初級人力資源摸底測評題及答案解析

1、一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)1.影響人格形成的環(huán)境因素不包括（ ）。 A.人際關系 B.教育背景 C.遺傳 D.教養(yǎng)方式 【答案】C【解析】影響人格形成的環(huán)境因素包括：教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會經濟基礎、人際關系以及個人體驗。2. 認為人格看成是具有跨文化的一致性，這種觀點屬于人格理論中的( )。A.精神分析理論 B.人本主義理論C.“大七”人格理論 D.“大五”人格理論【答案】D【解析】“大七”人格理論認為人格看成是具有文化特異性；“大五”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性。3. 根據奧爾波特的特質理論，屬于人格的建筑構件的特質是（ ）

2、。A樞紐特質B核心特質C次要特質D基本特質【答案】【解析】核心特質是人格的建筑構件。4. 掌握解決問題的規(guī)則并能有效解決問題的能力是（ ）。A推理能力B空間認知能力C數學能力D知覺能力【答案：A【解析】推理能力是理解解決問題的原則并解決問題的能力。5. 根據弗里德曼的理論，( )是態(tài)度的基礎。A.認知成分B.情緒成分C.情感成分D.行為傾向成分【答案】A【解析】弗里德曼認為態(tài)度包含三個成分：認知成分：人們對外界對象的心理印象，包括有關的事實、知識和信念( 基礎 )。情感成分：人們對態(tài)度對象肯定或否定的評價以及由此引發(fā)的情緒情感（核心與關鍵）。行為傾向成分：人們對態(tài)度對象所預備采取的反應，具有準

3、備性質（不等于外顯行為）。6. 下列情緒狀態(tài)中，長期持續(xù)會導致免疫系統(tǒng)受損害，甚至引發(fā)疾病的是()。A.心境B.應激C.激情D.激動【答案】B【解析】長期處于應激狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會受到損害，從而導致疾病的產生。7. 團體開始發(fā)揮作用，成員們開始把注意力轉向任務，開始完成團體的目標，這一階段屬于團體發(fā)展階段中（ ）。A.形成期B.沖突期C.規(guī)范期D.產出期【答案】D【解析】團體的發(fā)展階段 形成期團體存在的目標、結構、從屬關系尚不明確沖突期團體內存在比較大的沖突規(guī)范期團體的規(guī)范開始形成，凝聚力也增強產出期團體開始發(fā)揮作用，成員們開始把注意力轉向任務，開始完成團體的目標結束期團體在達成目標后

4、解散8. 先向他人提出一個較大的要求，被拒絕后，再提一個較小的要求，則小要求被接受的可能性增加，這是( )。A.門前技巧 B.滾雪球技巧 C.腳在門檻內技巧 D.折扣技巧【答案】A【解析】增加他人順從的技巧：腳在門檻內技巧 先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提一個較大的要求，新的要求被接受的可能性大 門前技巧 先向他人提出一個較大的要求，被拒絕后，再提一個較小的要求，則小要求被接受的可能性增加 折扣技巧 先向他人提出一個很大的要求，在對方回應前趕緊打折扣或給好處，則對方可能接受； 滾雪球 最初要求接受后，增加新的要求或加碼，對方更有可能接受新的出價 9. 不需要安排團體成員面對面進行

5、討論的團體決策方法是（ ）。A頭腦風暴法B德爾菲技術C具名團體技術D階梯技術【答案】B【解析】德爾菲技術最早是由著名智囊團蘭德公司使用的技術，它不安排團體成員見面討論。10. 最不具層次結構性的溝通形式的是( )。A.環(huán)狀溝通 B.交錯型溝通C.輪狀溝通 D.鏈狀溝通【答案】B【解析】團體中的正式溝通網絡：鏈狀溝通：流水線上的員工，每個人只和相鄰的他人溝通。 輪狀溝通：例如：分布在不同地區(qū)的銷售代表與公司的銷售經理之間就構成輪狀溝通。 環(huán)狀溝通：是溝通圈里的人兩兩之間進行溝通，既可以是垂直和橫向溝通的結合，也可以是單純的橫向或垂直溝通。 交錯型溝通：是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這

6、是最不具層次結構性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如：委員會或研發(fā)小組內部的溝通就是交錯型的。 Y型溝通：是鏈狀與輪狀溝通的結合，是較復雜的垂直溝通。11. 認為每個員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是（ ）。A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模型C.工作滿意度的均衡水平模型D.工作滿意度的多維度模型【答案】C【解析】均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。12. 在員工對工作不滿的表達方式中，具有建設性和積極性特點的是( )。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視【答案】B【解析】員工對工作不滿的表達方式 反應方式 維度 具體做法 辭職 破壞性

7、和積極的 員工選擇離開組織 提建議 建設性和積極的 與上級討論所面臨的問題,指出癥結所在,提出建設性的改革措施 忠誠 建設性和消極的 雖然對工作不滿,但仍然盡力維護組織的利益和形象,相信組織和管理層會做出正確的舉措 忽視 破壞性和消極的 消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展 13. 關于組織公民行為的說法，正確的是（ ）。A工作積極性低的員工更可能出現(xiàn)組織公民行為B組織公民行為也有消極的一面，包括偷竊、缺勤、遲到等C組織公民行為是對組織生存和高效運作起積極作用的行為D組織公民行為是一種組織要求的積極的工作行為【答案】C【解析】組織公民行為是一種積極的自發(fā)的工作行為。14. 組織承諾中的( )最為重

8、要，對工作行為的影響也最為明顯。A.情感承諾B.規(guī)范承諾C.繼續(xù)承諾D.理想承諾【答案】A【解析】情感承諾最為重要，對工作行為的影響也最為明顯。15.屬于霍桑實驗發(fā)現(xiàn)的內容是（ ）。A.通過看板向員工反饋工作業(yè)績信息，提出最早的工作評價體系B.通過描述自己錄用汽車司機、電話接線生的經歷，確定適合崗位的員工應具備的心理品質C.心理因素是影響工作績效的重要因素D.采用動作時間分析，設計出有效的標準工作方式【答案】C【解析】A為歐文的初期管理；B為涉及的是閔斯特伯格的工業(yè)心理學；泰勒的“時間動作”分析，設計出一種最有效的標準工作方式。16. 以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設置的特點的是（ ）A.

9、與中型企業(yè)相比，職能化的分工更加細化 B.往往設置眾多下屬部門，各部門都會有一些人力資源管理專家或多面手負責 C.工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工 D.會出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領導 【答案】C 【解析】大中型企業(yè)一般都會擁有專門的人力資源管理部門，其設置的特點是：在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工；人力資源部門中擁有人力資源管理專家或通才；人力資源部門經理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領導。17. 人力資源管理部門組織結構設置的趨勢是（ ）。A.和其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務B.采用職能式組織結構，使人力資源管理工作

10、更加專業(yè)化C.采用簡單的設置，突出人力資源管理的事務性職能D.以服務提供者的身份出現(xiàn)，劃分為服務中心、業(yè)務中心和專家中心三個部分【答案】D【解析】在新型的組織結構中，人力資源管理部門以一種服務提供者的身份出現(xiàn)，內部的工作人員劃分為三個部分：服務中心、業(yè)務中心、專家中心。18. 開展工作分析的第三步是( )。A.確定工作分析目的B.調查工作相關的背景信息C.收集工作的相關信息D.整理和分析工作的相關信息【答案】C【解析】工作分析的實施流程:確定工作分析的目的-調查工作相關的背景信息-運用工作分析技術收集工作相關信息-整理和分析工作相關信息-形成工作分析結果-核對與應用工作分析結果。19. 關于觀

11、察法的說法，錯誤的是（ ）。A.觀察法通?？梢员容^全面和深入地了解工作要求B.觀察法不適用于對腦力勞動要求較高的工作C.觀察法可以獲得有關任職者資格要求的信息D. 成本較低【答案】C【解析】觀察法的優(yōu)點：工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經濟實用，且易操作。缺點：不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；可能使員工產生被監(jiān)視的厭煩心理；無法得到有關任職者資格要求的信息。20. ( )是一種工作衡量技術，用以記錄一定條件下進行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時間并分析數據，從而得到按照規(guī)定標準完成作業(yè)所需要的時間 。 A. 方法研究 B. 時間研究 C. 作

12、業(yè)研究 D. 工作研究 【答案】B 【解析】時間研究是一種工作衡量技術，用以記錄一定條件下進行的某種作業(yè)的要素的工作效率和時間并分析數據，從而得到按照規(guī)定標準完成作業(yè)所需要的時間 。21. 人員招聘的起點是( )。A. 回收應聘資料B. 制定招聘計劃C. 人力需求診斷D. 選擇招聘來源和方法【答案】C【解析】人員招聘的流程:人力需求診斷起點；制定招聘計劃；選擇招聘來源和方法；發(fā)布招聘信息；回收應聘資料；評估招聘效果。22. 相對于內部招聘而言，外部招聘的缺點是( )。A.有可能形成內部矛盾B.由于缺乏對應聘者的了解而更易發(fā)生招聘失誤C.人員選擇余地小D. 容易造成“近親繁殖”【答案】B【解析】

13、外部招聘的缺點有：（1）適應或定向的時間比較長（2）對應聘者了解少，可能招錯了人（3）對內部人員的積極性產生不利影響。23. 招聘的費用與應聘者的人數的比值稱為( )。A.招聘單價B.錄用比率C.應聘比率D.招聘時間【答案】A【解析】招聘單價=招聘費用/應聘者人數24. 在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，績效管理側重于( )。A.績效信息的溝通和績效的提高B.績效的識別、判斷和評價C.員工個人能力的發(fā)展D.績效計劃的制定【答案】A【解析】績效管理側重于信息的溝通和績效的提高?？冃Э己藗戎赜诳冃У淖R別、判斷和評價。25. 關于績效考核主體的說法，錯誤的是( )。A.在絕大多數情況下，上級是評估員工績效結果

14、的最佳人選B.同級不適合作為評價主體參與績效評價C.在對管理者的管理能力進行評價時，可以讓下級參與D.員工對自己的績效評價結果可能會過于寬松【答案】B【解析】績效考核主體：上級（最常用、最佳人選）下級（非常有發(fā)言權）、同級（補充）、外部人員（增加公平、可能偏見）、員工自己（寬松）。26. 行為錨定法的優(yōu)點有 ( )。A.可以記錄工作的關鍵事件B.操作簡單，節(jié)省人力物力C.具有良好的反饋功能D.考核標準不夠明確【答案】C【解析】行為錨定法是將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別，評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可。優(yōu)勢：它使工作的計量更為準確；績效的

15、評價標準更為明確；評估結果具有較高的信度；評估結果具有良好的反饋。劣勢：開發(fā)成本很高；操作流程復雜；需要付出大量的人力、物力、財力才能夠制定出合理的行為等級表。27. 關于平衡計分卡方法的說法，正確的是（ ）。A這種方法從企業(yè)的戰(zhàn)術層次考慮問題B這種方法實施成本較低C這種方法實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結合D提高了企業(yè)發(fā)展的競爭力【答案】C【解析】平衡計分卡方法優(yōu)勢：（1）消除了財務指標一統(tǒng)天下的局面。（2）從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題。（3）實現(xiàn)了評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)地結合。（4）迫使管理者將所有的重要績效指標放在一起綜合考慮，提高了企業(yè)發(fā)展的協(xié)調性。劣勢：實施成本很高。28關于標桿超越法的說法，錯

16、誤的是（ ）。A標桿超越法有助于激發(fā)企業(yè)中的員工和團隊的潛能，提高企業(yè)績效B標桿超越法可以促進企業(yè)經營激勵機制的完善C標桿超越法容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的漩渦中而失去自身的特色D標桿超越法將財務指標、客戶、內部流程、學習與發(fā)展等目標納入了評估體系【答案】D【解析】標桿超越法優(yōu)勢：（1）有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效（2）可以促進企業(yè)經營者激勵機制的完善劣勢：容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的漩渦中，導致企業(yè)失去自身特色。29. 可以盡量避免巨大損失的發(fā)生的方法是（ ）。A.不良事故評估法B.關鍵事件法C.強制分布法D.目標管理法【答案】A【解析】不良事故評估法是通過預先

17、設計不良事故的清單對員工的績效進行考核。優(yōu)勢：盡量避免巨大損失的發(fā)生。 劣勢：不能提供豐富的績效反饋信息；不能用來比較員工、部門、團隊的績效水平。30. 下列報酬項目中，不屬于內在報酬的是（ ）。A獎金B(yǎng)領導表揚C晉升D工作成就感【答案】A【解析】內在薪酬：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產生的工作榮譽感、責任感及成就感等。31. 關于薪酬調查的說法，正確的是（ ）。A薪酬調查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位B薪酬調查的對象是社會上各種類型的企事業(yè)單位C薪酬調查所需的成本較低且途徑多樣D薪酬調查的主體一般是本企業(yè)的人力資源部門【答案】A【解析】薪酬調查的目的主要是建立

18、企業(yè)的薪酬構成，根據市場薪酬水平確定企業(yè)薪酬定位既保持企業(yè)在產品市場中的競爭力，又能吸引、保留和激勵企業(yè)所需人才。32.（ ）指同一行業(yè)或同一地區(qū)或者同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同。A. 外部公平性 B. 內部公平性 C. 個人公平性 D. 集體公平性 【答案】A 【解析】外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或者同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同。33. 法定假期在員工福利的結構中屬于( )。A.社會福利B.法定福利C.收入保障計劃D.員工服務計劃【答案】B【解析】法定福利包括社會保險、法定假期、住房公積金。34. 在年初薪酬調整時，將企業(yè)的薪酬水平調整到年底市場預期水平

19、的是( )戰(zhàn)略。 A.市場領先 B.市場跟隨 C.市場滯后 D.混合策略【答案】A 【解析】市場領先策略，即在年初薪酬調整時，將企業(yè)的薪酬水平調整到年底市場預期水平。35. 當培訓與開發(fā)的對象是( )時，培訓與開發(fā)的重點是提升經營技能和領導技能。A.決策管理人員 B.監(jiān)督管理人員 C.專業(yè)技術人員 D.操作人員【答案】A【解析】不同對象決策管理層 知識和意識、經營技能、領導技能監(jiān)督管理層 管理知識與技能 、專業(yè)知識提升、 如何處理人際關系等實務技巧專業(yè)技術人員及操作人員層 專業(yè)知識、業(yè)務技能與工作態(tài)度三方面 36. 培訓與開發(fā)程序中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是（）A.需求分析B.計劃制定C.實施D.效果評

20、估【答案】D【解析】：由于培訓與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發(fā)的效果相當困難，效果評估時培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。37. 關于離職面談的說法，錯誤的是（ ）。A讓離職員工的直線主管作為面談者參與其中B離職面談的內容包括離職后本崗位后續(xù)工作開展的建議C無須事先準備離職面談問題D離職面談的內容包括員工個人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】C【解析】一般應讓離職員工的直線主管作為面談者參與其中。此外，還要對需要面談的問題做好準備。離職面談一般包括，離職后本崗位后續(xù)工作開展的建議及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。38. 關于請假管理制度的說法，正確的是（ ）。A企業(yè)不

21、能將病假作為事假處理B用人單位有權不批準員工所請的任何病假C每一位員工均可享受帶薪年休假D企業(yè)可以規(guī)定，病假超過一定天數后按曠工處理【答案】A【解析】企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，更不能將病假視為事假處理。39. 下列關于勞動保護的陳述，正確的是( )A.勞動保護包括勞動安全和勞動衛(wèi)生兩個方面B. 勞動保護包括員工其他勞動權利和勞動報酬等方面的保護C. 勞動保護包括生活中的衛(wèi)生保健盒傷病醫(yī)療工作D. 勞動保護是基于勞務關系產生的保護關系【答案】A【解析】勞動保護是基于勞動關系產生的保護關系。勞動保護不包括員工其他勞動權利和勞動報酬等方面的保護，也不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作。40. 高

22、工資有助于帶來高生產率，這是一些企業(yè)愿意支付（ ）的重要前提假設。A績效工資B效率工資C計件工資D計時工資【答案】B【解析】效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付更高水平的工資，而不是僅僅支付市場通行工資率，主要的一個假設是，高工資往往能夠帶來高生產率。41. 勞動力市場是一種( )。A.要素市場B.資本市場C.產品市場D.虛擬市場【答案】A【解析】勞動力市場是一種要素市場，是勞動力或者勞動服務進行交易和流通的市場。42.在大型組織內部存在的，由一系列規(guī)則和程序知道組織內部雇傭關系調整而形成的有序市場稱為( )。A.外部勞動市場B.內部勞動市場C.優(yōu)等勞動市場D.

23、次等勞動市場【答案】B【解析】內部勞動力市場：在大型組織內部存在的，由一系列規(guī)則和程序來指導組織內部的雇傭關系調整所形成的一種有序的內部人力資源市場。43. 個人勞動力供給曲線的形狀表明（ ）。A個人勞動力供給量會隨著工資率的上升而不斷增加B個人勞動力供給量會隨著工資率的上升而不斷下降C個人勞動力供給量最初隨工資率上升而上升，但到了一個臨界點之后，工資率繼續(xù)上升時，個人勞動力供給量反而下降D個人勞動力供給量與工資率之間不存在有規(guī)律的關系【答案】C【解析】個人勞動力供給曲線的形狀表明，個人勞動力供給量最初隨工資率上升而上升，但到了一個臨界點之后，工資率繼續(xù)上升時，個人勞動力供給量反而下降。44.

24、 在其他條件不變的情況下，工資率的上升對勞動力需求產生的規(guī)模效應會導致勞動力需求量（ ）。 A.下降 B.上升C.不變 D.先上升后下降【答案】A 【解析】在其他條件不變的情況下，工資率的上升對勞動力需求產生的替代效應和規(guī)模效應都會導致勞動力需求量下降。45. 關于同工同酬的說法正確的是( )。A.同工同酬是指具有相同技術水平的勞動者應當得到相同的報酬B. 同工同酬是指工作條件相同的勞動者應當得到相同的報酬C. 同工同酬是指世界各國勞動者應當獲得相同的實際工資D. 同工同酬更容易在同一部門或單位內部實現(xiàn)【答案】D【解析】同工同酬：“對于完成同等價值工作的勞動者應支付同等水平的工資”，更容易在同

25、一部門或單位內部實現(xiàn)。46.由于生產過程相互依賴，對員工遵守紀律的要求更高，約束更多，很多大企業(yè)支付的工資高于中小企業(yè)，這種工資差別可以視為（ ）工資差別。A補償性B技能性C競爭性D效率性【答案】A【解析】補償性工資差別，是指在知識技能上無質的差別的勞動者，因從事職業(yè)的工作條件和社會環(huán)境的不同而產生的工資差別。47關于壟斷性工資差別的說法，錯誤的是（ ）。A在市場發(fā)育不完全情況下可能會出現(xiàn)因制度原因造成的壟斷性工資差別B這不屬于非補償性工資差別C這是不符合現(xiàn)代經濟規(guī)范的收入D文體明星獲得的高薪酬是壟斷性工資差別的一種表現(xiàn)形式【答案】C【解析】按照現(xiàn)代經濟學的觀點，這種收入仍然屬于符合現(xiàn)代經濟規(guī)

26、范的收入，社會不應當簡單地禁止這一部分特殊勞動者獲得高額收入。48. 企業(yè)在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工發(fā)生歧視稱為( )。A.個人歧視B.雇主歧視C.員工歧視D.統(tǒng)計性歧視【答案】D【解析】統(tǒng)計性歧視與雇主的招募和甄選過程有關。當雇主利用求職者所屬的特定群體的一般特征預測某一位求職者的未來生產率，當這些與生產率有關的可觀察的群體特征并不能對求職者個人的實際生產率提供完善的預測時，便會出現(xiàn)統(tǒng)計性歧視。49. 主要通過調整稅率和政府支出水平的經濟政策是( )。A.收入政策B.人力政策C.財政政策D.貨幣政策【答案】C【解析】財政政策 ：利用政府預算來影響總需求的一種政策。主要手段：調整稅

27、率和政府支出水平。50. 企業(yè)之間需求的隨機波動而造成一些工人不得不暫時處在工作變換甚至職業(yè)變換狀態(tài)之中，此種失業(yè)屬于（ ）。A摩擦性失業(yè)B周期性失業(yè)C結構性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)【答案】A【解析】摩擦性失業(yè)：“有些人處于“工作之間”或剛進入勞動力市場，正在尋找工作或與雇主洽談而一時又未確定工作；或因企業(yè)之間需且的隨機波動而造成一些工人不得不暫時處在工作變換甚至職業(yè)變換狀態(tài)之中?！?1.某國共有人口300萬人，就業(yè)人口為90萬人，失業(yè)人口為20萬人。則該國的失業(yè)率為（ ）。A10.7%B11.6%C13.5%D18.2%【答案】D【解析】失業(yè)率=失業(yè)人數÷（失業(yè)人數 + 就業(yè)人數）

28、5;100%。=20÷（90+20）×100%=18.2%52. 關于用人單位與勞動者建立勞動關系時間的說法，正確的是( )。A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系B.用人單位自勞動合同鑒證之日起即與勞動者建立勞動關系C.用人單位自用工之日起一個月后即與勞動者建立勞動關系D.用人單位自錄用通知送達勞動者之日起即與勞動者建立勞動關系【答案】A【解析】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。53. 我國法律對（ ）提供特殊就業(yè)保護。A殘疾人B農村剩余勞動力C下崗人員D失業(yè)人員【答案】A【解析】殘疾人保障法就業(yè)促進法等法律規(guī)定，國家保障殘疾人勞動的權利。各級人民政府應

29、當對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。54. ( )是政府通過設立公共就業(yè)服務機構，為勞動者提供免費的就業(yè)服務，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。 A.職業(yè)指導 B.職業(yè)中介服務 C.就業(yè)援助 D.公共就業(yè)服務【答案】D【解析】公共就業(yè)服務是政府通過設立公共就業(yè)服務機構，為勞動者提供免費的就業(yè)服務，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。55. 下列事項中，不屬于勞動合同必備條款的是（ ）。A工作時間B休息休假C勞動報酬D試用期【答案】D【解析】勞動合同必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動

30、合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。除勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。56. 根據勞動合同法，有權確認勞動合同無效的是( )。A.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織B.用人單位的上級主管部門C.勞動合同履行地勞動行政部門D.人民法院【答案】D【解析】對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。57.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的（ ）的工資報酬。A200% B100

31、% C300% D400%【答案】C【解析】延長工作時間的工資報酬（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。58. 用人單位延長工作時間 , 每月不得超過 ( ) 小時。 A.24 B.36 C.48 D.60 【答案】B 【解析】根據勞動法第41條規(guī)定，一般每天加班不超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。59.關于工資支付的說法，

32、錯誤的是( )。A.用人單位不得以有價證券替代貨幣支付工資B.用人單位至少每月向勞動者支付一次工資C.用人單位在休息日安排勞動者工作，可以不支付加班工資D.用人單位在終止勞動合同時應一次性付清勞動者工資【答案】C【解析】用休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；60.下列節(jié)日中，全體公民放假的節(jié)日是( )。A.婦女節(jié)B.春節(jié)C.元宵節(jié)D.情人節(jié)【答案】B【解析】全體公民放假的節(jié)日有：新年、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)。二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個

33、選項得0.5分)61.關于能力、知識和技能的說法，錯誤的是( )。A.知識是概括的心理特征 B.技能是概括化的行為模式C.能力是概括化的經驗系統(tǒng) D.知識可以不斷積累E.能力發(fā)展到一定程度就會定型【答案】AC【解析】知識是概括化的經驗系統(tǒng);技能是概括化的行為模式;能力是概括的心理特征;能力發(fā)展到一定程度時就會定型；知識和技能可以不斷積累。62. 艾森克提出的劃分人格的維度包括（ ）。A外傾B宜人C神經質D責任心E內傾【答案】AC【解析】艾森克的特質理論：對人格維度的劃分采用了外傾和神經質兩個維度。63. 關于價值觀的說法，正確的是( )。 A.從價值觀的表現(xiàn)形式看，它是外顯的也是內隱的B.從價

34、值觀的表現(xiàn)形式看，它具有超越情景的特點 C.從價值觀的層次上看，它是外顯的也是內隱的 D.從價值觀的功能看，價值觀對行為具有解釋.預測和導向的作用 E.從價值觀的主體角度考慮,它是一種個體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象.還是一種文化現(xiàn)象 【答案】ADE【解析】從價值觀的主體角度考慮，它既是一種個體現(xiàn)象，也是一種社會現(xiàn)象.還是一種文化現(xiàn)象；從價值觀的表現(xiàn)形式看，它是外顯的也是內隱的；從價值觀的功能看，價值觀對行為具有解釋、預測和導向的作用；從價值觀的層次上看，它具有超越情景的特點。64. 根據組織的正式性，把團體可以分為（ )。A.大團體 B.組織C.小團體 D.正式團體E.非正式團體【答案】DE【解析

35、】根據組織的正式性，把團體可以分為正式團體和非正式團體。65. 影響規(guī)范承諾的最關鍵的因素包括（ ）。A.管理層對新觀點和新思想的接納程度B.組織對規(guī)范承諾的要求程度C.員工的個性特點D.所受教育類型E.個人的重要程度【答案】BCD【解析】組織對規(guī)范承諾的要求程度、員工的個性特點、所受教育類型等，是影響規(guī)范承諾的最關鍵的因素。65. 關于人力資源的特征的說法，正確的是（ ）。A.人力資源處于被利用、被改造的地位，服務于物質資源B.社會政治、經濟和文化的不同，必然導致人力資源質量的不同C.受到有效激勵的人力資源能夠創(chuàng)造更大的價值D.人力資源如果得不到使用和發(fā)揮，會導致人的積極性消退E.人力資源的

36、生產性必須小于消費性，組織與社會才能獲益【答案】BCD【解析】人力資源的主要特征，生產性和消費性、能動性、時效性、社會性、可變性，生產性必須大于消費性，組織與社會才能獲益。66. 與雇傭管理、人事管理發(fā)展階段相比較，人力資源管理價段的持點是( )。A.將人力作為資本來看待B.短期導向，以行政事務性工作為主;C.把員工看作是簡單的生產手段與成本D.全面重視員工的工作生活質量E. 戰(zhàn)略性人力資源管理的興起【答案】ADE【解析】人力資源管理階段的特點有：（1）將人力作為資本來看待（2）全面重視員工的工作生活質量（3）組織再設計運動的興起（4）戰(zhàn)略性人力資源管理的興起，它強調人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重

37、要意義。67. 為了提高作業(yè)能力、降低作業(yè)疲勞，可以采用的指施包括( )。A.合理調節(jié)作業(yè)速率B.改善生產條件和作業(yè)環(huán)境C.改進操作方法D.盡量避免采用輪班制，確保休息日制度E.采用不平衡的作業(yè)姿勢【答案】ACD【解析】提高作業(yè)能力和降低勞動疲勞的措施有：（1）改進操作方法，即采用平衡姿勢和合理設計作業(yè)中的用力方法（2）合理安排作業(yè)休息制度，其中：應盡量避免輪班，保證休息日制度（3）改善工作內容（4）合理調節(jié)作業(yè)速率。68. 下列（）不屬于屬于工作描述基本內容。A.工作職責B.工作經驗要求C.學歷D.工作環(huán)境E.工作權限【答案】BC【解析】工作描述是對有關工作職責、工作活動、工作條件及工作對人

38、身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述，主要包含：工作標識、工作摘要、工作職責、工作權限、績效標準、工作關系、工作環(huán)境條件。69. 在招聘面試中，面試考官的主要任務是（ ）。A緩解緊張情緒，使求職者表現(xiàn)出真實能力B獲得簡歷和測驗中無法獲取的其他信息C向應聘者承諾更多的報酬以吸引人員D詳細了解求職者的經歷和能力E避免與求職者建立互信關系【答案】ABD【解析】成功的面試應達到如下目標：（1）創(chuàng)造一個適宜的環(huán)境（2）從求職者那里獲得與個人行為、工作有關的信息（3）提供有關工作和企業(yè)的信息（4）確定候選人是否適合。70. 下列不屬于非系統(tǒng)考核方法的有（ ）A.關鍵事件法 B.平衡記分卡法

39、C.目標管理法 D.行為錨定法E.強制分布法 【答案】BC【解析】非系統(tǒng)考核方法包括：排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、不良事故評估法、行為錨定法。71. 下列薪酬項目中，屬于基本報酬的是（ ）。A職位薪酬B獎金C技能薪酬D福利E能力薪酬【答案】ACE【解析】根據薪酬發(fā)放依據，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。72.下列職位評價方法中，將職位與評價尺度進行比較的方法有( )。A.因素比較法B.分類法C.要素計點法D.排序法E.關鍵事件法【答案】BC【解析】職位尺度比較法有要素計點法、分類法。73. 關于團隊獎勵計劃的說法，錯誤的是( )。A團隊獎勵計劃在績效考核標準的制

40、定上比個人獎勵計劃復雜B團隊獎勵計劃易產生“搭便車效應C團隊獎勵計劃有利于增強團隊的凝聚力D團隊獎勵計劃可以降低監(jiān)督成本E團隊獎勵計劃獎勵可能會導致員工只做有利于其獲得報酬的事情【答案】ADE【解析】團隊獎勵計劃優(yōu)點：績效考核標準制定比個人獎勵計劃要相對簡單；可以使企業(yè)員工產生較強的團隊凝聚力。缺點：較容易產生“搭便車效應”，員工產生不公平感。個人獎勵計劃優(yōu)點：（1）降低監(jiān)督成本（2）能夠更好的預測和控制勞動力成本（3）較易操作，易于溝通；不累加到員工的基本薪酬中。 缺點：一些職位很難再以物質產出的方式區(qū)分員工的個人績效；可能會導致員工只做有利于其獲得報酬的事情。74. 培訓與開發(fā)需求分析的方

41、法不包括（ ）。A問卷法B管理游戲法C角色扮演法D績效分析法E任務分析法【答案】BC【解析】需求分析的方法包括：（1）申報法（2）問卷法（3）面談法（4）任務分析法（5）績效分析法（6）查閱工作說明書。75.關于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是（ ）。A貨幣工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量B實際工資反映了貨幣工資的實際購買能力C在現(xiàn)實中，貨幣工資水平總是高于實際工資水平D企業(yè)在確定工資水平時，必須了解實際工資水平的高低E貨幣工資水平的上升一定會導致勞動力供給的增加【答案】BCD【解析】實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量，它可用來說明貨幣工資的購買能力。而現(xiàn)實生活中物價總是具

42、有上漲的趨勢，因此在現(xiàn)實中，貨幣工資水平總是高于實際工資水平。企業(yè)所面臨的勞動力供給是隨實際工資水平的波動而變動的，市場上很可能會出現(xiàn)貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加。因此，企業(yè)在制定自己的工資政策、確定企業(yè)的工資水平時，必須要對實際工資水平有正確的了解。76. 經濟活動人口包括（ ）。A勞動適齡就業(yè)人口B未成年就業(yè)人口C老年就業(yè)人口D失業(yè)人口E家務勞動人口【答案】ABCD【解析】現(xiàn)實的勞動力供給人口（又稱“經濟活動人口”或“勞動力人口”）就業(yè)人口 + 失業(yè)人口其中：勞動適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口統(tǒng)稱就業(yè)人口。77.根據就業(yè)促進法，我國促進就業(yè)的方針是( )。A.政府

43、促進就業(yè)B.全面實行就業(yè)準入C.政府機關介紹就業(yè)D.市場調節(jié)就業(yè)E.勞動者自主擇業(yè)【答案】ADE【解析】就業(yè)促進法規(guī)定的就業(yè)方針是：國家把擴大就業(yè)放在經濟社會發(fā)展的突出位置，實施積極的就業(yè)政策，堅持勞動者自主擇業(yè)、市場調節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)的方針，多渠道擴大就業(yè)。78. 下列屬于勞動者義務的是( )。A. 不得強迫或變相強迫勞動者加班B. 及時足額支付勞動報酬C. 保護勞動者的生命安全D. 遵守國家法律法規(guī)，遵守用人單位的規(guī)章制度E. 完成勞動合同約定的工作【答案】DE【解析】用人單位的義務：（1）及時足額支付勞動報酬（2）不得強迫或變相強迫勞動者加班（3）保護勞動者的生命安全和身體健康。勞動

44、者的義務：（1）遵守國家法律法規(guī)，遵守用人單位的規(guī)章制度（2）完成勞動合同約定的工作（3）遵守勞動合同中約定的特定事項的義務。79. 用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用的人員包括（ ）A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的B.企業(yè)的專業(yè)技術人員C.企業(yè)管理者的親屬D.與本單位訂立無固定期限勞動合同的E.家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的【答案】ADE【解析】 用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。 80.在下列情況下，（ ）扣除勞動者部分工資不

45、屬于克扣工資。A. 由勞動者本人負擔的社會保險費用B.由于意外造成事故，使勞動者承擔單位財產遭受的損失C.法院委托單位扣除的贍養(yǎng)費D.勞動者應償還用人單位債務E. 用人單位代扣代繳的個人所得稅【答案】ACDE【解析】在下列情況下扣除勞動者部分工資不屬于克扣工資：（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（2）由于勞動者本人過失造成事故，使單位或他人財產遭受損失時，按規(guī)定令其賠償損失；（3）勞動者本人違反勞動紀律，按本單位有關管理制度扣除一定數額工資；（4）法院委托單位扣除的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費或賠償費等；（5）勞動者應償還用人單位債務；（6）法律規(guī)定應由勞動者本人負擔的社會保險費用；（7）法律要求用人單位

46、代扣繳的其他費用。三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得O.5分)（一）隨著競爭壓力的增大，A公司不得不思考新的出路，為了能夠集思廣益，公司成立了一個委員會，專門來討論決策和公司發(fā)展方向有關的重大問題。根據以上資料，回答下列問題：81.委員會進行中出現(xiàn)一個現(xiàn)象：關于問及討論問題的意見想法，在座的委員們基本上都保持沉默，而當委員會領導談了自己的觀點之后，又被一致同意通過。這在組織行為學中被稱為（ ）。A. 個體思維 B. 極化傾向 C. 團體思維 D. 產生的升級【答案】C 【解析】團體思維是指在團體就某一問題或者事宜的提議發(fā)表意見時，有時

47、會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過，但其實大多數并不贊成這一提議。82.與個體決策相比，團體決策的優(yōu)點體現(xiàn)在（ ）。A責任模糊 B. 耗費時間C. 提高對最終決策的認同感 D. 可以降低錯誤發(fā)生率【答案】CD【解析】與個體決策相比，團體決策的優(yōu)點體現(xiàn)在：信息全面、完整；選擇余地大；可以降低錯誤發(fā)生率；提高對最終決策的認同感；增加決策的合法性。而團體決策的缺點體現(xiàn)在：耗費時間；團體壓力難以克服；有時候會產生有少數人把持的現(xiàn)象；責任模糊。83.為避免團體決策的弊端，提高團體決策的效能，可以采取的團體決策技術有（ ）。A. 具名團體技術 B. 德爾菲技術 C. 面談法 D

48、. 頭腦風暴法【答案】ABD【解析】團體決策的常用技術包括頭腦風暴法、德爾菲技術、具名團體技術和階梯技術。（二）小王是一家物業(yè)公司的人力資源經理。該物業(yè)公司近年來承接的物業(yè)管理項目越來越多，公司的管理架構、工作流程和人員的職責要求都發(fā)生了很大的變化，公司領導要求人力資源部梳理組織結構和職位設置，重新編寫職位說明書。為此，小王向領導提出了一份工作分析來編制職位說明書的工作計劃，該計劃說明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體以及所需的費用。該計劃得到領導同意后，小王組織實施了公司的工作分析。84.小王提出的工作分析計劃還應包括（ ）。A.工作分析的方法B.具體的實施時間C.工作分析的預測結果D

49、.收集信息的類型【答案】ABD【解析】實施工作分析首先要明確工作分析的目的，根據工作分析的目的制訂工作分析計劃中的各項內容，包括：工作分析實施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類型、具體實施的時間計劃、工作分析的結果及其應用途徑、所需費用等。85.小王在選取典型職位時應考慮的因素有（ ）。A.職位的代表性B.職位的關鍵程度C.職位內容的變化程度D.職位工作的自主性【答案】ABC【解析】選擇典型職位應該考慮如下要素：職位的代表性；職位的關鍵程度；職位內容的變化頻率和程度；職位任職者的績效。86.該公司通過工作分析制定得到任職資格應包括（ ）。A.資格證書要求B.工作職責要求C.工作權限要求

50、D.績效標準要求【答案】A【解析】工作規(guī)范包括如下內容：（1）教育程度要求（2）資格證書要求（3）工作經驗要求（4）培訓要求（5）知識要求（6）工作技能要求（7）心理品質要求。87.小王在編寫任職資格時，應注意的事項包括（ ）。A.制定對現(xiàn)有職位人員的要求B.文字表述和用詞要符合相關政策法規(guī)C.任職資格時履行職位職責的最高要求D.任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現(xiàn)象【答案】BD【解析】編寫工作規(guī)范應注意的幾點：；制定職位標準去規(guī)范任職者；語言要符合法律條文，嚴禁種族等各種歧視；切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現(xiàn)有職位人員的要求；一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。（三）某公

51、司由于業(yè)務分飛速拓展急需人才。為了找到一個合適的市場總監(jiān)，人力資源部煞費苦心。經過層層篩選，李軍和其他兩人進入到面試環(huán)節(jié)，面試進行了一下午，最終該公司錄用了李軍。88. 對于招聘市場總監(jiān)，該公司適合的的招聘方法是（ ）。A. 人才市場 B. 獵頭公司 C. 招聘廣告 D.畢業(yè)生主管部門推薦【答案】B【解析】高級人才適合采用獵頭公司的招聘。89.（ ）是面試工作程序中的最主要環(huán)節(jié)。A. 面試過程的實施 B. 確定參加面試的人選 C. 資格審查 D. 分析評價面試結果【答案】A【解析】面試過程的實施是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)，因為它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作，其操作質量直接影

52、響著人員招聘與錄用工作質量。90.篩選人員的基本程序中，（ ）應是第一個步驟。A. 評價申請表和簡歷 B. 選擇測試C. 初步面試 D. 確定候選人是否合適【答案】A【解析】對求職人員申請表及個人簡歷的評價是找平錄用系統(tǒng)的主要組成部分。組織將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員然后再安排初步面試。（四）新寧公司已經成立將近20年，公司一直按照高于同行業(yè)標準的工資水平執(zhí)行，并且公司老板讓人力資源部總監(jiān)注意關注求職廣告。近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務骨干流失率逐年上升，主要在于公司不同崗位人員的薪酬差別不大，核心人員的薪酬外部競爭力低，薪酬激勵性不夠，為此，所聘

53、請的專家決定，根據員工所承擔的工作在企業(yè)中的相對價值來確定員工的基本薪酬，并實施寬帶薪酬體系。91. 公司老板讓人力資源部總監(jiān)注意關注求職廣告，他的目的是了解影響薪酬設定的（ ）因素。A. 當地生活水平 B. 地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例C. 勞動力市場的供需關系與競爭狀況 D. 國家的有關法令和法規(guī)【答案】C【解析】勞動力市場的供需關系與競爭狀況是影響薪酬設定的一個重要的外在因素。一般而言，供大于需時，勞動力價格（薪資）會下降，供小于需時，勞動力價格（薪資）會上升。因此通過關注每天的求職廣告，可以了解本行業(yè)中的勞動力供給數量，從而根據實際情況調整本企業(yè)的薪資水平。92.專家給出方案的薪酬體系屬于( )。A.職位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系【答案】A【解析】職位薪酬，即企業(yè)根據員工所承擔的工作在企業(yè)中的相對價值來確定員工的基本薪酬。93