東江鮑魚餐飲績效考核標(biāo)準(zhǔn)(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上東江鮑魚績效管理標(biāo)準(zhǔn)目錄一、 績效管理的目的二、 考核的適用范圍三、 績效工資的劃分四、 考核周期五、 考核方式六、 考核執(zhí)行時(shí)間七、 考核的基本原則八、 考核成績的公布及績效獎金的發(fā)放九、 考核周期績效工資的計(jì)算十、年度考核業(yè)績獎勵(lì)十一、績效考核結(jié)果的運(yùn)用十二、績效分析報(bào)告為推進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展，建立具有特色的企業(yè)文化，有效促進(jìn)考核激勵(lì)制度的深入，體現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)于薪資回報(bào)相掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)及個(gè)人的既定價(jià)值，結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要，特制訂公司的績效工資考核制度。一、 績效考核的目的考核部門及員工績效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪資提供依據(jù)。對上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間

2、的績效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。為公司整體和局部薪資調(diào)整，年度員工等級別評定、崗位調(diào)整、資歷評價(jià)等提供重要依據(jù)。提高員工隊(duì)伍服務(wù)技能和整體素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力與競爭力。初步建立企業(yè)文化的基礎(chǔ)，建立最基本的制度體系，及團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的保障。二、 考核實(shí)用范圍本制度分多種崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，適用于公司各部門，個(gè)人的績效考核管理工資。三、 績效工資的劃分依據(jù)公司各崗位職責(zé)及級別的不同，劃分不同的績效工資，績效工資具體體現(xiàn)參見員工手冊。四、考核周期依據(jù)公司對管理層及執(zhí)行層的考核實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制，以月度為周期進(jìn)行考核。五、 考核方式員工（包括：管理層、執(zhí)行層）應(yīng)根據(jù)不同的崗位職責(zé)不同，確定

3、不同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式六、 考核執(zhí)行時(shí)間績效考核要求在月度開合周期結(jié)束的次月的1日進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，3日前完成統(tǒng)計(jì)工作，并以合理的方式公布績效考核成績。七、 考核的基本原則公開、公平、公正，以結(jié)果為主旨以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵(lì)為引擎，以培訓(xùn)為跳板。八、 考核成績公布及績效獎金的發(fā)放在考核周期結(jié)束后次月的3日結(jié)束統(tǒng)計(jì)工作，并對各級考核結(jié)束進(jìn)行定向公布，一份存檔，一份供績效薪資發(fā)放為依據(jù)。并與次月的10日發(fā)放上月績效獎金。九、 考核績效工資的計(jì)算依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分超過優(yōu)等級，績效工資在原基礎(chǔ)增加10%，領(lǐng)取70%績效工資1.依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)優(yōu)良

4、等級，領(lǐng)取60%績效工資；2.依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)良中等級，領(lǐng)取50%績效工資；3.依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分未達(dá)到中等級，取消當(dāng)月績效工資領(lǐng)取資格；4.依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分未達(dá)到中等級，扣基本工資的15%；5.管理層員工每月績效考核得分最低不得低于良等級，凡連續(xù)兩個(gè)月低于此標(biāo)準(zhǔn)的將重新對該職位進(jìn)行評定及考核6.執(zhí)行層員工每月績效考核得分，連續(xù)兩個(gè)月低于中等級，經(jīng)再培訓(xùn)、指導(dǎo)無效后，公司有權(quán)解除其職務(wù)和勞動關(guān)系或者進(jìn)行處罰；注:績效考核工資計(jì)算中，第一、第二、第三剩余績效工資（分別為：30%、40%、50%）將會作為員工年度年終發(fā)放，除有重大過失、造成公司不良影響者將會取消年終績效獎金。十、

5、年度績效考核獎勵(lì)年度績效考核結(jié)束之后，對超額完成銷售任務(wù)和工作任務(wù)的部門，公司按照超額部門利潤的10%作為超額獎金激勵(lì)給相關(guān)部門。部門超額獎金的分配方案由部門自行擬定，之后報(bào)公司上級同意后方可執(zhí)行方案。十一、績效考核結(jié)果的運(yùn)用通過績效考核和薪資管理體系，可以最大限度地提高員工的工作成績，士氣和忠誠度。尋求與改進(jìn)組織中各部門之間的薪資水平的內(nèi)部公平性。職位的調(diào)整與今生，根據(jù)個(gè)人能力論功行賞。提供設(shè)定薪資水平統(tǒng)一的方法，為雇傭、解雇、晉升、降級等工作提供依據(jù)?？冃c薪資之間的聯(lián)系也為控制成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效的手段。為管理者與員工之間提供了一個(gè)溝通的橋梁，便于有效的管理，及提高團(tuán)隊(duì)精神。在考核中

6、，當(dāng)某責(zé)任人因個(gè)人原因中途離職的情況發(fā)生時(shí)，該責(zé)任人原則上不能獲得年度績效獎勵(lì)，除特殊情況外。當(dāng)被考核者獲得晉升與降級之后，從次月開始執(zhí)行相關(guān)崗位的績效考核和所獲得的相應(yīng)的績效獎勵(lì)工資。當(dāng)員工在考核期間，發(fā)生中途離職的情況，無當(dāng)月績效工資，加入公司未滿一個(gè)月或試用期的員工不宜進(jìn)行考核，也不享受績效工資。當(dāng)公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力因素導(dǎo)致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí)，會依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)暫時(shí)暫定考核。十二、績效分析報(bào)告績效分析報(bào)告時(shí)一個(gè)利用數(shù)據(jù)進(jìn)行問題闡述，問題分析并提出解決方案的分析報(bào)告。在績效分析報(bào)告中，至少需對23個(gè)影響績效業(yè)績的關(guān)鍵因素進(jìn)行專案分析。員工績效分析報(bào)告管理層員工負(fù)責(zé)編制 員工績效分析報(bào)告 ，其基本信息來源源自于績效考核表， 員工績效分析報(bào)告 至少每月編制一次。員工績效分析報(bào)告 的內(nèi)容至少包括：戰(zhàn)略管理目標(biāo)的達(dá)成情況、績效差距分析、改善建