企業(yè)員工勝任能力素質模型工具匯編

1、企業(yè)員工勝任能力素質模型工具匯編(1)冰山素質模型的應用冰山素質模型主要說明了素質的構成要素，可以幫助我們分析哪些是決定個人績效的因素、哪些上表象的因素，具體內容如圖所示。f行潛能技能掌握某一特定領域所需的技術與知識，完成某項 具體工作能力知識一個人在某一特定領域所擁有的知識和經驗社會 角色一個人留給大家的印象和定位自我 形象一個人對自己的看法品質個性和身體對環(huán)境與各種信息秘表現出來的穩(wěn) 定的行為特征動機個人在特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好(如成就、親和力、影響力)“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量產部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下

2、部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。 它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。使用冰山模型的時候需明確“水面上”知識與技能等僅是冰山一角，“水面之下”更宏大的潛在對績效起到更大的決定作用。對于潛在的難以挖掘感知的潛能，應盡量量化和具體化，構建勝任 能力素質模型時不能夠忽略。（2）洋蔥素質模型的解析洋蔥素質模型將人的素質分成了三種，三者的內容和評價的難度如圖所示。自我認知、客戶導 向、商業(yè)導向、建 立關系、結果導 向、社團導向、企 業(yè)家定位個性/動機、成果 驅動、分析型思 考、概念型思考、 主動行為、彈性、 判斷力、系統(tǒng)思

3、考、學習能力kills個一性/動、機Traits/Motive態(tài)度自我認識Self-Image此素質易于培養(yǎng)與 評價，可通過培訓、 工作輪換和調配晉 升提高，如知識/ 技能、促進團隊、 交流、影響、戰(zhàn)略 領導、網絡、演講、 資源管理、專業(yè)增 進創(chuàng)造力和知識難以評價，后天習 得，花費的成本較 高，且效果不洋蔥素質模型示意圖洋蔥素質模型或以用來建立各職類、職層人員產生高績效所需的潛在類型的要求與標準，判斷某一員工潛在素質是否適合所從事的工作崗位，為企業(yè)員工招聘、績效診斷、調配及晉升提供依據。2。勝任能力素質模型的構建（1）勝任能力模型的建立需要依據測評對象、測評目的進行選擇，描述了五種常用的勝任能

4、力素質模型建立的方法表勝任能力素質模型建立的方法方法名稱操作說明適應范圍行為事件訪談法(Behavioral Event Interview,BEI)1讓訪談者描述最成功和最不成功的三件事，詳細陳述事件發(fā)生的背景、過程、結果、經驗和 教訓2.對訪談內容進行分析，確定訪談者所表現出來 的勝任特征通過與訪談對象的深入訪談，挖 掘出影響目標崗位績效的行為， 找出目標崗位的核心素質工作要素法(Job Eleme ntMethod,JEM)1提出工作要素。專家組確定與工作適應的若干 個性化的要素，并對它們進行描述、界定以及 評估(這些要素包括知識、技能、能力、工作 習慣和個性特點)2.利用工作要素表對工

5、作要素及其子要素進行 評估這些條件應該滿足三個條件1. 任職者必須具備的條件2. 能區(qū)分出優(yōu)秀員工的條件3. 是績效差員工缺乏的條件職能工作分析方法(Fun cti on JobAn alysis,FJA)1針對工作的每項任務要求，分析完整意義上的 工作者在完成這一項任務的過程中應當承擔的 職能2.了解岡位的通用技能、特疋工作技能和適應環(huán) 境能力等相關技能1. 了解工作者做了什么2. 了解工作者需要做什么3. 工作者的交際能力4. 工作者身體狀況、智力因素5. 工作參與比例和程度怎樣6. 比較復雜，難以把握職務分析問卷(Positi on An alysisQuestio nn aire,PA

6、Q)1. 通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信 息2. 與眾不冋一般的工作行為、工作條件和職位特 征3. 包含信息輸入、腦力勞動、工作輸出、與其他 人的關系、工作環(huán)境和其他工作特征六類要素從普通的工作行為角度來描述 工作是如何完成的，花費較少所 需時間也較少，適用于公關部門 職位關鍵事件法(Critical In cide nts Tech nique,CIT)認定員工與職務有關的行為，選擇最重要、最 關鍵的部分來評定其結果用于績效評估、培訓和工作任務 設計中(2)勝任能力素質模型構建的流程勝任能力素質模型是績效優(yōu)秀的員工與表現一般的員工相區(qū)別的個體特征，包括知識、技能、態(tài)度、特征和自我認

7、知等。勝任能力素質模型的構建是從企業(yè)戰(zhàn)略要求出發(fā)，將相關要素與戰(zhàn)略聯系起來的過程。其構建步驟如圖所示。勝任素質確定的常用方法構建素質模型的常用方法明確組織戰(zhàn)略ID工 作 分 析 法圖勝任能力素質模型構建步驟對勝任素質確定方法的介紹和說明詳見表。表勝任素質的確定方法主要方法操作要點專家數據庫1.查找已有的勝任素質模型2找出專家意見，識別出重要的勝任素質冋卷調查法1. 列出一系列行為,并加以描述2. 采用問卷的形式，讓被調查人填寫哪些行為是高績效員工應該具有的素質個人訪談法1. 與處于關鍵管理崗位的人員進行了面談2. 提問中主要了解成功的行為，進而歸納出高績效的行為小組座談法1. 組織同一層級的員

8、工組成小組，開頭腦風暴會議2. 每一位小組成員列出咼績效者應具有的素質特征3. 對小組成員提供的特征樣例進行分析，進而提煉出高績效的特征行為事件訪談法1.選定兩組樣本，一組是績效咼的，一組是績效普通的2分別與兩組人訪談，引導其魔術在本崗位最成功的事件或不滿意的事件3. 了解被訪談人事件發(fā)生的背景、主要的行為、 最終的結果和吸取的教訓4. 分別比較兩組人員反映的行為特征，區(qū)別它們之間的差異，即為勝任素質5. 根據訪談對象描述的各行為素質發(fā)生的頻率，以及績效與影響績效的素質 因素，提取勝任力素質，并賦予各要素指標權重，形成勝任能力素質模型(3)勝任能力素質模型的層級劃分并確定了崗位關勝任能力素質模

9、型主要對員工核心能力進行了不同層級的定義以及行為描述， 鍵能力和完成特定工作所熟練程度。勝任能力素質模型一般分成五個階段，分別是學習階段、應用階段、擴展階段、指導階段和創(chuàng)新階段，這五個階段對于崗位員工在知識、技能和素質方面的要求有很大的差異，具體如圖所示。1. 按照工作程序和規(guī)范要求開展工作2. 學習本崗位工作所需的知識和技能3. 具有基本的專業(yè)知識和專業(yè)技能4. 積極學習相關的專業(yè)知識和積累相關的工作經驗創(chuàng)新階段1. 獨立完成工作任務并做出貢獻2. 具有獨立完成本崗位工作的專業(yè)知識和專業(yè)技能3. 開始拓展本崗位涉及的相關領域的專業(yè)知識1. 擴展自己技術專長并做出貢獻2. 勇獨立完成本崗位的各

10、項工作3. 具有獨立完成崗位工作的知識和技能4. 能夠為他人提供專業(yè)上的支持5. 能夠跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，熟練掌握相關專業(yè)知識1. 通過培養(yǎng)和指導他人做出貢獻2. 具有深度和廣度相結合的專業(yè)知識和技能3. 工作上能夠采用創(chuàng)新的思想和方法4. 能夠為他人提供有效的指導并提供相應的資源1. 通過創(chuàng)新思維和戰(zhàn)略做出貢獻2. 能夠根據專業(yè)的判斷和以專業(yè)的視角制定戰(zhàn)略3. 所采用的知識能夠推動專業(yè)水平的提高4. 工作所具備的專業(yè)水準和獲得的專業(yè)成果能為本行業(yè)所認可圖 勝任能力的階段劃分在構建勝任能力素質模型時，需要依據這五個階段進行界定。勝任能力素質模型的應用（1）典型勝任能力素質模型的構建典型的勝任

11、能力素質模型主要由三部分構成，分別是專業(yè)勝任能力、 核心勝任能力和管理勝任能力。在構建勝任能力素質模型時，需要區(qū)分管理類和非管理類人員勝任能力素質模型的構建差別/J專業(yè)勝任力1. 對某個崗位最重 要的能力2. 按照工作性質不 同劃分3. 有某一方面的專 長，如財務、項目 管理等方面的能力管理勝任力1. 管理人員最重要 的能力2. 管理人員最重要 的物質3. 管理人員最重要 的管理技能，如領導 能力、培養(yǎng)下屬、團 隊建設能力核心勝任力 所有員工的素質要 求，包括公司企業(yè) 文化、價值理念和 發(fā)展戰(zhàn)略的具體表 現，例如誠信、愛 崗敬業(yè)、忠誠Z/管理人員勝任素質要求：專業(yè)類 +管理類+核心類；非管理類

12、人員勝任素質要求：專業(yè)類 +核心類圖 勝任能力的構成定義各方面能力指標以后，需要對各個能力素質要素指標進行定義及具體化行為描述，發(fā)明 晰衡量各個指標的含義。下面分別對愛崗敬業(yè)和計劃能力進行了定義和行為說明，詳見如表。表 核心勝任力的定義及行為要求素質要素名稱愛崗敬業(yè)素質要素類別核心素質定義熱愛本職工作，能將個人的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的利益緊密結合在一起， 為客戶提供盡善盡美的服務級別行為表現1自覺遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，成為遵守紀律的模范2:能準確理解本崗位的工作要求，認真履行工作職責3認同企業(yè)的文化，能對企業(yè)始終保持高度的忠誠4對于上級交代的工作任務，不給自己找借口，敢于承擔責任5當組織需要和

13、個人需要發(fā)生沖突時，能把組織的需要擺在第一位6對工作始終保持高度的熱情，能把工作任務當做自己的事業(yè)去完成圖 管理勝任力的定義及行為要求素質要素名稱計劃能力素質要素類別綜合管理能力定義工作中能夠區(qū)分輕重緩急，具備制訂、調整并完善行動計劃的能力級別行為表現1:工作中能夠對冋一工作任務做出時間安排和人員安排:工作中對不同的工作做出人員安排和時間安排2能平衡工作中的重點，有條不紊地開展各項工作在多項工作任務上能合理分配時間，區(qū)分輕重緩急，確定優(yōu)先次序能將復雜分解為多個可以處理的部分，制定切實可行的時間安排3在編制大型或復雜的計劃時，能夠預考慮到可能出現的冋題3能指導他人編制子項目的工作計劃，并將子項目

14、的計劃整合為整體方案4能夠制訂較大規(guī)模團隊的工作計劃具備一定的前瞻性及預見性，能提前對重大潛在的風險做出預案能夠對較為復雜的工作團隊編制有效的、合理的整體工作計劃(2)勝任能力素質模型分析與應用勝任能力素質模型能夠用于招聘、培訓、薪酬和績效考核工作中，具體如圖所示。勝任能力素質模型/漸與應用/甄選培養(yǎng) V薪酬福利、培訓發(fā)展與 職業(yè)規(guī)劃勝任能力 素質模型1結合勝任牲及行為表現來定義崗位任職資格2多招聘中發(fā)現其潛在素質，預測未來績效，做出錄用決策3對員工的關鍵行為表現進行評估，確保其具備期望的技能和知識與 員工認可培訓發(fā)展 與1根據能力素質模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計，制定有針對性的培訓規(guī)劃 2發(fā)

15、現員工的不中，有針對性地提高員工的核心技術，開發(fā)員工的潛在素質 ,3.為員工提供多種發(fā)展通道的選擇，合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展道路與繼任計劃績效考核 與甄選培養(yǎng)與繼任計劃績效考核與目標設定薪酬福利與員工認可1勝任素質模型區(qū)分了績效優(yōu)秀和績效一般員工的行為表現差異2可以評估員工是否達到勝任能力素質模型設定的績效考核指標& 3能對履行崗位職責和執(zhí)行崗位任務所取得的成果進行客觀的績效評價 廠1員工的薪酬以及升職應基于個人能力評估結果2打破傳統(tǒng)的崗位等級的官本位特點，為員工職業(yè)生涯發(fā)展鋪設多條道路 -3提升企業(yè)人力資源的綜合素質，幫助員工提升核心專業(yè)和技能圖勝任能力素質模型的應用通用崗位員工勝

16、任能力素質模型1管理者勝任能力素質模型管理者勝任能力模型主要用于區(qū)別優(yōu)秀的管理者和普通的管理者，管理者又可以分為高層管理者、中層管理者和基層管理者，三者間的勝任能力素質的區(qū)別，具體如圖1-166所示。高層領導管理能力：策劃與實施；人才的開發(fā)與建設；信息管理 個人能力：高效溝通的技巧；高效團隊的建設；復雜問題的解決 輔導能力：為優(yōu)秀的部屬制訂明晰的培養(yǎng)計劃及職業(yè)生涯規(guī)劃 變革能力：持續(xù)與部屬溝通變革的戰(zhàn)略性理由；積極扮演變革促進者 授權技巧：通過適當授權激勵部屬， 并通過各種教育訓練或會議，傳達企業(yè)的經營目標，以提升部屬的士氣中層專業(yè)知識：了解企業(yè)各部門功能運作解決實際問題的能力：能針對管理工作中出現的問題有效決策、有效解決員工輔導：全面培養(yǎng)部屬的專業(yè)能力，提供部屬個人發(fā)展的機會，激發(fā)其潛能 交流與溝通能力：溝通并分析企業(yè)變革的益處，協(xié)助部屬適時進行調整和改變 團隊合作能力：通過追蹤及檢查部屬的工作，鼓勵其成長，激發(fā)其成就感；通過如團隊訓練、團隊會議等方式，提升團隊精神和工作效率員工輔導：培養(yǎng)新員工崗位操作技能，使其盡快勝任崗位要求，并針對部屬的工 作