)定來確定其價(jià)格。（2）為員工追求個(gè)體發(fā)展開辟橫向跑道，激勵(lì)員工主動(dòng)追求素質(zhì)提升，滿足

6、員工職業(yè)發(fā)展需要。（3）為企業(yè)進(jìn)行招聘、培養(yǎng)、開發(fā)等各項(xiàng)人力資源工作指明方向。2、主要應(yīng)用技術(shù)：主要借鑒素質(zhì)勝任力模型的基本思路，關(guān)注于造成不同績(jī)效水平的素質(zhì)能力內(nèi)在差異因素，將員工素質(zhì)分專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、社會(huì)角色能力、心理特質(zhì)四個(gè)模塊進(jìn)行評(píng)定。3、各崗位人員素質(zhì)評(píng)定指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)及得分計(jì)算：A、部門經(jīng)理素質(zhì)等級(jí)評(píng)定崗位素質(zhì)等級(jí)評(píng)定指標(biāo)設(shè)置及標(biāo)準(zhǔn)得分計(jì)算辦法：a 計(jì)算公式：總分=專業(yè)知識(shí)分*18%+（專業(yè)技能各要項(xiàng)*權(quán)重）*42%+（社會(huì)角色能力各要項(xiàng)*權(quán)重）*30%+（心理特質(zhì)各要項(xiàng)*權(quán)重）*10%b 舉例示范：市場(chǎng)部經(jīng)理張三，他的各要項(xiàng)得分分別是：專業(yè)知識(shí)80 分，實(shí)際操作得分80，分析能力

7、60 分，計(jì)劃能力80 分，領(lǐng)導(dǎo)力60 分，人格魅力80 分，上進(jìn)心80 分，協(xié)作性60 分，道德品質(zhì)100 分，那么依據(jù)計(jì)算公式，張三的總分=80*18%+（80*40%+60*20%+80*40%）*42%+（60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+100*20%）*10%=73.72 分特別說明：上述各要項(xiàng)評(píng)定分?jǐn)?shù)時(shí)如遇到不滿60 分的情況，則一律按照30 分計(jì)算，如張三領(lǐng)導(dǎo)力這一要項(xiàng)經(jīng)考核達(dá)不到60 分要求，則張三領(lǐng)導(dǎo)力要項(xiàng)得分為30 分，依此類推。B 一般員工素質(zhì)等級(jí)評(píng)定指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)和得分計(jì)算辦法：得分計(jì)算辦法：a 計(jì)算公式：總分=專業(yè)知識(shí)分*18%+（專業(yè)

8、技能各要項(xiàng)*權(quán)重）*42%+（社會(huì)角色能力各要項(xiàng)*權(quán)重）*30%+（心理特質(zhì)各要項(xiàng)*權(quán)重）*10%b 舉例示范：研發(fā)部經(jīng)理李四，他的各要項(xiàng)得分分別是：專業(yè)知識(shí)80 分，實(shí)際操作60 分，理解能力80 分，參謀能力80 分，執(zhí)行力60 分，人格魅力80 分，上進(jìn)心80 分，協(xié)作性60 分，道德品質(zhì)80 分，那么依據(jù)計(jì)算公式，李四的總分=80*18%+（60*40%+80*20%+80*40%）*42%+（60*70%+80*30%）*30%+（60*70%+80*30%）*30%+（80*40%+60*40%+80*20%）*10%=71.64 分特別說明：上述各要項(xiàng)評(píng)定分?jǐn)?shù)時(shí)如遇到不滿60 分

9、的情況，則一律按照30 分計(jì)算，如李四執(zhí)行力這一要項(xiàng)經(jīng)考核達(dá)不到60 分要求，則李四領(lǐng)導(dǎo)力要項(xiàng)得分為30 分，依此類推。4 職位等級(jí)評(píng)定辦法：A 部門經(jīng)理等級(jí)評(píng)定：部門經(jīng)理職位總共分為高級(jí)經(jīng)理和一級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理三個(gè)等級(jí)。經(jīng)過素質(zhì)等級(jí)評(píng)定，總分在6075 之間的，定為經(jīng)理；總分在7689 之間的，定為一級(jí)經(jīng)理；總分在90 分以上的，定為高級(jí)經(jīng)理；總分在60 分以下的，職位等級(jí)自動(dòng)降一級(jí)。B 一般員工等級(jí)評(píng)定：一般員工職位總共分為業(yè)務(wù)專家、業(yè)務(wù)骨干、一般業(yè)務(wù)人員三個(gè)等級(jí)。經(jīng)過素質(zhì)等級(jí)評(píng)定，總分在6075 分之間的，定為一般業(yè)務(wù)人員；總分在7689 之間的，定為業(yè)務(wù)骨干；總分在90 分以上的，定為業(yè)務(wù)

10、專家；總分在60 分以下的，職位等級(jí)自動(dòng)降為試用員工。具體見下表：5 職位等級(jí)評(píng)定操作流程：A 職位等級(jí)評(píng)定適用范圍為公司部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以下員工，經(jīng)營(yíng)層職位聘用及考核由董事會(huì)進(jìn)行。B 職位等級(jí)評(píng)定由人力資源部組織公司領(lǐng)導(dǎo)人、各部門負(fù)責(zé)人、部分專家級(jí)優(yōu)秀員工組成評(píng)議小組對(duì)被評(píng)議人進(jìn)行評(píng)議，人力資源部負(fù)責(zé)審核評(píng)議小組成員資格。C 職位等級(jí)評(píng)定每年進(jìn)行一次，定于年終業(yè)績(jī)結(jié)算完結(jié)后進(jìn)行，評(píng)定結(jié)果有效期限一年。D 職位等級(jí)評(píng)定采取會(huì)議形式進(jìn)行，各評(píng)議小組成員根據(jù)資料對(duì)被評(píng)議人打分，去掉最高分和最低分后的平均分，為被評(píng)議人的最后得分，按照最后得分評(píng)定被評(píng)議人等級(jí)。E 評(píng)議結(jié)果向當(dāng)事人公布，被評(píng)議人如果

11、對(duì)評(píng)議結(jié)果持有異議，可直接向人力資源部申述，由人力資源部相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查取證，并會(huì)同公司領(lǐng)導(dǎo)、直接主管進(jìn)行仲裁，仲裁結(jié)果為最后結(jié)果，一般不再變動(dòng)。F 如遇評(píng)議小組成員被評(píng)定審核的情況，該人員應(yīng)回避評(píng)定場(chǎng)合。G 其他未盡事宜，人力資源部擁有最終解釋權(quán)。二基本薪酬設(shè)計(jì)方案：（一） 定義：基本薪酬是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級(jí)而計(jì)發(fā)的薪酬。（二）設(shè)計(jì)模式：總體上采取薪點(diǎn)計(jì)酬的方式確定員工基本薪酬，員工薪點(diǎn)由崗位價(jià)值和自身職位等級(jí)得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價(jià)值決定員工的薪點(diǎn)區(qū)間，職位等級(jí)得分得出該員工最后薪點(diǎn)值。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)算薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值，最后將各員工薪點(diǎn)值乘以

12、薪點(diǎn)貨幣價(jià)值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。（三）崗位薪點(diǎn)設(shè)計(jì)：1、崗位薪點(diǎn)設(shè)計(jì)思路：通過崗位分解，將崗位責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素、崗位價(jià)值序列這五個(gè)崗位內(nèi)在因素分別賦予一定的薪點(diǎn)，對(duì)照各崗位將上述五個(gè)因素依次打分，得出該崗位的最后分?jǐn)?shù)數(shù)值。2、崗位分值評(píng)價(jià)因素與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)數(shù)值（詳見教材表4-4崗位評(píng)價(jià)因素與定義級(jí)表）3、各崗位評(píng)分?jǐn)?shù)值排序：4、確定基本薪酬的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的薪點(diǎn)區(qū)間：根據(jù)上表所示，公司所有崗位分?jǐn)?shù)分布區(qū)間為4001000 分（假設(shè)），依據(jù)減級(jí)增距的原理，按照公司現(xiàn)行崗位設(shè)置，將基本薪酬薪酬等級(jí)劃分為四等，每等級(jí)的分值范圍以及相對(duì)應(yīng)的職位見下表：

13、薪等結(jié)構(gòu)表由上表所示，員工基本薪酬為四等，每等級(jí)分值差距為150，為了方便計(jì)算，在不影響結(jié)構(gòu)的情況下設(shè)置崗位總薪點(diǎn)為1000 點(diǎn)，崗位等級(jí)差距與崗位評(píng)價(jià)分值相對(duì)應(yīng)為150 點(diǎn)。（四）職位等級(jí)薪點(diǎn)設(shè)計(jì)：職位等級(jí)薪點(diǎn)實(shí)質(zhì)是員工薪點(diǎn)的橫向結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)的基本思路是根據(jù)職位等級(jí)設(shè)置確定每一薪等的級(jí)差，然后將員工的職位等級(jí)對(duì)應(yīng)級(jí)差，從而最終確定崗位薪點(diǎn)。1、級(jí)差設(shè)計(jì)：關(guān)于職位等級(jí)評(píng)定前章已經(jīng)作了論述，這里要說明的是如何設(shè)計(jì)職位等級(jí)級(jí)差。為了計(jì)算方便，因?yàn)閸徫坏炔钣汕八鰹?50 點(diǎn)，而各職位等級(jí)都做了三級(jí)劃分，由此可確定，職位等級(jí)級(jí)差定為75 點(diǎn)較為合適。2、職位等級(jí)崗位等級(jí)基準(zhǔn)表：此表描述的是如何由崗位

14、等級(jí)和職位等級(jí)確定員工崗位薪點(diǎn)，具體見下表：公司崗位薪點(diǎn)一覽表：此表綜合描述了公司每個(gè)崗位（經(jīng)營(yíng)層除外）的薪點(diǎn)二維結(jié)構(gòu)以及每個(gè)崗位的薪點(diǎn)數(shù)值確定辦法，具體內(nèi)容見下表：舉例說明：研發(fā)部經(jīng)理張三職位等級(jí)為高級(jí)，市場(chǎng)部經(jīng)理李四職位等級(jí)為中級(jí)，那么張三的崗位薪點(diǎn)就為1000 點(diǎn)，李四的崗位薪點(diǎn)就為925 點(diǎn)。（六）現(xiàn)有員工的崗位薪點(diǎn)計(jì)算辦法：因?yàn)榭紤]到此次是公司首次進(jìn)行薪點(diǎn)薪酬制改革，加上以前一段時(shí)間內(nèi)公司組織結(jié)構(gòu)以及人事變動(dòng)較大，正式進(jìn)行薪點(diǎn)評(píng)定有困難，因此，現(xiàn)有員工的崗位薪點(diǎn)確定方法如下：所有公司正式員工職位等級(jí)都為中級(jí)或中級(jí)以上，職位等級(jí)差距以現(xiàn)行薪酬差距為準(zhǔn)，凡在同一等級(jí)崗位薪酬差距在200

15、元以上的職位等級(jí)差距為一級(jí)，例如：研發(fā)部張三崗位薪酬1200，李四崗位薪酬為1500 元，那么張三職位等級(jí)為中級(jí)，崗位薪點(diǎn)為625 點(diǎn)，李四職位等級(jí)為高級(jí)，崗位薪點(diǎn)為700 點(diǎn)。1、薪點(diǎn)評(píng)定操作要點(diǎn)：薪點(diǎn)每年調(diào)整一次，調(diào)整時(shí)間為一年業(yè)績(jī)結(jié)算完結(jié)后。一般安排在職位等級(jí)評(píng)定之后薪點(diǎn)調(diào)整的主要依據(jù)是員工崗位晉升、流動(dòng)情況和職位等級(jí)評(píng)定結(jié)果變化。薪點(diǎn)調(diào)整由人力資源部執(zhí)行，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。調(diào)整結(jié)果報(bào)告當(dāng)事人，有效期限一般為一年。如遇到組織變革、崗位重新設(shè)置等重大變化情況，薪點(diǎn)調(diào)整規(guī)則另行制定。2、薪點(diǎn)系數(shù)確定：薪點(diǎn)系數(shù)定義：是指在公司薪酬管理體系下每一薪點(diǎn)所代表的貨幣價(jià)值，它是表示單位薪點(diǎn)與薪酬支付基本單

16、位的比例關(guān)系。如薪點(diǎn)系數(shù)為10，表示1 薪點(diǎn)相當(dāng)于人民幣10 元，依此類推。薪點(diǎn)系數(shù)確定：薪點(diǎn)系數(shù)確定主要依據(jù)是公司年度薪酬預(yù)算總額以及薪酬分配比例，同時(shí)考慮當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平等環(huán)境影響因素，其具體計(jì)算公式為：薪點(diǎn)系數(shù)=（公司年度固定薪酬預(yù)算總額-年度獎(jiǎng)金預(yù)算總額-津貼補(bǔ)助預(yù)算總額-福利預(yù)算總額）/薪點(diǎn)總數(shù)其中薪點(diǎn)總數(shù)為公司全體員工崗位薪點(diǎn)總數(shù)。3、基本薪酬試算：根據(jù)前章所述，基本薪酬是由崗位薪點(diǎn)以及員工個(gè)人素質(zhì)等級(jí)薪點(diǎn)所決定的，下面的坐標(biāo)圖和表式結(jié)構(gòu)表明了公司基本薪酬結(jié)構(gòu)，現(xiàn)假設(shè)薪點(diǎn)系數(shù)為5 元人民幣，基本薪酬試算結(jié)果為：三、年功薪酬設(shè)計(jì)方案：1、定義：是指根據(jù)員工入職年限所計(jì)算的薪酬。2、思路；

17、避免簡(jiǎn)單的“直線遞增”法（年功薪酬=工作年限*每年的年功薪酬增額）給公司帶來的薪酬總額控制困難，而采用壓縮遞增法進(jìn)行計(jì)算。3、計(jì)算方法：四、績(jī)效薪酬（一）設(shè)計(jì)基礎(chǔ)1、定義；根據(jù)員工績(jī)效水平、工作貢獻(xiàn)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益等因素而計(jì)發(fā)的薪酬。2、特點(diǎn)：（1）屬于風(fēng)險(xiǎn)收入，堅(jiān)決執(zhí)行“憑工作業(yè)績(jī)、績(jī)效說話”的原則。（2）依據(jù)崗位性質(zhì)以及崗位層級(jí)合理分配績(jī)效薪酬與基本薪酬的比例，堅(jiān)決避免一刀切（3）獎(jiǎng)金分配奉行差距原則，加大員工獎(jiǎng)金收入的震幅強(qiáng)度3、績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置：4、金蝶通過科學(xué)的績(jī)效管理體系進(jìn)行組織績(jī)效的測(cè)量、分析和改進(jìn)（如圖7所示）。公司績(jī)效的考核方式：采用平衡計(jì)分卡及KPI考核方式相結(jié)合；考核模式

18、：金蝶組織績(jī)效與組織管理者相掛鉤，即組織績(jī)效為該組織的管理者績(jī)效；考核周期：管理人員采用年度考核，并結(jié)合中期述職模式進(jìn)行；過程管理采用績(jī)效目標(biāo)月度指標(biāo)分解、監(jiān)控的模式進(jìn)行；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（如收款）采用周監(jiān)控模式。組織績(jī)效的業(yè)務(wù)支撐體系：采用金蝶eHR系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效考核，具體各項(xiàng)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源，通過各業(yè)務(wù)系統(tǒng)取數(shù)獲得，避免人為因素干擾；如收款、利潤(rùn)通過財(cái)務(wù)系統(tǒng)報(bào)表（經(jīng)審計(jì)后），如渠道覆蓋率通過MOP（Marketing Operation Platform 銷售管理平臺(tái)）提取數(shù)據(jù)等。 圖7 績(jī)效管理系統(tǒng)公司通過績(jī)效分析，形成績(jī)效報(bào)告，使公司和各被考核部門明確績(jī)效中存在的問題，由各業(yè)務(wù)部門

19、分析問題產(chǎn)生的原因，提出專項(xiàng)問題分析及改進(jìn)建議方案，并提出改進(jìn)方案的優(yōu)缺點(diǎn)分析，得出績(jī)效改進(jìn)的建議?？?jī)效改進(jìn)和優(yōu)化流程如圖8所示：圖8 績(jī)效改進(jìn)和優(yōu)化流程（一）季度獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)：1、適用范圍：公司除經(jīng)營(yíng)層外的所有員工。2、結(jié)構(gòu)設(shè)置：3、管理模式：4、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立：（1）業(yè)績(jī)指標(biāo)體系建立：A、業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容：設(shè)置銷售收入指標(biāo)和成本費(fèi)用指標(biāo)（不含人力成本）兩項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。B、業(yè)績(jī)指標(biāo)建立方法：C、業(yè)績(jī)指標(biāo)管理要點(diǎn)：（1）由公司經(jīng)營(yíng)層擬訂公司整體收入目標(biāo)和成本目標(biāo)。（2）各部門根據(jù)整體目標(biāo)做好本部門的指標(biāo)分解，并報(bào)相關(guān)部門審定備案（3）各部門、各人員指標(biāo)一旦確定，原則上不得改變，有效期限一年。部門負(fù)責(zé)

20、人以及具體崗位任職人發(fā)生人事變動(dòng)不影響指標(biāo)，后繼人員仍按照原指標(biāo)考核；如果發(fā)生不可抗力因素導(dǎo)致目標(biāo)不能完成，各部門負(fù)責(zé)人需向相關(guān)部門提交書面申請(qǐng)變更指標(biāo)材料，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后人力資源部再行調(diào)整。（2）其他績(jī)效考核指標(biāo)：具體見績(jī)效考核制度。5、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金核定（1）業(yè)績(jī)目標(biāo)層次劃分（針對(duì)銷售收入目標(biāo)的層次劃分）：根據(jù)獎(jiǎng)金分配因根據(jù)業(yè)績(jī)完成水平來差別分配的原則，設(shè)置四級(jí)業(yè)績(jī)目標(biāo)層次：基本任務(wù)、必保任務(wù)、沖刺任務(wù)、超沖刺任務(wù)。公司整體各層次任務(wù)的劃分標(biāo)準(zhǔn)是：基本任務(wù)=全年指標(biāo)*70%；必保任務(wù)=全年指標(biāo)*90%；沖刺任務(wù)=全年指標(biāo)*100%；超沖刺任務(wù)=全年指標(biāo)*120%。各部門業(yè)績(jī)指標(biāo)層次劃分依此規(guī)則類

21、推。具體見下表：（2）獎(jiǎng)金計(jì)提比例設(shè)置：A 設(shè)置規(guī)則：針對(duì)不同業(yè)績(jī)目標(biāo)層次規(guī)定獎(jiǎng)金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)，按照實(shí)際完成業(yè)績(jī)達(dá)到層次確定其獎(jiǎng)金計(jì)提比例來計(jì)提季度獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)提金額上不封頂，計(jì)提比例不采取直線遞增形式（獎(jiǎng)金=實(shí)際完成業(yè)績(jī)*定值計(jì)提比例），而采用“上山型”遞增形式，即實(shí)際業(yè)績(jī)完成的層次越高，獎(jiǎng)金計(jì)提比例越大。具體見下表：B、計(jì)提參數(shù)確定方法：A=100*（1-預(yù)期利潤(rùn)率）-每百元成本費(fèi)用預(yù)算-每百元員工固定收入預(yù)算*部門修正系數(shù)各部門修正系數(shù)：研發(fā)為0.5，市場(chǎng)部為0.30，技術(shù)部為0.15，管理部為0.05（3）業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)算方法：2、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金應(yīng)扣金額：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金應(yīng)扣金額為成本費(fèi)用超標(biāo)部分，超標(biāo)部分

22、按全額計(jì)入扣款，下面舉例說明：例子：張三一季度完成收入60 萬，季度費(fèi)用指標(biāo)為25000 元，實(shí)際支出36000 元，他的應(yīng)扣金額是9000 元。3、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)金額確定：實(shí)發(fā)金額=應(yīng)發(fā)金額-應(yīng)扣金額（如應(yīng)扣金額大于應(yīng)發(fā)金額，則把應(yīng)發(fā)金額扣完為止）例子：張三一季度應(yīng)發(fā)20000，應(yīng)扣1800；李四應(yīng)發(fā)18000，應(yīng)扣21000；王五應(yīng)發(fā)4500，應(yīng)扣0，則他們的實(shí)發(fā)金額是4、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的平衡：因?yàn)榭陀^上存在淡旺季或者項(xiàng)目時(shí)間、客戶延遲付款等條件限制，因此季度財(cái)務(wù)指標(biāo)有可能抹殺了實(shí)際業(yè)績(jī)，如張三一季度簽定合同200000。00，項(xiàng)目時(shí)間為5 個(gè)月，客戶實(shí)際付款在5 月份，那么從財(cái)務(wù)指標(biāo)上顯示，張三

23、一季度實(shí)際完成業(yè)績(jī)?yōu)?。00 元，無疑是抹殺了真實(shí)業(yè)績(jī)，所以針對(duì)上述情況特別設(shè)計(jì)季度獎(jiǎng)金平衡規(guī)則，如下：（1）業(yè)績(jī)確定：任何人員的業(yè)績(jī)確定都是以實(shí)際到款金額為準(zhǔn)，合同金額不作為業(yè)績(jī)。（2）業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)入：各部門或各人員當(dāng)季簽定合同未回款的，業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)入回款日所在季度，以實(shí)際回款金額為準(zhǔn)；對(duì)于跨年度的回款，業(yè)績(jī)記在下一年度的回款日所在季度。（3）業(yè)績(jī)平衡：A 半年平衡：年中時(shí)根據(jù)各部門或各人員半年業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行業(yè)績(jī)平衡。方法是：一季度與二季度收入目標(biāo)相加為半年收入指標(biāo)，一季度與二季度實(shí)際業(yè)績(jī)相加為半年業(yè)績(jī)，如果半年實(shí)際業(yè)績(jī)半年目標(biāo)，則視為完成了任務(wù)，相應(yīng)的獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)按照前述規(guī)則計(jì)發(fā)。計(jì)算方法是：半年平衡獎(jiǎng)

24、金=半年應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金-一季度已發(fā)獎(jiǎng)金-二季度已發(fā)獎(jiǎng)金-半年應(yīng)扣金額，由于二季度獎(jiǎng)金肯定先于半年平衡獎(jiǎng)金發(fā)放，因此如果半年獎(jiǎng)金如果為負(fù)數(shù)，則在以后季度獎(jiǎng)金中扣除，扣至0 為止。B、全年平衡：原理基本同上，這里只舉例說明6、年終獎(jiǎng)金：（1）定義：根據(jù)企業(yè)全年經(jīng)營(yíng)效益發(fā)放的獎(jiǎng)金。其特點(diǎn)是不根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入情況發(fā)放，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益（利潤(rùn)）發(fā)放。（2）規(guī)則：企業(yè)達(dá)到預(yù)期利潤(rùn)額才能發(fā)放年終獎(jiǎng)金，如不能達(dá)到，不予發(fā)放。年終獎(jiǎng)金不搞一刀切，依據(jù)員工所在部門以及不同層級(jí)按照不同標(biāo)準(zhǔn)。（3）年終獎(jiǎng)金總額約束：企業(yè)年終獎(jiǎng)金總額=企業(yè)當(dāng)年稅后利潤(rùn)總額*30%（4）各部門獎(jiǎng)金總額分配：研發(fā)部年終獎(jiǎng)金總額=企業(yè)總額*5

25、0%市場(chǎng)部年終獎(jiǎng)金總額=企業(yè)總額*30%技術(shù)部部年終獎(jiǎng)金總額=企業(yè)總額*15%管理部年終獎(jiǎng)金總額=企業(yè)總額*5%（5）各部門員工年終獎(jiǎng)金分配：具體個(gè)人獎(jiǎng)金分配方式不做硬性規(guī)定，由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際情況確定，并將獎(jiǎng)金分配方案報(bào)人力資源部審定備案。各部門在內(nèi)部分配獎(jiǎng)金的時(shí)候應(yīng)遵循下列原則：獎(jiǎng)金分配遵循公平公正原則，注重維護(hù)團(tuán)隊(duì)士氣部門負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)金分配比例分布如下：研發(fā)部10%，市場(chǎng)部35%，技術(shù)部20%，管理部40%7、特別獎(jiǎng)金：由總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況發(fā)起倡議，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行，主要是用來獎(jiǎng)勵(lì)具有特殊貢獻(xiàn)的員工或者重大貢獻(xiàn)的員工以及經(jīng)營(yíng)層認(rèn)為應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)員工的情況。五、輔助薪酬（一）加班薪酬：（1）

26、法定公休時(shí)間加班薪酬按下列公式計(jì)算：法定公休時(shí)間加班費(fèi)=實(shí)際加班小時(shí)數(shù)*基本薪酬/20.92 天/8 小時(shí)*2（2）法定節(jié)日時(shí)間加班薪酬按下列公式計(jì)算：法定節(jié)日時(shí)間加班費(fèi)=實(shí)際加班小時(shí)數(shù)*基本薪酬/20.92 天/8 小時(shí)*3（3）月加班薪酬不得超過員工月崗位薪酬的50%。（4）部門經(jīng)理及以上的員工，除在法定節(jié)日加班可計(jì)算加班薪酬外，其余時(shí)間加班不計(jì)加班薪酬。（二）交通津貼交通津貼仍然按照原制度標(biāo)準(zhǔn)不變。（三）午餐補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼將原有用餐補(bǔ)貼和營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼組合，標(biāo)準(zhǔn)仍然按照原制度不變。（四）通訊津貼1、人員基本通訊補(bǔ)貼執(zhí)行原標(biāo)準(zhǔn)不變，60 元（小靈通）/人.每月。2、需改變補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的人員：（下列人員

27、不再補(bǔ)貼小靈通費(fèi)用）經(jīng)營(yíng)層移動(dòng)電話補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)制定。市場(chǎng)部經(jīng)理移動(dòng)電話補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：200 元/月市場(chǎng)部客戶經(jīng)理移動(dòng)電話補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：150 元/月研發(fā)部經(jīng)理移動(dòng)電話補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：120 元/月技術(shù)部經(jīng)理移動(dòng)電話補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：100 元/月（五）出差補(bǔ)貼：出差補(bǔ)貼是指人員出差期間生活補(bǔ)貼，出差期間其他費(fèi)用參照費(fèi)用報(bào)銷制度執(zhí)行。補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：省內(nèi)目的地30 元/天省外目的地東部11 省及沿海省份 60 元/天西部 5 省以及條件明顯艱苦的省份 50 元/天其他省份40 元/天出差時(shí)間在一個(gè)月以上的，不論處在哪個(gè)地區(qū)，一律執(zhí)行20 元/天的標(biāo)準(zhǔn)。六、福利設(shè)計(jì)方案：（1）設(shè)計(jì)思路：福利制度設(shè)計(jì)主要注重安全性和實(shí)用性，一方面要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家或地區(qū)的勞動(dòng)人事政策，一方面要突出公司對(duì)員工的關(guān)懷和滿足員工的多元化需求。（2）福