人力資源管理-試題(共12頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理職業(yè)資格考試輔導(dǎo)（三級）引言：考試特點介紹 一、考試題型 （一）理論知識部分 1單項選擇題(60題，共60分） (1)答題要求：每小題的備選答案中只有一個最符合題意。 例題：企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職、因職設(shè)人，這體現(xiàn)了（ ） A.目標(biāo)任務(wù)原則 B.精干原則 C.分工與協(xié)作原則 D.權(quán)責(zé)相等原則1單項選擇題 (2)出題的視角 基本概念：各種概念、定義的內(nèi)涵。 例：在下面關(guān)于對績效管理概念的敘述中，正確的是( )。 (A)績效管理的范圍覆蓋組織中大部分人員 (B)績效管理可以按照公司、部門或小組的目標(biāo)確定，不能按照員工的個人目標(biāo)確定 (C)績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

2、活動正常運行的重要支持系統(tǒng) (D)績效管理首先要確定員工的行為規(guī)則(2)出題的視角 基本觀點。主要是指常識性的、比較重要的觀點。 例：績效考評的最后落腳點是( )。 (A)人員職位的變化 (B)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定 (C)員工績效的改進 (D)績效面談的進行(2)出題的視角 相近概念。一些相近(并列)的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句，往往是比較好的出題素材。 例：績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，正確的表述應(yīng)當(dāng)是：( )。例： (A)績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng) (B)績效考評是績效管理的重要支撐點 (C)績效管理

3、為績效考評的運行與實施提供了依據(jù) (D)相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合一、考試題型 2.多項選擇題（30題，共30分） （1）答題要求 每小題的備選答案中，有兩個或兩個以上符合題意的答案，只有全部選擇正確的才能得分，錯選、少選或多選的不得分,也不扣分。例題：多項選擇題 編制人力資源管理費用預(yù)算的基本依據(jù)是（ ）： A.地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線 B.消費物價指數(shù) C.其他企業(yè)的管理費用支出情況 D.最低工資標(biāo)準(zhǔn) E.本企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想2.多項選擇題 (2)出題視角 基本概念的外延。 例：培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括( )。 (A)崗位任職資格制度 (B)業(yè)績考

4、核制度 (C)崗位晉升制度 (D)收入分配制度 (E)培訓(xùn)服務(wù)制度(2)出題視角 包含于一個命題中的并列從屬項。多見于一些并列的“性質(zhì)”“方法”等等。 例：員工發(fā)展規(guī)劃的合作性原則主要是考慮個人的目標(biāo)與他人的目標(biāo)是否具有（ )。 (A)合作性 (B)協(xié)調(diào)性 (C)一致性 (D)具體性 (E)清晰性一、考試題型 3判斷題（10題，共10分） （1）答題要求 ： 只判斷正誤，不要求改錯?？忌诖痤}卡上相應(yīng)的題號下 把A （ 正確）或B （ 錯誤）涂黑。 例： 工作滿負(fù)荷既影響員工的心理健康，又會給設(shè)備帶來不必要的損害。 3判斷題 （2）判斷題的來源 主要是各種確切的理論、常識、概念；嚴(yán)格的邏輯順序

5、或先后次序關(guān)系；分門別類的組成要素等。 往往是一些很容易混淆的基本概念、基本原理，或者是具體的作業(yè)程序和方法，有時還會出一些偏題、怪題。 例題： 在對原始信息進行評級時，使用的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息渠道的穩(wěn)定性。(×) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。() 招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟利益原因。() 能力主導(dǎo)型的績效考評適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評。(×)一、考試題型 4.簡答題（共2題，共20分） (1)答題要求 ： 考生要回答出試題要求的正確答案要點?？忌卮疬@類題型的問題不在于進行過多的論述，而在于能全部淮確回答出要點，當(dāng)然回答問題要明確

6、和完整。 4.簡答題 （2）命題視角 人力資源管理的具體程序、方法、過程、步驟等，都可以形成簡要回答的問題。 例： 制定人力資源規(guī)劃的程序有哪些步驟?一、考試題型 5計算題（1題，共20分） （1）答題要求： 考生的計算結(jié)果要正確，而且要求考生寫出必要的步驟及答案所依據(jù)的理論基礎(chǔ)等。 （2）命題視角 計算題主要檢驗考生從事人力資源管理活動所應(yīng)具有的基本計算能力的程度，以及對各種數(shù)據(jù)處理和運算水平的高低，所涉及的題目都是人力資源管理人員在日常的工作中所必需用到的一些簡單的計算方法。舉例：計算題 某市基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費率為10%，個人是2%+3元；失業(yè)保險

7、企業(yè)繳費率是1.5%，個人是0.5%。某企業(yè)現(xiàn)有員工10名，工資情況（每月）如表2所示：舉例：計算題 問題： 1.企業(yè)每月三項保險共需繳納多少保險費？ 2.每個員工每月應(yīng)該繳納多少保險費？一、考試題型 6案例分析題（共2題，每小題20分，共40分） （1）答題要求：主要考查考生的實際操作能力，要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理對案例中的問題進行分析，結(jié)合考生在工作中應(yīng)用的程序方法，提出解決問題的建議或途徑。 （2）命題視角：一般出現(xiàn)在人力資源管理重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和運用上。舉例：案例分析題 雙環(huán)公司是國內(nèi)著名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴大，需要招聘若干名銷售代表。公司通

8、過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題： (1)如何甄別簡歷中的虛假信息？ (2)在面試中，應(yīng)運用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實信息？一、考試題型 7方案設(shè)計題（共1題，20分） （1）命題要求：要求考生在對題目所提供的案例進行分析的基礎(chǔ)上，提出解決問題的對策或?qū)嵤┓桨?，或者要求考生根?jù)題意起草一項操作性更強的專項管理方案。 方案設(shè)計題的命題范圍一般集中于企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些“難點”“疑點”或“焦點”問題，在

9、制度設(shè)計方面一般會涉及企業(yè)人力資源管理重要制度，如員工的績效管理制度、薪酬福利制度(工資方案設(shè)計)、員工培訓(xùn)與開發(fā)。6方案設(shè)計題 (2)命題視角 ：主要檢驗考生對人力資源相關(guān)制度的基本內(nèi)容、制定程序、執(zhí)行過程等知識的理解與掌握程度。 一般而言，方案設(shè)計題的題干為一個案例，題目要求考生在對案例中所存在的問題進行分析的基礎(chǔ)上，提出具體的解決方案，然后再將所提出的方案制度化，形成具體的、可操作性的人力資源管理方案或制度。 舉例:方案設(shè)計題 企業(yè)為了不斷地提高自己的核心競爭力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是重中之重。 請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點，為企業(yè)起草一份員工培訓(xùn)

10、服務(wù)制度 。 第一章 人力資源規(guī)劃 一、知識點比重二、基本內(nèi)容 1.組織信息采集的步驟、具體要求、方法；組織信息的處理要求、程序與方法、組織信息的分析以及結(jié)果應(yīng)用等； 2.組織設(shè)計的內(nèi)容、要求、原則與步驟。 3.工作崗位信息的采集、崗位分析、崗位設(shè)置以及人員計劃制定的原理與工作程序； 4.人力資源管理費用預(yù)算的編制、執(zhí)行，人力資源管理成本的核算等。二、基本要求 1掌握企業(yè)組織信息調(diào)研的階段與步驟、進行組織信息調(diào)研的具體要求與類型以及信息采集的方法；掌握信息處理的程序與內(nèi)容、組織信息的分析；熟悉企業(yè)組織信息處理的要求以及組織的概念、組織設(shè)計的內(nèi)容、步驟及原則； 2掌握工作崗位信息收集的方法、崗位

11、分析的目的、崗位設(shè)計以及在設(shè)計中的要求與內(nèi)容；三、基本要求 3熟悉崗位設(shè)置的原則、人力資源規(guī)劃的概念與內(nèi)容；掌握人員計劃的制定程序； 4掌握企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成、費用預(yù)算的程序與方法以及人力資源管理部門的費用預(yù)算的編制； 5掌握人力資源管理成本核算賬目的核算方法、人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本的制定、人力資源管理實際成本支出的審核和評估；熟悉人力資源管理各種成本的基本概念。第一節(jié) 組織信息的采集與處理 一、理論知識 1.組織信息調(diào)查研究的準(zhǔn)備階段，主要做哪些工作？ 確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 (1)初步情況分析 (2)非正式調(diào)研 (3)確定調(diào)研的目標(biāo)一、理論知識 2.組織信息調(diào)查的正式調(diào)研階段

12、，需要做哪些工作？ 這是市場調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段，主要任務(wù)是確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報和資料的手段與具體方法。 (1)決定采集信息資料的來源和方法 (2)設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法 (3)現(xiàn)場實地調(diào)查一、理論知識 3.組織信息調(diào)研的結(jié)果處理階段，需要做哪些工作？ 分為兩個步驟： (1)整理分析調(diào)查資料。包括：描述性分析法、因果分析法、預(yù)測性分析。 (2)寫出調(diào)研報告。內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議、調(diào)研組織的有關(guān)信息以及統(tǒng)計分析表等。一、理論知識 4.組織信息調(diào)研的具體要求有哪些？ （1）準(zhǔn)確性，亦即真實性。這是組織信息調(diào)研的核心。 （2）系統(tǒng)性

13、。 （3）針對性。 （4）及時性。 （5）適用性。 （6）經(jīng)濟性。一、理論知識 5.組織信息采集的方法有哪幾種？ (1)詢問法。又包括如下幾種： 當(dāng)面調(diào)查詢問法；電話調(diào)查法；會議調(diào)查詢問法；郵寄調(diào)查詢問法；問卷調(diào)查詢問法。 (2)觀察法 包括：直接觀察法；行為記錄法。一、理論知識 6.組織信息處理的要求是什么？ （1）及時性：及時記錄和快速傳遞 （2）準(zhǔn)確性 （3）適用性 （4）經(jīng)濟性一、理論知識 7.組織信息調(diào)查研究的類型有哪幾種？ （1）探索性調(diào)研一種非正式調(diào)研，是指對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。 （2）描述性調(diào)研對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的調(diào)研。一

14、、理論知識 7.組織信息調(diào)查研究的類型有哪幾種？ （3）因果關(guān)系調(diào)研為了弄清楚問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，而進行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)地分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動。 （4）預(yù)測性調(diào)研通過采集、分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料，來估計和評估未來一定時期內(nèi)勞動力市場變化發(fā)展的可能趨勢。一、理論知識 8.信息處理的內(nèi)容有哪些方面？ （1）原始數(shù)據(jù)的采集 （2）加工 （3）傳輸 （4）存儲 （5）檢索 （6）輸出一、理論知識 9.什么是SWOT分析法？ S代表優(yōu)勢(Strength)、 W代表劣勢(Weakness) O代表機會(Opportunity) T代表威脅(Thre

15、ats) SWOT分析實際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。一、理論知識 10.組織信息分析評價的主要標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 評級的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。 信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定：該渠道過去提供的信息的質(zhì)量；該渠道向你提供信息的動因；該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。一、理論知識 11.組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟有哪些？ (1) 建立合理的組織機構(gòu)； (2) 確定各個部門的職責(zé)范圍； (3)按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力； (4)明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠

16、道； (5)配備和使用適合工作要求的人員。一、理論知識 12.組織設(shè)計的原則有哪些方面？ （1）目標(biāo)任務(wù)原則。根據(jù)這一原則，企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。 （2）分工、協(xié)作原則。 （3）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。 （4）統(tǒng)一指揮的原則。一、理論知識 12.組織設(shè)計的原則有哪些方面？ （5）權(quán)責(zé)相等的原則。 （6）精干的原則。 （7）有效管理幅度原則。 管理幅度(或叫管理跨度)是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。管理幅度與管理層次二者成反比。二、技能操作 案例一：“客戶至上”的組織結(jié)構(gòu) 擁有6萬8千名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變 動，廢除了處、科體制，而實行了

17、以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。案例一： 具體做法是把原有部門中的23個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度；(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。案例一： 也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級

18、職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。 通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。案例一： 請回答下列問題： (1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題? (2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?參考答案： (1)存在的問題： 分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確。 信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良； 決策周期長，行動遲緩，效率低下； 機構(gòu)臃腫，人浮于事； 本位主義嚴(yán)重，部門之間協(xié)調(diào)困難。參考答案： (2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素有：信息溝通、

19、技術(shù)特點、經(jīng)營策略、管理體制、企業(yè)規(guī)模等。 本案例采取的是局部調(diào)整策略。案例二：企業(yè)組織機構(gòu)中的集權(quán)與分權(quán)問題 東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展。 公司原是根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。案例二 于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能贏利，總部就不再干涉分公

20、司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。案例二 周聰認(rèn)識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權(quán)： (1)超過10萬元的支出； (2)新產(chǎn)品的研究與開發(fā)；(3)營銷戰(zhàn)略的制定；(4)重要人員的任命。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。案例二 請回答下列問題： (1)東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型? (2)兩種組織

21、結(jié)構(gòu)各有什么樣的優(yōu)缺點? (3)總裁在兩次職權(quán)劃分時，各有什么樣的失誤?案例二：參考答案 (1)東信公司在重組前是直線制結(jié)構(gòu)，或職能制結(jié)構(gòu)；重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。 (2)直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：由于同專業(yè)人員在一起工作，產(chǎn)生了規(guī)模經(jīng)濟。缺點：部門協(xié)調(diào)困難，適應(yīng)性差。案例二：參考答案 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點：權(quán)力下放，強化了分公司經(jīng)理的職能。主要缺點：失去了規(guī)模經(jīng)濟，同一專業(yè)的人員被分到了不同的分部工作。組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視整體利益。案例二：參考答案 (3)失誤：第一次劃分權(quán)力時，沒有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則，目標(biāo)統(tǒng)一性原則以及分工協(xié)作原則； 第二次劃分權(quán)力時，

22、沒有考慮集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的原則，統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)相對等原則。第二節(jié) 人員計劃的制定一、基本理論 1.工作崗位分析包括哪幾方面的信息？ (1)關(guān)于崗位（5W1H) 什么樣的人來完成這項工作？(who) 該項工作包括那些內(nèi)容？（what) 工作將在什么時間、什么節(jié)奏下完成？(when)一、基本理論 1.工作崗位分析包括哪幾方面的信息？ 工作將在哪里完成，工作環(huán)境怎么樣？(where) 為什么要完成這項工作？(why) 人們?nèi)绾瓮瓿蛇@項工作？(how)一、基本理論 1.工作崗位分析包括哪幾方面的信息？ (2)完成崗位任務(wù)所需具備的條件 知識； 技術(shù)，包括經(jīng)歷； 受教育程度； 體力狀況； 智力狀況；

23、 適應(yīng)性(主動性、靈活性等)。一、基本理論 2.崗位信息收集的方法有哪些？ （1）調(diào)查表 （2）座談 （3）現(xiàn)場考察 (說明各種方法的優(yōu)缺點） 3.崗位分析的結(jié)果包括哪幾方面？ （1）工作說明書 （2）崗位規(guī)范 （3）職務(wù)晉升圖崗位說明書舉例 見word文件。一、基本理論 4.崗位設(shè)計的要求是什么？ （1）企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契； （2）企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平； （3）勞動者的工作環(huán)境得到進一步改善。一、基本理論 5.如何改進崗位工作設(shè)計？ (1) 擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。 工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。 工作豐富化。

24、在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦感，從心理上滿足員工的需要。一、基本理論 5.如何改進崗位工作設(shè)計？ （2）工作滿負(fù)荷 （3）勞動環(huán)境的優(yōu)化 影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素。 這些因素包括：工作地的組織，照明與色彩，設(shè)備、儀表和操縱器的配置。 影響勞動環(huán)境的自然因素。具體包括：空氣、溫度、濕度、噪聲，以及廠區(qū)綠化等因素。一、基本理論 6.崗位設(shè)置的基本原則是什么？ “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則，具體而言，包括： 最低數(shù)量原則 有效配合原則 積極效應(yīng)與相互協(xié)調(diào)原則 經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則一、基本理論 7. 人力資源規(guī)劃的含義和目標(biāo)是

25、什么？ 人力資源規(guī)劃，從狹義上講，指進行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程，實質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。廣義上講，人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱。 總目標(biāo)：確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機獲得適當(dāng)?shù)娜藛T。一、基本理論 8.企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有哪些？ （1）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 （2）組織人事規(guī)劃 包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃,勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃,勞動定員定額計劃 （3）制度建設(shè)規(guī)劃 （4）員工開發(fā)規(guī)劃一、基本理論 9.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容是什么？ （1）人力資源需求預(yù)測 （2）人力資源供給預(yù)測 （3）供需綜合平衡一、基本理論 10.如何進行人力資源規(guī)劃？ （1）調(diào)查、

26、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 （2）根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。 （3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。一、基本理論 10.如何進行人力資源規(guī)劃？ （4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。 （5）對規(guī)劃的實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃。一、基本理論 11.如何制定企業(yè)人員計劃？ 企業(yè)人員計劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人

27、力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程。實質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。可以按照以下的程序進行： (1)確定計劃期內(nèi)的員工人數(shù)。 一、基本理論 11.如何制定企業(yè)人員計劃？ (2)確定計劃期內(nèi)員工的補充需求量。企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：由于企業(yè)各部門實際發(fā)展的需要而必須增加的人員和原有的員工中因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。其平衡式如下： 計劃期內(nèi)人員補充需求量 計劃期內(nèi)人員總需求量報告期期末員工總?cè)藬?shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)一、基本理論 11.如何制定企業(yè)人員計劃？(3)核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需求

28、量。這要根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。一、基本理論 11.如何制定企業(yè)人員計劃？ (4)計劃期內(nèi)人員的需求量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計劃期內(nèi)的人員補充需求量。案例三：如何實現(xiàn)工作組織的豐富化 某公司最近決定在荷蘭新開設(shè)一家工廠，以發(fā)揮其競爭優(yōu)勢。該公司一個重要的競爭優(yōu)勢是，在荷蘭已經(jīng)有現(xiàn)成的生產(chǎn)實施。另一個優(yōu)勢是，該公司對荷蘭的勞動力具有很大的吸引力。案例三 該公司在建廠前進行了周密的戰(zhàn)略研究。當(dāng)然，它所關(guān)注的重要因素之一，就是合格的人力資源的供給問題，公司怎樣做才能使今后10年乃至20年的勞動力供給與公司的發(fā)展

29、特點相適應(yīng)。案例三 因為荷蘭工人的基本特點是：在工作生涯中，并不習(xí)慣從一個地點移動到另一個地點，因此員工的工作調(diào)動很是困難，而員工的更換幾乎是不可能的。案例三 鑒于這些因素，為保持其競爭優(yōu)勢，該公司正在試圖制定一個切實可行的人力資源規(guī)劃，并且結(jié)合現(xiàn)有生產(chǎn)工人的特點，擬采用工作輪換和工作豐富化的組織措施，以提高人力資源的機動性和適用性。案例三 請回答下列問題： (1)該公司應(yīng)如何制定使全公司績效最優(yōu)化的人力資源規(guī)劃? (2)該公司怎樣做才能使工作豐富化?案例三：參考答案 (1)即制定人力資源規(guī)劃的程序： 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息； 根據(jù)企業(yè)實際情況確定人力資源規(guī)劃期限； 采用定性定量相結(jié)合的辦法進行預(yù)測； 分別制定各項業(yè)務(wù)計劃。