工作分析試卷及答案

1、工作分析試卷一（考試試卷）一，填空題（每空1分，共20分）1， （ ）是工作信息提取的情報手段，通過它，提供有關(guān)工作的全面信息，以便對組織進(jìn)行有效的管理。2， 工作分析的信息來源有三種類型：（ ）、（ ）、（ ）。3， 工作分析的傳統(tǒng)方法，也是最基本的方法，有（ ）、（ ）、（ ）、工作日志法、典型事例法、工作實踐法。4， 工作環(huán)境是指工作的（ ）和（ ）。一般情況下，是指工作的物理環(huán)境，它是指對工作所處環(huán)境的測定結(jié)果，通過工作環(huán)境測定而確定。5， （ ）是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要相關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系的設(shè)計。它分為兩類：一是對企業(yè)中的新設(shè)置的工作崗位進(jìn)

2、行設(shè)計；二是對已經(jīng)存在的缺乏激勵效應(yīng)的工作按照該理論進(jìn)行重新設(shè)計，又叫( )。6， （ ）是對人員在組織內(nèi)部和流入、流出組織的行為進(jìn)行預(yù)測并做出相應(yīng)準(zhǔn)備的過程。7， （ ）是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度四個方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)活水平完成所承擔(dān)的或?qū)⒁袚?dān)的工作和任務(wù)。8， 工作分析人員通常有三種類型：（ ）、（ ）、（ ）和（ ）。9， 工作要素法（JEM）所涉及的工作要素包括：（ ）、（ ）、（ ）、工作習(xí)慣與個性特點。10， （ ）是完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。任務(wù)清單分析系統(tǒng)是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。二，簡答（每

3、題10分，共50分）1， 什么是工作描述？它可以應(yīng)用到哪些方面？2， 薪酬設(shè)計的步驟3， 以工作為導(dǎo)向和以人員為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的差異4， 管理人員職務(wù)描述問卷中的管理工作緯度5， 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實施步驟及應(yīng)用缺點三，論述題(每題30分，共30分)（一）工作說明書的內(nèi)容構(gòu)成以及應(yīng)用工作分析 試卷二（備用試卷）一，填空題(20*1)1，工作分析從描述語言或要素這個緯度上，可區(qū)分為（ ）的工作分析系統(tǒng)、（ ）的工作分析系統(tǒng)。2，工作信息分析包括工作名稱分析、工作描述分析、（ ）、（ ）。3，工作描述包括工作標(biāo)識、（ ）、（ ）、工作內(nèi)容總結(jié)、為了達(dá)到工作目標(biāo)行為。在多數(shù)情況下，還包括完成工作

4、所需的個人特征，包括技能、能力，以及必需的教育背景。4， （ ）又稱為工作者說明書，是對于任職者或者應(yīng)聘者應(yīng)該具有的個人特質(zhì)要求，其中包括特定的（ ）、（ ）、（ ）、身體素質(zhì)要求、教育背景、工作經(jīng)驗、個人品格與行為態(tài)度。5， ( )在整個人力資源管理系統(tǒng)處于基礎(chǔ)性作用。6， 本地招聘方式包括：( )、( )等。7， 傳統(tǒng)的薪酬策略有：( )薪酬策略、( )薪酬策略、滯后型薪酬策略、混合型薪酬策略。8， 工作分析所需工作信息的收集方法有很多，最常用的是( )、( )、( )以及工作日志法。9， ( )是一種結(jié)構(gòu)化的、工作導(dǎo)向的問卷，分析對象是管理職位和督導(dǎo)職位，由任職人員自己完成。10， (

5、)是一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的方法。二，簡答（5*10）1， 工作設(shè)計的方法2， 一個組織在確定培訓(xùn)需求之前，它應(yīng)該進(jìn)行什么樣的分析？3， 以工作為導(dǎo)向和以人員為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的差異4， 職務(wù)分析問卷PAQ的優(yōu)缺點5， 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實施步驟及應(yīng)用缺點三，論述題(30*1)（一）工作信息收集的方法有哪些？適用條件和操作方法試卷一答案一，20分1，工作分析2，公司文件 人員信息 職位分類資料3，觀察法 訪談法 問卷調(diào)查法4，物理環(huán)境 心理環(huán)境5，工作設(shè)計 工作再設(shè)計6，人力資源規(guī)劃7，員工培訓(xùn)8，

6、工作分析專家 咨詢顧問 主管 任職者9，知識 技能 能力10，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)二，50分1， 什么是工作描述？它可以應(yīng)用到哪些方面？工作描述信息常常是通過觀察任職者工作及進(jìn)行訪談得來的。包括工作標(biāo)識、工作名稱、工作概要、工作內(nèi)容總結(jié)、為了達(dá)到工作目標(biāo)所需的行為。大多數(shù)情況下，還包括完成工作所需的個人特征，另外還需系統(tǒng)分析所有收集的工作信息，用使用者所能理解的語言表示出來。它的應(yīng)用可分為：1），員工就業(yè)2），培訓(xùn)與員工發(fā)展3），人力資源規(guī)劃4），績效評估5），工作評價與薪酬管理6），職業(yè)生涯設(shè)計7），工作設(shè)計8），員工安全9），組織結(jié)構(gòu)設(shè)計10），權(quán)限責(zé)任與相互關(guān)系界定11），操作備忘錄12），

7、勞工關(guān)系2， 薪酬設(shè)計的步驟在進(jìn)行薪酬設(shè)計的時候，主要需要進(jìn)行一下幾個步驟：1） 確定企業(yè)的薪酬策略2） 確定薪酬調(diào)查的目的3） 進(jìn)行薪酬調(diào)查4） 將調(diào)查結(jié)果應(yīng)用到本企業(yè)薪酬設(shè)計中去5） 設(shè)計薪酬的具體內(nèi)容、幅度等6） 考慮內(nèi)部公平性問題3， 以工作為導(dǎo)向和以人員為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的差異1） 工作導(dǎo)向與人員導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的選用，取決于工作的結(jié)構(gòu)性。當(dāng)組織內(nèi)的工作是高結(jié)構(gòu)性的時候，采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，當(dāng)工作的結(jié)構(gòu)性低的時候，人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)具有優(yōu)勢2） 工作分析系統(tǒng)的選擇與產(chǎn)業(yè)的類型有關(guān)。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)應(yīng)采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，知識性產(chǎn)業(yè)應(yīng)采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)。3） 工作的結(jié)果和

8、過程特征也影響工作分析技術(shù)的選擇。當(dāng)一個組織輸出的結(jié)果是大量的和一致性的時候，輸入向輸出的轉(zhuǎn)化一定是標(biāo)準(zhǔn)化的，可采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，反之，采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)。4） 工作分析系統(tǒng)的選擇取決于企業(yè)價值觀對人的假設(shè)。當(dāng)人被視為被動的時候，應(yīng)采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，反之，采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)。4， 管理人員職務(wù)描述問卷中的管理工作緯度1） 管理工作因子是描述一組描述工作內(nèi)容的因素。主要包括：決策、計劃及組織、行政、控制、自信和創(chuàng)新、協(xié)作、表現(xiàn)力、監(jiān)控商業(yè)指標(biāo)2） 管理績效因子是為了評價管理工作的績效而選取的工作要素。主要包括：工作管理、商業(yè)計劃、解決問題/制定決策、構(gòu)圖、客戶/公眾關(guān)

9、系、人力資源開發(fā)、人力資源管理、組織支持、專業(yè)知識3） 工作評價因子是用來評價管理類工作相對價值的緯度。主要涉及：制定決策、解決問題的能力、組織影響力、人力資源管理職能、知識、經(jīng)驗和技能、聯(lián)系5， 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實施步驟及應(yīng)用缺點實施步驟：1） 選擇和培訓(xùn)分析團隊成員2） 完成TTA卡3） 整理并總結(jié)TTA卡應(yīng)用缺點1） 實用性不強 它的引進(jìn)和實施需要大量的人力和財力的支持，容易超出企業(yè)的實際能力。2） 過于精確 它的分析結(jié)果限制了管理者的自由，即人為修改分析結(jié)果的自由3） 過于復(fù)雜 它的技術(shù)背景，系統(tǒng)內(nèi)部的邏輯性以及它所依據(jù)的理念都超出了部分人力資源專家和一線管理者的能力范圍。三，30分

10、（一）工作說明書的內(nèi)容構(gòu)成以及應(yīng)用工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所獲得的所有信息，并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。全面地講，一份完整地工作說明書應(yīng)該包含一下五個部分：1） 工作描述2） 工作者說明書3） 工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)4） 報酬因素5） 工作族等工作說明書的應(yīng)用：1） 職位分類2） 工作評價3） 工作設(shè)計與再設(shè)計4） 績效評價5） 員工培訓(xùn)6） 員工調(diào)動與安置7） 招聘與錄用8） 勞動安全9） 人力資源規(guī)劃試卷二一，20分1， 工作導(dǎo)向性 人員導(dǎo)向性2， 工作環(huán)境分析 任職資格分析3， 工作名稱 工作概要4， 任職資格 技能 能力 知識5， 工作分析6， 職員自薦 企業(yè)內(nèi)部員工

11、推薦7， 跟隨型 領(lǐng)先型8， 訪談法 問卷法 觀察法9， 管理人員職務(wù)描述問卷10， 關(guān)鍵事件法二，50分1， 工作設(shè)計的方法1） 綜合模式 2） 工作擴大化 是使員工有更多的工作可做3） 工作輪換 是為減輕對工作的厭惡感而把員工從一個崗位換到另一個崗位4） 工作內(nèi)容充實 是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本的改變，旨在向工人提供更具有挑戰(zhàn)性的工作5） 工作豐富化 以員工為中心的工作再設(shè)計，它是一個將公司的使命與職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來的概念2， 一個組織在確定培訓(xùn)需求之前，它應(yīng)該進(jìn)行什么樣的分析？1） 組織分析 即對環(huán)境戰(zhàn)略和組織等資源進(jìn)行檢查，以確定培訓(xùn)的重點。首先辨析影響培訓(xùn)需求的眾多因素，

12、還應(yīng)包括組織外部環(huán)境的分析。2） 工作分析 以對工作任務(wù)和義務(wù)的研究為基礎(chǔ)，來確定培訓(xùn)項目內(nèi)容的過程。3） 人員分析 即從員工個人角度出發(fā)，對培訓(xùn)需求做出分析，其結(jié)果是決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)。它分為兩個層次，首先通過業(yè)績評估等方法來判斷員工業(yè)績差距的原因，是培訓(xùn)需求還是管理需求，其次是判斷其是否愿意接受培訓(xùn)3， 以工作為導(dǎo)向和以人員為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的差異1） 工作導(dǎo)向與人員導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)的選用，取決于工作的結(jié)構(gòu)性。當(dāng)組織內(nèi)的工作是高結(jié)構(gòu)性的時候，采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，當(dāng)工作的結(jié)構(gòu)性低的時候，人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)具有優(yōu)勢2） 工作分析系統(tǒng)的選擇與產(chǎn)業(yè)的類型有關(guān)。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)

13、應(yīng)采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，知識性產(chǎn)業(yè)應(yīng)采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)。3） 工作的結(jié)果和過程特征也影響工作分析技術(shù)的選擇。當(dāng)一個組織輸出的結(jié)果是大量的和一致性的時候，輸入向輸出的轉(zhuǎn)化一定是標(biāo)準(zhǔn)化的，可采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，反之，采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)。4） 工作分析系統(tǒng)的選擇取決于企業(yè)價值觀對人的假設(shè)。當(dāng)人被視為被動的時候，應(yīng)采用工作導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)，反之，采用人員導(dǎo)向性的分析系統(tǒng)4， 職務(wù)分析問卷PAQ的優(yōu)缺點優(yōu)點：1） 它為收集職位諸多方面的量化資料提供了一種標(biāo)準(zhǔn)化的工具。2） 它提供了可靠的、有效的職位資料3） 它的操作性強，而且作為人員傾向性工具，其使用面相當(dāng)廣泛4） 相對于其他工作

14、分析系統(tǒng)，它認(rèn)為是花費較少而且所需時間較少的工作分析工具缺點：1） 對工作分析人員的文化程度要求較高2） 不能精確區(qū)分不同的工作3） 由于它不能關(guān)注任務(wù)活動，某些工作分析的目的僅僅通過它不能圓滿完成。4） 不論分析者對所分析工作熟悉與否都能產(chǎn)生相同的結(jié)果，這一方面說明問卷的信度高，另一方面也令人產(chǎn)生了對結(jié)果的懷疑5， 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實施步驟及應(yīng)用缺點實施步驟：1） 選擇和培訓(xùn)分析團隊成員2） 完成TTA卡3） 整理并總結(jié)TTA卡應(yīng)用缺點1） 實用性不強 它的引進(jìn)和實施需要大量的人力和財力的支持，容易超出企業(yè)的實際能力。2） 過于精確 它的分析結(jié)果限制了管理者的自由，即人為修改分析結(jié)果的自由

15、3） 過于復(fù)雜 它的技術(shù)背景，系統(tǒng)內(nèi)部的邏輯性以及它所依據(jù)的理念都超出了部分人力資源專家和一線管理者的能力范圍三，30分工作信息收集的方法有哪些？適用條件和操作方法工作信息所需工作信息的收集方法有多種，最常用的是訪談法、問卷法、觀察法以及工作日志法。1， 訪談法 又稱面談法，它是通過工作分析者與被訪人員就工作相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行面對面溝通來獲得耕作信息的方法。它是應(yīng)用最廣泛的方法。它對分析人員的語言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高的要求，針對的對象適合于腦力勞動者。根據(jù)訪談的對象，可以分為個別員工訪談法、群體訪談法以及主管人員訪談法。2， 問卷法 是工作分析中通用的方法，它就是使用預(yù)先設(shè)計好的調(diào)查問卷來獲取工作分析的相關(guān)信息，從而實現(xiàn)工作分析的目的。經(jīng)常使用的工作分析問卷有職務(wù)分析問卷、臨界特質(zhì)分析問卷、管理人員職務(wù)描述問卷。使用問卷調(diào)查法多用于規(guī)模大、崗位設(shè)置繁雜、工作分析結(jié)果應(yīng)用要求高的組織。3， 觀察法 是指通過對員工的正常工作狀態(tài)進(jìn)行直接觀察而獲取其在某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上通過比較、分析、匯總等方式來提取有效的工作信息。它一般會與訪談法結(jié)合使用，必將適用于短時間的外顯行為特征的分析，常用于相對簡單、重復(fù)性高且容易觀察的工作分析，而不是適合于隱蔽的心理素質(zhì)分析，以及那些沒有時間規(guī)律與表現(xiàn)規(guī)律的工作。具體可分為：直接觀察法、階段觀察法、工作表演法4， 工作日志法