基于心理契約理論的高科技企業(yè)研發(fā)人員薪酬模式研究-

1、 百科論壇基于心理契約理論的高科技企業(yè)研發(fā)人員薪酬模式研究郭瑛趙湘蓮郝晶晶南京航空航天大學經(jīng)濟管理學院江蘇南京210016【摘要】高科技企業(yè)中,研發(fā)人員作為其核心員工,如何降低這部分核心人才的流動率,成為高科技企業(yè)關注的重點。本文基于心理契約理論,探討了高科技企業(yè)中研發(fā)人員的心理契約及其行為特點,并提出企業(yè)如何利用此理論,在高科技企業(yè)研發(fā)人員中選擇合適的薪酬模式,盡量減少心理契約違背的行為,從而提高高科技企業(yè)的競爭力?！娟P鍵詞】高科技企業(yè)心理契約薪酬模式在市場經(jīng)濟制度下的企業(yè)中,在企業(yè)與員工之間,存在著雇傭契約的關系,通過這份雇傭契約,員工要為企業(yè)工作,而由于員工的工作產生了企業(yè)支付給員工的薪

2、酬,從而產生了企業(yè)的薪酬管理。但目前企業(yè)管理依然存在著諸如:薪酬體系不完善;薪酬形式不齊全;薪酬水平不合理;薪酬激勵不明顯等現(xiàn)狀。這是因為許多企業(yè)沒有意識到,在書面的雇傭契約的關系之外,企業(yè)與員工之間還存在著一中隱含的、非正式的契約關系,即心理契約(p sycho2 l ogicalcontract關系。心理契約是組織中員工態(tài)度與行為的重要影響因素,一旦覺察到這種契約被違背,有一種觀點認為違背是員工感覺到他們的組織未履行一種或幾種責任而產生的一種強烈的情感反應。這種違背將對員工的態(tài)度與行為產生十分消極的影響。本文基于心理契約理論,探討了高科技企業(yè)中研發(fā)人員的行為特點,并提出企業(yè)如何利用此理論,

3、在高科技企業(yè)研發(fā)人員中選擇合適的薪酬模式,盡量減少心理契約違背的行為。一、心理契約涵義及原理心理契約一詞最先出現(xiàn)于社會心理學,60年代被組織行為學家應用到管理領域。組織心理學家A rgyris(1960首先在其理解組織行為一書中,用心理工作契約來刻畫下屬與主管之間的關系,并為對這一概念進行明確界定。后來,Levins on(1962在組織診斷一書中,明確提出“心理契約”這一概念,認為是“組織與雇員之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和”1。這些期望都具有內隱特性,其中一些期望(如工資在意識上清晰些,而另一些期望在意識上則比較模糊,如長期晉升方面的期望等。之后E1H1Schein(1962將其定

4、義為“在組織中,每個成員和不同的管理者以及其他人之間,在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”2。Rousseau(1993不同意把心理契約定位在組織上地觀點,認為組織不具有主體性,不會有統(tǒng)一的期望,組織在心理契約中的作用是為心理契約提供知覺背景,她認為心理契約是員工以個人與組織關系為背景,以許諾、信任和知覺為基礎而形成的關于個人和組織之間的相互責任的信念3。國內學者認為,心理契約是指在“員工組織”關系中,員工和組織雙方就“對方為自己擔負什么責任,以及自己為對方擔負什么責任”所形成的信念4。綜合以上學者的觀點,本文認為,心理契約是一種隱含在雇主和雇員之間不成文的心理期望和承諾,是一種已經(jīng)被

5、雇用雙方接受和認可的主觀信念,既包含雇員對組織的期望,還包括了組織對員工的承諾。二、高科技企業(yè)研發(fā)人員的心理契約因素分析11高科技企業(yè)的定義高科技企業(yè)是一種知識密集型、技術密集型的經(jīng)濟實體,企業(yè)的負責人一般熟悉本企業(yè)產品研究、開發(fā)、生產和經(jīng)營的科技人員,并且是本企業(yè)的專業(yè)人員。在高科技企業(yè)中,具有大專以上學歷的科技人員一般占企業(yè)職工總數(shù)的30%以上。從事高新技術產品研究、開發(fā)的科技人員占職工總數(shù)的10%以上5。21高科技企業(yè)研發(fā)人員的心理契約與行為特點研發(fā)人員是指在工作中運用理論和實踐知識解決復雜問題的知識員工(Korczynski&Frenkel,2002,他們主要從事理論研究、產品

6、開發(fā)、工程設計等創(chuàng)造性的工作。首先研發(fā)人員追求職業(yè)生涯發(fā)展,即指員工在企業(yè)內部與外部的發(fā)展,以及組織提供的發(fā)展機會,而不包括工作本身的特性。因為研發(fā)人員所從事的研發(fā)工作本身具有很大的挑戰(zhàn)性和自主性,因此在他們看來,工作的挑戰(zhàn)性和自主性是工作本身的特性,而不是一項組織責任。這些生涯發(fā)展包括了:內部晉升,專業(yè)技能培訓等。第二,研發(fā)人員對腦力和體力要求很高,工作強度大,因此研發(fā)工作主要以年輕人為主,由于研發(fā)人員工作年限短,起始工資不會很高,如果薪酬設計不合理就會導致研發(fā)人員感到不公平感,這種不公平感可能會造成研發(fā)人員與組織間的心理契約的違背,就會導致優(yōu)秀研發(fā)人員的流失6。所以對于高科技企業(yè)中價值創(chuàng)造

7、的主導者研發(fā)人員來說,業(yè)績報酬也是一個較重要的心理契約因素。第三,研發(fā)人員具有較高的創(chuàng)新精神和專業(yè)的知識與技能,因此他們往往忠誠于對職業(yè)的承諾,而非對組織的承諾,造成了具有較高的流動性的局面,此時研發(fā)人員對穩(wěn)定的工作這一因素要求并不高,而是希望有較舒適的工作環(huán)境、有長期激勵與短期激勵以及良好的福利。三、基于研發(fā)人員心理契約因素的薪酬模式對高科技企業(yè)的主要價值創(chuàng)造者研發(fā)人員,利用員工的心理契約去制定合適的薪酬模式就顯得格外重要。心理契約的違背是一種常態(tài),而不是個別情況(Robins on&Rousseau,1994。如何盡量減少這種心理契約的違背,即盡量減少研發(fā)人員流失率,就需要制定合適

8、的薪酬模式。11高科技企業(yè)研發(fā)人員的物質薪酬模式研發(fā)人員不同于一般管理人員和營銷人員,他們所進行的研發(fā)工作大多是以團隊的形式進行,因而很難單獨衡量每個人的業(yè)績。因此,對于研發(fā)人員來說,不適合采用基于個人業(yè)績的競爭性的薪酬體系。同時研發(fā)人員大多是高學歷,因此研發(fā)人員在人力資本投資方面普遍要高于一般知識員工。高科技企業(yè)主要以技術創(chuàng)新為核心,所以研發(fā)人員對于企業(yè)來說是關鍵,因此他們的薪酬水平應該領先于市場平均工資水平,以確保薪酬具有市場競爭力,吸引研發(fā) 人員為企業(yè)服務。圖1物質薪酬構成研發(fā)人員的基本工資=企業(yè)薪點值×本人薪酬薪點×本期考核結果×職責系數(shù)企業(yè)薪點值=企業(yè)本

9、年度(或半年核定的薪酬總額企業(yè)本年度(或半年全體員工薪點數(shù)之和研發(fā)人員的獎金主要由績效獎金以及項目獎金兩項組成,績效獎金主要針對員工個人的,而項目獎金主要是針對項目團隊。其中個人績效獎金為:863 百科論壇個人績效獎金=Kp×企業(yè)基點數(shù)Kp=Ki+40%×Tb+60%×Tp其中,Kp為個人獎勵系數(shù),Tb為研發(fā)部門考核系數(shù),Tp為員工個人考核系數(shù)。項目獎金則主要是項目小組研發(fā)出新產品所得到的回報,為了更好的激勵項目小組中的研發(fā)人員,可以采取每年均給與一定的項目獎金的措施。B=(S0×K0+S1×K1+G×K2+(T-T0×K3

10、-M×K4其中,B為項目小組獎金總額,S0為新產品銷售額基數(shù),K為針對新產品銷售額基數(shù)獎金系數(shù),S1為新產品銷售增長額,K1為新產品銷售額增長額的獎金悉數(shù),G為本年度老產品的毛利,K2老產品毛利總額的獎金系數(shù),T完成項目所用時間,T規(guī)定完成項目時間,K3獎懲系數(shù)(K3>1,M為因設計質量發(fā)生的售后服務花費,K4針對因設計質量發(fā)生此售后服務費用扣減系數(shù)。為了增強對研發(fā)人員的長期取向和承諾,企業(yè)可以考慮對作為核心員工的研發(fā)人員實行股票期權和其他形式的長期薪酬,將研發(fā)人員報酬所得與企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤,以最大限度的激勵和留住研發(fā)人員。對于擁有重要技術的研發(fā)人員可以采用技術入股方

11、式,其他研發(fā)人員可以采用股票期權方式。福利作為薪酬體系的組成部分,對研發(fā)人員也是相當重要的,企業(yè)對研發(fā)人員除了給予強制性福利,如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外,還應該給予較高的特殊福利,例如,提供購房或住房支持計劃、帶薪休假、俱樂部會員金卡、特殊保險、旅游等等。這類特殊福利通常采用延期支付或分期支付的方式,以盡可能地激勵和留住研發(fā)人員。21高科技企業(yè)研發(fā)人員的精神薪酬模式研發(fā)人員精神薪酬模式的構建主要基于心理契約中業(yè)務成就、尊重、權力、個人發(fā)展、公司前景、舒適的工作環(huán)境這些因素。精神薪酬是指通過一系列非物質方式來滿足個體心理需要,激發(fā)起工作熱情和活力。對研發(fā)人員而言,精神

12、薪酬是指通過一系列非物質方式來滿足研發(fā)人員對尊重、成就、個人發(fā)展、企業(yè)文化等高水平的需求,激發(fā)研發(fā)人員的忠誠度、成就感、榮譽感,在理解組織責任的基礎上實現(xiàn)對組織的義務。(1個人發(fā)展。包括研發(fā)人員的內部晉升與培訓。企業(yè)中的研發(fā)人員所遇到的一個非常大的挑戰(zhàn)就是知識和技術的更新問題。由于研發(fā)人員是憑借已掌握的技術知識和經(jīng)驗來創(chuàng)造性的為企業(yè)解決問題,而如今,許多領域中的知識更新速度都非常之快,因此,很多研發(fā)人員除了要完成日常的工作之外,還必須抓緊一切時間學習新涌現(xiàn)出來的理論和各種技術和知識,由于對自身掌握的技術知識的先進程度,換言之,對自己在外部市場上的價值非常關心,因此,在企業(yè)對研發(fā)人員的報酬中,除

13、了貨幣性的薪酬之外,能否有機會更新技術知識或企業(yè)是否提供學習新的知識和技能的機會,也是對于研發(fā)人員非常有吸引力的一種報酬。(2能力認可與尊重。對于研發(fā)人員來說其科研成果得到公眾認可是對其工作成績及個人能力的一種極大的肯定。研發(fā)人員渴望得到受人尊重、愛戴的社會地位可能強于企業(yè)一般員工,給予其較高的社會地位是精神薪酬的重要部分。總之,研發(fā)人員在企業(yè)甚至同行業(yè)中的社會地位的上升可以激勵研發(fā)人員的進取心,這樣也可能盡量減少心理契約的違背?？傊?精神薪酬是對員工心理層面的獎勵,使員工心理契約的內容在精神報酬實施進程中得到體現(xiàn)。同時精神報酬調動了員工的積極性,使員工的心理契約與期望、企業(yè)承諾之間的差異縮小

14、,使其更愿意在企業(yè)中發(fā)展。在以后的過程上,如果員工與企業(yè)間心理契約出現(xiàn)了違背,員工也會因曾經(jīng)獲得過精神報酬而更愿意采用較客觀、寬容的態(tài)度進行分析理解。研究人員調查發(fā)現(xiàn)生涯與發(fā)展維度的違背程度大于業(yè)績報酬的違背程度。這表明,一方面知識員工越來越重視自身的發(fā)展,而不是僅僅關注物質薪酬。例如,在公司內部的晉升、在將來就業(yè)市場上的就業(yè)能力、專業(yè)技能的培訓等等。四、結束語在目前日益競爭激烈的環(huán)境中,高科技企業(yè)的研發(fā)人員作為其核心員工和智力支持,企業(yè)應該利用了解員工的心理契約,了解研發(fā)人員需求,制定合適的薪酬模式以盡量減少企業(yè)與這些員工的心理契約違背,從而降低核心人才的流動率,是高科技企業(yè)保持競爭力,確保

15、生產力穩(wěn)定提高的首要任務。(下接第375頁收入為14338元,僅高于農林牧漁業(yè)和住宿餐飲業(yè),是年收入最高行業(yè)的35%。技術創(chuàng)新投入不足,將長期影響行業(yè)競爭力的提升建筑施工業(yè)微利和高負債率,是導致整個行業(yè)的科技投入嚴重不足的基礎性原因。此外,企業(yè)依靠專有技術和企業(yè)標準領先市場的意識還不夠強。許多建筑業(yè)企業(yè)缺乏自主知識產權的專有技術和專利技術,技術競爭優(yōu)勢不強。建筑施工企業(yè)之間或與科研機構、相關院校之間尚未形成良好的技術創(chuàng)新合作機制。同時政策方面缺乏對建筑施工業(yè)有效的技術創(chuàng)新激勵機制,知識產權保護不夠。這些將在長期影響行業(yè)競爭力。企業(yè)改制任重道遠近年來,施工企業(yè)的改制工作取得了一些進展,民營企業(yè)已

16、成為行業(yè)的主力軍。目前民企數(shù)量占到全部企業(yè)的7415%,產值占到68%,從業(yè)人員占到了66%1但作為行業(yè)關鍵力量的國有企業(yè)產權單一、財務風險突出等問題,仍然是制約行業(yè)未來持續(xù)發(fā)展的主要因素,尤其是中央和省屬大型國有建筑業(yè)企業(yè)的產權制度改革相對滯后問題突出。近十年來,國有企業(yè)所占份額從31%下降到1012%,就業(yè)人數(shù)份額從55%下降到1718%,總產值份額從63%下降到2414%1但總體而言,國有企業(yè)從競爭性領域退出的使命尚未完成,建筑企業(yè)按現(xiàn)代企業(yè)制度改造自身的任務遠未到位。西部國有企業(yè)負擔重,社會職能多,改革成本高,影響了企業(yè)改制的進程,進而導致整個西部地區(qū)長期積弱,與改制迅速的東部地區(qū)差距

17、越來越大。法制不健全,市場秩序還相當混亂建筑施工業(yè)比較突出的問題包括以下幾個方面:市場準入方面。在工民建領域進出自由、高度競爭的同時,專業(yè)建筑施工領域仍存在一定壁壘。這種進入壁壘對民營企業(yè)的影響更為明顯。在地區(qū)間,地方政府的保護主義立場及政策措施直接影響了統(tǒng)一開放、競爭有序的建設市場的形成,大大加重了企業(yè)的負擔,影響企業(yè)發(fā)展,阻礙建筑施工領域效率的提升。招投標制度的實施與市場公平方面。招投標中,業(yè)主方利用投標方的弱勢地位,迫使施工企業(yè)簽訂“陰陽合同”、墊資、接受折扣價等現(xiàn)象依然存在,破壞公平、公正、公開的原則。市場誠信方面。目前信用體系的建設進程依然緩慢,建設系統(tǒng)信用體系不健全的現(xiàn)象還沒有根本性的好轉。信用缺失的現(xiàn)象更多地發(fā)生在投資業(yè)主方,他們利用施工企業(yè)的弱勢地位,侵害施工企業(yè)的權益。有法不依、執(zhí)法不嚴的困局。要害在于我們的法律環(huán)境,一方面是法治不健全,存在法律法規(guī)方面的漏洞;另一方面有法不依、執(zhí)法不嚴的現(xiàn)象依然嚴重,很多情況的發(fā)生又是由于涉及政府或國有部門而“投鼠忌器”。不斷加大國家對促進施工行業(yè)企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略的財稅和信貸支持政策力度。一是可考慮設立鼓勵施工行業(yè)