2011年中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源預(yù)習(xí)講義(共15頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2011年中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源預(yù)習(xí)講義(10)第十章培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)決策分析一、組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析考點(diǎn)：培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析。B-S>C(增值-加薪>支出)影響組織培訓(xùn)與開發(fā)利潤的因素包括：1.受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年數(shù)2.受訓(xùn)員工技能可能提高的程度3.受訓(xùn)員工的努力程度4.受訓(xùn)員工對組織的忠誠度【例題1·單選題】(2006年)從投資的成本收益角度分析，培訓(xùn)開發(fā)會提高組織利潤的條件是( )。(注：B-培訓(xùn)可帶來的增值，C-培訓(xùn)的支出，S-員工受訓(xùn)后要求的加薪)A.C-S>BB.B-S>CC.S-B>CD.B&g

2、t;C答案B【例題2·多選題】(2008年)影響組織培訓(xùn)與開發(fā)收益的因素包括( )。A.受訓(xùn)員工可能的服務(wù)年限B.受訓(xùn)員工技能可能提高的程度C.受訓(xùn)員工的努力程度D.受訓(xùn)員工對組織的忠誠度E.受訓(xùn)員工參加工會活動的積極性答案ABCD二、培訓(xùn)與開發(fā)決策的制定考點(diǎn)：組織在進(jìn)行決策中應(yīng)當(dāng)避免的誤區(qū)。在實(shí)踐中，管理層往往把資金和物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，會出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下三方面：1.對人力資源投資的回報(bào)比其他類型的投資回報(bào)更難量化，從而更容易遭到管理層的反對。2.由于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時(shí)間短的培訓(xùn)與開發(fā)課程，而不愿意做那些難

3、于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資。3.在一定程度上，視培訓(xùn)開發(fā)為一種開支或一種員工福利，而不是一項(xiàng)投資，培訓(xùn)與開發(fā)的預(yù)算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃。第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的組織和管理一、培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系考點(diǎn)：培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)，要考慮兩個(gè)因素：(1)組織的規(guī)模;(2)人力資源管理在組織中的地位和作用。1.在中小型組織中，由于員工規(guī)模不大，一般不需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個(gè)人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)。2.在大型組織中，一般設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)，具體有兩種模式：(1)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部，是其中的一個(gè)部門。(2)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)與人力資源部并

4、列，是組織的一個(gè)獨(dú)立部門。前者的優(yōu)點(diǎn)：便于形成一個(gè)協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。缺點(diǎn)：無法體現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)在組中的戰(zhàn)略位置，而且會受到其他工作影響，難以保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性。后者剛好相反。此外，兩個(gè)部門并列，難免會發(fā)生沖突。企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式。【例題1·單選題】(2008年)關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，錯(cuò)誤的是( )。A.在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí)，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用B.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點(diǎn)是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃C.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門的優(yōu)點(diǎn)是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性

5、D.企業(yè)大學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式答案D【例題2·案例分析題】(2007年)S公司是l0年前成立的高新技術(shù)企業(yè)。當(dāng)時(shí)，公司員工只有l(wèi)00來人，因此，公司沒有設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)與開發(fā)工作由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的拓展，目前公司的員工數(shù)量發(fā)展到近萬人，而且在海外還設(shè)有分公司。公司高層逐漸意識到培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性，考慮設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)。但具體采取何種形式，目前還存在著爭論。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)應(yīng)該隸屬于人力資源部，以保證培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一，必要的時(shí)候，也可以建立企業(yè)大學(xué)。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)應(yīng)該獨(dú)立出來

6、，與人力資源部并列，以突出培訓(xùn)與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略地位。此外，公司為了鼓勵(lì)員工不斷成長，最大程度地發(fā)揮員工的潛能，開始導(dǎo)入職業(yè)生涯管理。S公司的人才戰(zhàn)略是吸引行業(yè)內(nèi)的最優(yōu)秀人才，并給予發(fā)展的平臺，同時(shí)在內(nèi)部實(shí)行淘汰制，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出關(guān)于S公司培訓(xùn)與開發(fā)組織體系觀點(diǎn)的陳述，正確的有()。A.公司剛開始的做法就不對，應(yīng)該設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)B.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)如果隸屬于人力資源部，可以保證培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一C.企業(yè)大學(xué)應(yīng)該是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)，不應(yīng)該隸屬于人力資源部D.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)如果與人力資源部并列，可以突出培訓(xùn)與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略地位答案BCD二、培訓(xùn)與開發(fā)工作的組織管理考

7、點(diǎn)：培訓(xùn)與開發(fā)部門的職能，以及各管理層在培訓(xùn)與開發(fā)中負(fù)有的責(zé)任。(一)培訓(xùn)與開發(fā)部門的職能(二)管理層的培訓(xùn)與開發(fā)責(zé)任對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的責(zé)任最終落實(shí)在直線經(jīng)理身上，包括：關(guān)注下屬員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供給下屬員工發(fā)展其能力的機(jī)會，并在日常工作中鼓勵(lì)員工持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)。三、培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估考點(diǎn)：培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的內(nèi)容;培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的時(shí)機(jī);培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的具體方法;評估報(bào)告的基本內(nèi)容。(一)評估的內(nèi)容應(yīng)用最廣的是層次評估模型，將評估內(nèi)容分為：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、投資收益等五個(gè)方面。1.反應(yīng)評估-是最基本、最常用的評估方式。-重點(diǎn)是評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，包

8、括對培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容、方法、形式、培訓(xùn)師和設(shè)施等。-常用訪談、問卷調(diào)查法等方法，其中問卷調(diào)查法應(yīng)用最為普遍。培訓(xùn)評估表培訓(xùn)評估表部門科室姓名職務(wù)培訓(xùn)課程名稱請根據(jù)下列方面對你的培訓(xùn)課程進(jìn)行評估，并將評估分?jǐn)?shù)和意見寫在相應(yīng)的欄目中：A代表非常滿意；B代表比較滿意；C代表可以接受；D代表比較不滿意；E代表非常不滿意。培訓(xùn)地點(diǎn)評價(jià)意見培訓(xùn)日期評價(jià)意見培訓(xùn)時(shí)間評價(jià)意見培訓(xùn)者評價(jià)意見每次授課內(nèi)容評價(jià)意見培訓(xùn)工具的使用評價(jià)意見每次授課的關(guān)聯(lián)性評價(jià)意見總體課程的關(guān)聯(lián)性評價(jià)意見備注填表人核準(zhǔn)人簽名日期2.學(xué)習(xí)評估-是評估受訓(xùn)人員“學(xué)到了什么”-評價(jià)知識、技能、態(tài)度-評價(jià)方法：知識筆試;技能實(shí)際操作;態(tài)度自我評

9、價(jià)的態(tài)度量表3.工作行為評估-重點(diǎn)是評價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度。-評價(jià)方法：面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價(jià)量表。其中，最常用的方法：行為評價(jià)量表4.結(jié)果評估-評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響。-結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容-硬指標(biāo)(產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間)與軟指標(biāo)(工作習(xí)慣、工作滿意度、主動性、顧客服務(wù)等)。5.投資收益評估-目標(biāo)是確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。(二)評估的時(shí)機(jī)1.培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時(shí)的評估2.培訓(xùn)與開發(fā)后的回任工作評估 (三)評估的方法1.評估方法的分類(

10、1)控制實(shí)驗(yàn)法：-是評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法-不適用于那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目或活動(2)問卷調(diào)查法：常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法2.具體的評估方法(1)培訓(xùn)開發(fā)結(jié)束時(shí)的評估方法(2)回任工作評估的方法(四)培訓(xùn)與開發(fā)的評估報(bào)告【例題1·單選題】(2006年)對培訓(xùn)開發(fā)效果進(jìn)行評價(jià)的最好且最正規(guī)的方法是( )。A.問卷調(diào)查法B.控制實(shí)驗(yàn)法C.觀察法D.分析法答案B【例題2·單選題】(2007年)評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時(shí)，最重要的評估是( )。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.投資收益評估D.結(jié)果評估答案D【例題3·單選題】關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估

11、的陳述，正確的是()。A.控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中最常用的方法B.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)施的一個(gè)環(huán)節(jié)C.反應(yīng)評估的重點(diǎn)是評價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變D.控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目答案B第三節(jié)職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述考點(diǎn)：職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵和目的。(一)職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵職業(yè)生涯：從狹義角度看，是個(gè)體在他/她的整個(gè)工作生涯中選擇從事工作的一個(gè)總的行為過程。從廣義的角度看，是貫穿個(gè)體一生的系列活動。職業(yè)生涯管理：指組織和員工個(gè)人共同對員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個(gè)綜合性過程。(二)職業(yè)生涯管理的目的對組織的重要

12、性表現(xiàn)在：第一，使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革。第二，為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級管理人才和高級技術(shù)人才。第三，從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的強(qiáng)。第四，滿足員工的發(fā)展需要，增強(qiáng)員工對組織的承諾，留住員工，特別是優(yōu)秀員工。對個(gè)人的重要性表現(xiàn)在：第一，通過參加職業(yè)生涯管理活動，員工能更好地認(rèn)識自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)。第二，可在組織中學(xué)到各種有用的知識、鍛煉能力，從而增加員工自身的競爭力。第三，能滿足員工高層次的需求，例如，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要等，進(jìn)而提高個(gè)體的工作生活質(zhì)量。二、職業(yè)生涯管理的方法考點(diǎn)：組織職業(yè)生涯管理的模式;職業(yè)生涯管理的基本方法。(一)

13、職業(yè)生涯管理的模式索南費(fèi)爾特等人提出劃分組織的職業(yè)生涯管理模式的兩個(gè)維度：一是組織中人力資源對外部勞動力市場的開放性，二是組織內(nèi)部員工晉升競爭的激烈程度。由此可將組織的員工職業(yè)生涯管理模式劃分為四個(gè)類型：1.城堡型。對外部勞動力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競爭。2.棒球隊(duì)型。對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高，員工就業(yè)安全和職業(yè)前程受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅。3.俱樂部型。對外部勞動力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低，員工就業(yè)安全受到的威脅很小。4.學(xué)院型。對外部勞動力市場的開放程度低，但是內(nèi)部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)

14、安全和職業(yè)前程主要取決于其在組織中的表現(xiàn)。 (二)職業(yè)生涯的管理方法1.組織層次的職業(yè)生涯管理方法(1)提供內(nèi)部勞動力市場信息A、公布職位空缺信息B、介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道職業(yè)生涯通道：也稱職業(yè)生涯路線或職業(yè)生涯道路，是指個(gè)體在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條，是個(gè)體一生的職業(yè)生涯軌跡。包括三種類型：-橫向通道。員工在同一個(gè)管理層級或同一個(gè)技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑;-縱向通道。員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑;-雙通道。同時(shí)承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作。C、建立職業(yè)生涯信息中心(2)成立潛能評價(jià)中心用于專業(yè)人員、管理人員、

15、技術(shù)人員提升的可能性評價(jià)。常用方法：-評價(jià)中心-心理測驗(yàn)-替換或繼任規(guī)劃(3)實(shí)施培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目-工作輪換-利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項(xiàng)目對員工進(jìn)行培訓(xùn)-參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會-專門對管理者進(jìn)行培訓(xùn)或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設(shè)計(jì)2.個(gè)人層次的職業(yè)生涯管理方法(1)給個(gè)人提供自我評估工具和機(jī)會-職業(yè)生涯討論會-提供職業(yè)生涯手冊-退休前討論會(2)職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢-實(shí)施人員：人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人;員工的直接主管;組織外的專業(yè)指導(dǎo)師或咨詢師?！纠?·單選題】(2007年)員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的( )。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生

16、涯錨答案B 【例2·案例分析題】(2007年)S公司是l0年前成立的高新技術(shù)企業(yè)。當(dāng)時(shí)，公司員工只有l(wèi)00來人，因此，公司沒有設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)與開發(fā)工作由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的拓展，目前公司的員工數(shù)量發(fā)展到近萬人，而且在海外還設(shè)有分公司。公司高層逐漸意識到培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性，考慮設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)。但具體采取何種形式，目前還存在著爭論。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)應(yīng)該隸屬于人力資源部，以保證培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一，必要的時(shí)候，也可以建立企業(yè)大學(xué)。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)應(yīng)該獨(dú)立出來，與人力資源部并列，以突出培訓(xùn)與開發(fā)在組織中的

17、戰(zhàn)略地位。此外，公司為了鼓勵(lì)員工不斷成長，最大程度地發(fā)揮員工的潛能，開始導(dǎo)入職業(yè)生涯管理。S公司的人才戰(zhàn)略是吸引行業(yè)內(nèi)的最優(yōu)秀人才，并給予發(fā)展的平臺，同時(shí)在內(nèi)部實(shí)行淘汰制，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出根據(jù)S公司的人才戰(zhàn)略，應(yīng)該選擇( )的職業(yè)生涯管理模式。A.城堡型組織B.俱樂部型組織C.棒球隊(duì)型組織D.學(xué)院型組織答案C 三、職業(yè)生涯管理效果的評估考點(diǎn)：職業(yè)生涯管理效果的評估。可以用以下四個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)來衡量：1.是否達(dá)到個(gè)人或組織目標(biāo)及程度2.具體活動的完成情況3.績效指數(shù)變化4.態(tài)度或知覺到的心理變化四、職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng)考點(diǎn)：職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng);職業(yè)興趣類型的劃分;職業(yè)生涯發(fā)展階

18、段及主要任務(wù);職業(yè)生涯錨的概念、內(nèi)容、分類、特點(diǎn)和作用。應(yīng)注意：(一)職業(yè)生涯管理活動要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮。(二)得到組織高層的支持，特別是在政策、經(jīng)費(fèi)等方面。(三)鼓勵(lì)直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動。(四)要充分考慮員工的個(gè)體差異。員工的個(gè)體差異重點(diǎn)包含：1.職業(yè)興趣心理學(xué)家霍蘭德提出職業(yè)興趣類型理論。其原則是：(1)大多數(shù)人的職業(yè)興趣可以被分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型等6種。(2)職業(yè)環(huán)境也可以被分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型等6種。(3)個(gè)體的職業(yè)生涯選擇是其職業(yè)興趣和職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果。個(gè)體的

19、職業(yè)生涯滿意度、職業(yè)生涯穩(wěn)定性與職業(yè)生涯成功，都取決于個(gè)人的職業(yè)興趣和環(huán)境特性間是否匹配以及匹配程度。六角形上離得越近的職業(yè)類型，則擁有越多的相似之處;而處在對角線上，則完全對立。2.職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)探索期、建立期、維持期、衰退期。3.職業(yè)生涯錨美國著名職業(yè)生涯管理專家埃德加·施恩教授提出。職業(yè)生涯錨：指一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他/她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括：(1)自省的才干與能力(2)自省的動機(jī)與需要(3)自省的態(tài)度與價(jià)值觀職業(yè)生涯錨具有以下四個(gè)特點(diǎn)：(1)產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。(2)強(qiáng)調(diào)