部門負責人績效考核實施細則

1、部門負責人績效考核實施細則第一章總則1.1 目的為加強各部門的規(guī)范化管理、提高工作效率和工作標準化水平，為各部門工作改進和工作重點指明方向，為部門負責人的薪酬、晉升、降職等決策提供依據(jù)，特制定本實施細則。1.2 依據(jù)依照公司績效考核管理制度和相關文件制定本細則。1.3 考核原則a) 公開的原則，即考核過程公開化、制度化；b) 客觀性原則，即用事實標準說話，盡量減少主觀因素；c) 反饋的原則， 即在考核結(jié)束后， 考核結(jié)果必須反饋給被考核人， 同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正；d)時限性原則， 即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前

2、的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。1.4 適用范圍各部門及相關負責人的考核管理各項工作，均應依照本細則和績效考核相關規(guī)定執(zhí)行。第二章績效考核實施2.1 考核頻率各部門負責人的考核頻率為每月一次。2.2 考核相關說明考核內(nèi)容，包括關鍵業(yè)績指標（KPI ）考核（權(quán)重一般占70%）和重點綜合指標（權(quán)重一般占30%）考核，具體見各部門負責人考核表。加分項，“改進建議”考核項即加分項，由綜合辦根據(jù)當事人具體的改善提案或創(chuàng)新提案效果進行評分。倒扣分項，對在考核工作中弄虛作假、營私舞弊等行為進行考核總分（ 100 分）以外的扣分。如明知相關部門的問題而不提供考核數(shù)據(jù)的， 則視為包庇進行倒

3、扣分； 如明知需要自扣分而不扣分的多項次 （超過 2 項次）視為弄虛作假應倒扣分，或其他適合倒扣分的嚴重行為。加權(quán)系數(shù)加權(quán)系數(shù)概論加權(quán)系數(shù)即在確定考核方法的過程中，在不同的考核項中使用合適的帶有一定差異性的標準；加權(quán)系數(shù)只適用于同一級考核中績效工資相同的情況，若同一級考核績效工資有差別，則無需運用加權(quán)系數(shù)調(diào)整。加權(quán)系數(shù)使用舉例如對部門負責人的考核項中的安全管理和員工管理，采用加權(quán)系數(shù)；根據(jù)各個部門的差異情況設定人第1頁共5頁數(shù)系數(shù)。（技術 6 人，采購3 人，質(zhì)檢3 人，生產(chǎn)25人）（ 1）人數(shù)系數(shù)人員比率 =部門員工人數(shù)÷考核部門總?cè)藬?shù)（52）人數(shù)系數(shù)表人數(shù)比率0.1 以下0.1

4、0.20.2 0.30.3 0.40.4 以上人數(shù)系數(shù)0.600.8011.21.4采購部、質(zhì)檢部人數(shù)系數(shù)為0.60 ；技術部人數(shù)系數(shù)為0.80 ；生產(chǎn)部人數(shù)系數(shù)為1.4（ 2）“員工管理”加權(quán)系數(shù)適用“人數(shù)系數(shù)”員工管理實得分數(shù) =“員工管理”所得分數(shù)×加權(quán)系數(shù)；（ 3）“安全管理”加權(quán)系數(shù)適用“人數(shù)系數(shù)”安全管理實得分數(shù) =“安全管理”所得分數(shù)×加權(quán)系數(shù)；（ 4）加權(quán)計分。各分管領導對各部門評分后，由綜合辦對“員工管理”和“安全管理”兩項進行加權(quán)計分，并合計所有項的總分。2.3 考核方法各部門負責人應根據(jù)績效考核有關規(guī)定和考核評分標準要求（見考核表），結(jié)合自己在工作中的

5、具體表現(xiàn)和出現(xiàn)的問題事實，對相關考核項進行自評（得分或扣分），保留并提交相關考核數(shù)據(jù)記錄。各部門應根據(jù)“考核制度”和“考核數(shù)據(jù)表”要求，對本部門和其他部門在日常工作中出現(xiàn)的各類問題進行詳細記錄（或職責范圍內(nèi)的檢查、監(jiān)督記錄），并連同考核表于每月的前三個工作日內(nèi)提交到綜合辦。綜合辦根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)表核對各被考核人的自評，匯總并分別記錄“自評扣分項”、“其他部門提供數(shù)據(jù)已扣分項” 、“其他部門提供數(shù)據(jù)未自評扣分需雙倍扣分項” 、“加分項”、“倒扣分項” ，分別形成表單于二個工作日內(nèi)交其直接上級進行填寫“上級評分”項。各上級領導應在二個工作日內(nèi)將評分結(jié)束的考核表交綜合辦進行最后統(tǒng)計；若負責評分的

6、上級領導發(fā)現(xiàn)（或經(jīng)人檢舉）自評人對既發(fā)問題、事實未進行扣分，或扣分不規(guī)范，則對當事人進行雙倍扣分。綜合辦應在二個工作日內(nèi)，根據(jù)匯總的考核評分表，計算得出被考核人的最終得分，留存原件，復印件交各分管領導，各分管領導應及時將考核結(jié)果反饋給各部門負責人，并獲得其認可。管控中心形成考核報告并劃定考核等級報總經(jīng)理審批。第三章考核結(jié)果應用3.1 考核結(jié)果主要應用于部門績效改進、提薪降薪、工作調(diào)動、績效工資分配、先進評選、年終獎金發(fā)放等方面。3.2 考核等級劃分見下表：考核分數(shù)與等級對應表第2頁共5頁考核等級ABCDE考核得分90分及以上80（含） 89 分70（含） 79 分 60( 含) 分 69 分6

7、0 分以下描述優(yōu)良一般合格不合格保持仍需改善待提高立即改進接受處置3.3強制分布法的使用為了避免績效考核的結(jié)果出現(xiàn)在高位區(qū)的密集分布，或者是集中在中間地帶， 即形成考核中常見的 “趨中效應” 等現(xiàn)象，在同一級考核時，可采用強制分布法（例如排名法第一名為A 等，第二名為 B 等，最后一名為 E等，最后第二名為D 等，其余為 C 等；也可以根據(jù)考核需要，將考核成績分段劃分等級或用比例法）。3.4績效工資分配績效工資分配以考核等級為依據(jù)，如 A 等發(fā)放績效工資的 80%，B 等發(fā)放績效工資的60%，C 等發(fā)放績效工資的 40%， D 等發(fā)放績效工資的20%， E 等不發(fā)放績效工資。由管控中心確定考核

8、結(jié)果的等級劃分，報總經(jīng)理審批確定績效工資分配方案，然后交財務部。副總的考核由總經(jīng)理（或授權(quán)相關人員）執(zhí)行。3.5 考核相關問題說明有下列情形之一者，其考核結(jié)果不得列為A 等：a) 曾受過任何一項處分或處罰；b) 當月遲到或早退累計超過 2 次；c)當月請假（婚假、喪假、產(chǎn)假、工傷假除外）超過2 天；d) 曠工半天以上；e) 其它適合的情形。有下列情形之一的，直接認定為不合格，扣除當月全部績效工資：a) 出現(xiàn)責任內(nèi)重大安全事故、設備事故、質(zhì)量事故等；b) 因工作失誤給公司造成重大損失；c) 嚴重違反公司規(guī)章制度，不服從公司管理，對公司生產(chǎn)和管理造成不良影響；d) 當月請假超過 6 天；e) 當月

9、無正當理由曠工超過 2 天；f) 參與賭博、盜竊、打架斗毆、封建迷信等活動，對企業(yè)形象造成不良影響；g) 績效考核低于 60 分；h) 其它適合的情形。第四章相關規(guī)定4.1 執(zhí)行公司績效考核管理制度、績效面談管理制度等相關規(guī)定。4.2 所有參與考核的人員和被考核人員必須嚴格遵守考核紀律，考核中一經(jīng)發(fā)現(xiàn)徇私舞弊、弄虛作假、濫用職權(quán)、違反制度等行為，視情節(jié)輕重給予不同的處分或處罰。4.3 考核結(jié)果確定，各分管領導應依照績效面談管理制度分別進行績效面談并驗證其溝通充分性和工第3頁共5頁作改進的有效性。4.4 連續(xù)三個月考核等級為E 等（不合格）的，公司將酌情對其進行降薪、降級、停職、辭退處理。4.5 被考核人經(jīng)加分后考核總分達到或超過100 分的，可以獲得全額績效工資。4.6 有關異常問題處理，執(zhí)行公司相應規(guī)定，對被考核人的扣分同時適應。4.7 管控中心負責對考核中的不合規(guī)現(xiàn)象進行糾正和處理。第五章附則5.1 本細則的解釋權(quán)和修改權(quán)歸管控中心。5.2 本細則未盡事宜，經(jīng)相關部門討論后另行決定。5.3 本細則若存在與其他制度（規(guī)