薪酬管理辦法

1、編號：薪酬管理辦法簽訂日期：_ 年 _ 月 _ 日第一章總則第一條目的為適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，建立市場化的薪酬激勵約束機制，以最大限度地調(diào)動員工積極性及激勵員工為公司創(chuàng)造更高價值，結(jié)合公司的實際情況，特制定本辦法。第二條適用范圍本辦法適用于公司全體員工。第三條用語解釋1、一線部門業(yè)務(wù)部門（項目部、基金部、風(fēng)控部）；2、二線部門后勤支持部門（行政部、人事部、財務(wù)部）。第四條基本原則1、必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效益優(yōu)先并兼顧公平的基本原則，確保在公司內(nèi)部實施薪酬方案的一致性和公正性。2、以崗定薪，按績?nèi)〕?。在職位分類、評估和績效管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現(xiàn)支付薪酬

2、。3、根據(jù)簡單、容易操作的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的職務(wù)系列基礎(chǔ)上，鼓勵員工有效地進行合作，互相幫助并激勵他人創(chuàng)造佳績，充分實現(xiàn)公司目標。4、薪酬總量與業(yè)績掛鉤， 有效控制人力資源成本， 每年薪酬規(guī)劃與公司人事費用預(yù)算相結(jié)合，總體保持穩(wěn)定。5、公司員工對基金募集及項目推進有貢獻的，可給予相應(yīng)的獎勵。具體標準按公司基金業(yè)務(wù)管理制度（暫行）執(zhí)行第二章薪酬構(gòu)成第五條薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬主要由固定薪酬和浮動薪酬兩大部分構(gòu)成，其中：1、固定薪酬，也稱固定工資，包括：崗位工資、津貼補助（交通補助、通信補助）（員工按級別定額標準參照財務(wù)管理制度的相關(guān)規(guī)定）、福利（五險一金：養(yǎng)老保險

3、、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金）等，一般按月發(fā)放。在履行好崗位職責(zé)、遵守公司規(guī)章制度的前提下，都能足額兌現(xiàn)；實際發(fā)放數(shù)為應(yīng)發(fā)數(shù)扣減“五險一金”和個稅之后的金額。2、浮動薪酬，包括：績效工資（分為兩個部分：一部分為崗位工資的20%，實行考核發(fā)放；另一部分按照公司經(jīng)營效益作為獎金）、加班工資（餐補），項目提成、特別獎勵等或有收益。3、本辦法中的薪酬不包含股權(quán)收益、合伙人收益、項目跟投收益等特定收益。第六條薪酬發(fā)放1、在完成年度績效指標并履行好工作職責(zé)的前提下，個人在考核周期可獲得的預(yù)期總收入稱為 “目標薪酬”，包括固定工資全部，以及浮動工資中的績效工資部分。由于績效工資通常結(jié)

4、合年度考核結(jié)果兌現(xiàn)，因此目標薪酬在此也指“目標年薪”。2、目標薪酬（年薪）= 崗位工資津補貼+ 目標績效為體現(xiàn)效益導(dǎo)向和部門職能差異，一線部門的目標年薪應(yīng)高于二線部門的同級職位。目標年薪的構(gòu)成上， 公司經(jīng)營凈利潤的10%20%作為績效獎勵，總裁及分管前臺副總為7 : 3; 分管中后臺副總裁及一線部門負責(zé)人為8 : 2;二線部門負責(zé)人、一線部門主管及以下級別員工為8 : 2； 二線部門主管及以下級別員工為8.5:1.5 。3、固定月薪：保障職工基本生活的固定工資，按月發(fā)放，于次月1 0 日兌現(xiàn)（遇節(jié)假日提前兌現(xiàn)）。4、員工出現(xiàn)工作不履職、或者不遵守公司管理規(guī)定等違規(guī)情況時，按制度在月薪發(fā)放時對應(yīng)

5、扣減。5、年度績效工資。年度目標績效工資屬于考核性薪酬，與公司全年經(jīng)營目標完成情況、部門績效目標完成情況以及個人綜合表現(xiàn)密切掛鉤。每半年、年度結(jié)束后，根據(jù)績考核結(jié)果和對應(yīng)的工資系數(shù)，計算發(fā)放年度績效工資=年目標績效X 考核結(jié)果系數(shù)。第三章薪酬體系第七條薪酬分級1 、薪酬級別公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）: 領(lǐng)導(dǎo)級；二層級（ B）: 高管 級；三層級（C）:經(jīng)理級；四層級（ D）: 部門經(jīng)理級主管級； 五層級（E）: 主管級專員 / 普通員工； 六層級（ F）:專員級臨時工 / 實習(xí)生。 A、 B、C崗 位層級分別為五 / 四個級差（ A1、 A2、 A5/A4 , C D E、F

6、 崗位層級分為四/ 五個級差。其中：一層級（A1）檔為最高級，六層（F4/F5 ）檔為最低級。2、薪檔標準薪酬級別 A、 B 二級各 4 檔（含）以上屬于公司高管薪酬，由董事會決定其薪酬發(fā)放標準；C 級各 5 檔（含）以下的薪酬標準，由綜合管理部會同財務(wù)部結(jié)合預(yù)算額度、歷史標準、行業(yè)現(xiàn)狀，每年初提出建議，報董事會研究審批。起薪基數(shù)一旦確定，一段時期內(nèi)（原則上為1年）應(yīng)保持穩(wěn)定，特殊情況年內(nèi)調(diào)整的，報請公司董事會審議。固定目標薪資等級管理表（含20 海效工資）職對應(yīng)崗位級差（月 / 人）（單位：元）級34512A 總裁、副總裁B 總裁助理、總監(jiān)C 部門經(jīng)理D 部門主管E 專員、普通員工F 實習(xí)生

7、3、分管領(lǐng)導(dǎo)商議后確定其工作崗位，根據(jù)崗位提出定級定檔建議，由綜合管理部初審，通過后報總裁辦審議確定。薪酬檔次確定后，即按對應(yīng)薪酬標準發(fā)放。第四章績效兌現(xiàn)第八條 公司業(yè)務(wù)部門員工于當年1 月制定本年年度工作計劃并上交總裁辦，在每年年底時總裁辦以本年工作計劃的完成度為依據(jù)計算工作完成百分比，本年的 績效工資的發(fā)放以工作完成的百分比核算。（核算公式為：當年績效工資=目 標年薪績效部分x 年度工作計劃完成百分比）第九條公司日常的工作部門制定工作評分表，每年底由總裁辦負責(zé)對日常工作部門員工進行評分，以評分作為年底績效工資的發(fā)放核算依據(jù)。（核算公式為：當年績效工資 =目標年薪績效部分X 總裁辦評分）第五

8、章特殊薪酬第十條市場化年薪1、在公司擴規(guī)模的過程中，因經(jīng)營管理需要，按照“市場化選聘、契約化管理”的方式引進的職業(yè)經(jīng)理人，按市場化年薪制簽約和發(fā)放。具體根據(jù)公司職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)制度執(zhí)行。2、執(zhí)行市場化年薪的職業(yè)經(jīng)理人，每月固定工資仍然按其所在崗位的基數(shù)執(zhí)行，兌現(xiàn)年薪時扣減已支付部分，發(fā)放差額；如年度未達到績效目標，年薪按聘任協(xié)議約定執(zhí)行。第十一條特別獎勵公司在主營業(yè)務(wù)拓展過程中，除向資產(chǎn)委托管理人收取固定基金管理費用外，獲 得的包括超額收益提成、股權(quán)增值等業(yè)務(wù)收入，由總裁辦根據(jù)實際情況確定公司團隊特別獎勵及分配方案。第六章薪酬調(diào)整第十二條 公司遵循“以崗定薪、調(diào)崗調(diào)薪”的薪酬原則；職工除了工作職

9、位變化對應(yīng)調(diào)整薪酬等級以外， 其他調(diào)薪一律通過提高或降低薪檔的形式體現(xiàn)，加（減） 薪原則上每次提高 （降低） 1 個薪檔。第十三條 普遍調(diào)薪（簡稱“普調(diào)”），即全員性調(diào)薪，包括上調(diào)和下調(diào)，具體為：1、在企業(yè)取得階段性發(fā)展成果、重大經(jīng)營效益，或者出現(xiàn)重大經(jīng)營困難、無法承擔(dān)正常人事費用時，報主管部門同意后啟動；2、在公司經(jīng)營情況正常，經(jīng)評估職工薪酬標準與市場平均水平偏離度較大時，報主管部門同意后啟動；3、根據(jù)主管部門政策或要求執(zhí)行普調(diào)；4、普調(diào)啟動由綜合管理部提出，經(jīng)總裁辦審議通過方可執(zhí)行。第十四條 獎勵性調(diào)薪1、每個會計年度終了，公司可對全年表現(xiàn)突出的職工給予獎勵性調(diào)薪，具體為提高下一年度薪點，

10、以激勵先進、鞭策后進；2、獲得獎勵性調(diào)薪的職工年度績效考核等級必須在“優(yōu)秀 ”級且該員工崗位在與公司內(nèi)部薪酬體系、市場同崗位價值匹配中仍有空間；3、獎勵性調(diào)薪的啟動需由各部門負責(zé)人或公司分管領(lǐng)導(dǎo)提出，經(jīng)總裁辦審議通過后執(zhí)行。第十五條特別調(diào)薪特別調(diào)薪包括提薪（上調(diào)）和降薪（下調(diào)）。1、針對個別業(yè)務(wù)骨干能為企業(yè)創(chuàng)造顯著效益或重大價值，需要提升其薪酬市場競爭力的，可啟動特別提薪；2、對于個別職工不能履行崗位職責(zé)或言行不當，損害公司健康經(jīng)營、 不利于部 門和諧工作的，可啟動特別降薪；3、特別調(diào)薪由各部門負責(zé)人提出，分管部門的公司領(lǐng)導(dǎo)及分管人力資源的公司領(lǐng)導(dǎo)批準，報總裁辦審議通過后執(zhí)行。第十六條 調(diào)薪時

11、間：普調(diào)和獎勵性調(diào)薪原則上每年一次，一般安排在一季度；特別調(diào)薪不受具體時間限制 第十七條 新員工薪酬定級1、有明確擬聘職位的， 按照職位以崗定薪；2、無明確擬聘職位的， 按照學(xué)歷確定入職薪酬，定崗后再行調(diào)整；3、新職工試用期工資為對應(yīng)薪酬級別的固定薪酬部分X 80%+五險一金 +津貼補 助，不包括浮動薪酬；4、為了克服招聘時判斷的不準確性，新進員工試用期結(jié)束時，其直接上級、人力資源部根據(jù)其工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、職位調(diào)整及未來發(fā)展再次確定其薪酬級別；5、定薪標準（具體細則見附件二）。（1）員工a、起薪點，以具體崗位對應(yīng)的薪酬寬幅下限為起薪點；b、任職細節(jié)持同業(yè)同崗位、人社部、財務(wù)部、司法部等認可的

12、初級專業(yè)資質(zhì)且從事與專業(yè)資質(zhì)有關(guān)的工作上浮1 個薪級，中級資質(zhì)上浮2 個薪級；員工視具體工作經(jīng)驗可上調(diào)起薪點，應(yīng)屆畢業(yè)生參照儲備培訓(xùn)生按照三/五級薪酬為起薪點；（ 2）副主管、主管、副經(jīng)理、經(jīng)理a、起薪點，以二級相對應(yīng)薪酬寬幅低位值為起薪點；同一職等技術(shù)類人員按照不同專業(yè)崗位對應(yīng)級別低位值為起薪點；b、任職細節(jié)：正式聘任，必須由總裁辦同意。其中，有專業(yè)認證要求的部門，原則上須持有公 司認可的專業(yè)資質(zhì)方可聘任；擁有同業(yè)同崗位、人社部、財務(wù)部、司法部等認可的中級專業(yè)資質(zhì)上浮1 個薪級；（ 3）管理類干部a、 起薪點，以一級相對應(yīng)各類管理干部薪酬寬幅為計薪基礎(chǔ)，其中：職級A、B 級總裁助理，項目（部

13、門）總監(jiān)級別的以該級別起薪基數(shù)為起薪點；副總以上級別的，可根據(jù)總裁辦意見適當上調(diào)起薪點；總裁辦可視所轄部門、板塊的業(yè)務(wù)量、責(zé)權(quán)大小上浮或下調(diào)起薪點；b、任職細節(jié)：正式聘任，必須由總裁辦同意。其中，有專業(yè)認證要求的部門，原則上須持有公司內(nèi)部認可的專業(yè)資質(zhì)方可聘任。 擁有同業(yè)同崗位、人社部、財務(wù)部、司法部等認可的高級資質(zhì)上浮1個薪檔。第十八條崗位變動公司全員（含高管及中層）職務(wù)異動年薪績效工資與特別獎勵的計算與調(diào)整：1、任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)崗時，按任職時間（月數(shù)）計算當年績效年薪及當期特別獎勵，調(diào)動當時即做出該成員任職期間的個人績效考核結(jié)果，按公司規(guī)定發(fā)放時間實發(fā)。新任崗位績效及特別獎勵按新任崗位標準發(fā)放。2、任期未滿自行離職，如任期不足1 年的，已預(yù)發(fā)績效部分公司不要求個人退還，但其不享受當年剩余績效年薪及全部應(yīng)發(fā)特別獎勵。3、任期未滿被公司解聘，如任期未滿半年，不享受當年全部績效年薪及特別獎勵；滿半年且不滿 1 年，則按任職時間（月數(shù)）計算，解聘當時即應(yīng)根據(jù)目標責(zé)任書考核該員工任職期間的目標完成情況，按公司規(guī)定發(fā)放時間實發(fā)，但其不