績(jī)效考核在員工激勵(lì)中的應(yīng)用(共10頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績(jī)效考核在員工激勵(lì)中的應(yīng)用隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制的不斷完善和電力體制改革的不斷深化，電力生產(chǎn)市場(chǎng)逐步建立，電源企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈。如何應(yīng)用科學(xué)方法，激勵(lì)員工工作的積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展，從而全面提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這是企業(yè)走向市場(chǎng)化的一項(xiàng)重要的管理任務(wù)?？?jī)效考核分團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核和員工績(jī)效考核，下面，我只對(duì)績(jī)效考核在員工激勵(lì)中的應(yīng)用談一點(diǎn)粗淺認(rèn)識(shí)，供管理者參考。一、績(jī)效考核的作用績(jī)效考核是一種員工工作效果的評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的工作行為和效果?？?jī)效考核是主管領(lǐng)導(dǎo)與員工之間進(jìn)行

2、溝通的一項(xiàng)重要渠道?？?jī)效考核的結(jié)果是員工選拔、培訓(xùn)、使用、晉升和分配的重要依據(jù)。具體而言，績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中用處有：1、為員工的薪酬調(diào)整和績(jī)效工資的分配提供依據(jù)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)工資分配沒(méi)有與員工的工作成果聯(lián)系起來(lái)，獎(jiǎng)金或績(jī)效工資的分配缺乏科學(xué)的依據(jù)，分配的激勵(lì)作用未能發(fā)揮出來(lái)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)追求的經(jīng)營(yíng)的效率和效益，分配的激勵(lì)作用將大大提升。這樣科學(xué)績(jī)效考核是企業(yè)分配重要依據(jù)，把員工的工作績(jī)效與分配緊密地結(jié)合起來(lái)，所以績(jī)效考核在企業(yè)分配得到廣泛應(yīng)用。2、為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。職業(yè)生涯規(guī)劃作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新思想和新方法，已在實(shí)際工作中得到應(yīng)用。績(jī)效考核

3、是員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)一項(xiàng)重要依據(jù)?？?jī)效考核的結(jié)果會(huì)客觀地對(duì)員工是否符合本職崗位的要求做出明確的判斷，基于這種判斷而進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃，符合企業(yè)的要求和員工本人的愿望，同時(shí)容易得到群眾的認(rèn)可。3、上級(jí)與員工之間提供溝通的有效渠道。在工作中管理者與員工的溝通是多渠道的，但考評(píng)溝通是最重要的溝通方式，通過(guò)溝通上級(jí)把考核信息及時(shí)反饋給員工，員工通過(guò)溝通了解上級(jí)管理思路和計(jì)劃。4、讓員工了解企業(yè)對(duì)自己的工作效果評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是一種正規(guī)的、周期性對(duì)員工的考評(píng)，考核的結(jié)果要反饋給員工，員工通過(guò)考評(píng)結(jié)果了解自己工作效果以及存在的不足，從而正確地估計(jì)自己在組織中的位置和作用。5、讓員工知道企業(yè)對(duì)自己工作的標(biāo)準(zhǔn)和

4、要求?？?jī)效考核的內(nèi)容就是員工工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求，通過(guò)考核內(nèi)容評(píng)判，讓員工了解工作的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。 6、管理者及時(shí)準(zhǔn)確獲取員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)管理提供依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核是管理者和人力資源管理部門(mén)及時(shí)掌握員工的工作信息和思想狀況，通過(guò)這些信息的整理和分析，對(duì)企業(yè)的管理制度進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的不足和問(wèn)題，從而改進(jìn)企業(yè)的管理制度?？?jī)效考核是企業(yè)管理中一項(xiàng)很重要基礎(chǔ)性工作，它對(duì)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益發(fā)揮著重要作用。尤其電力體制改革后，績(jī)效考核制度在發(fā)電企業(yè)中得到有效的應(yīng)用，將使企業(yè)管理的一項(xiàng)非常迫切任務(wù)。二、員工績(jī)效考核的類(lèi)型和方法1、員工績(jī)效考核的類(lèi)型。目前，根

5、據(jù)員工績(jī)效考核的內(nèi)容，一般可分為效果主導(dǎo)性、品質(zhì)主導(dǎo)型和行為主導(dǎo)型三種類(lèi)型：效果主導(dǎo)性。考評(píng)的內(nèi)容以考核員工工作成果為主，著眼于“工作干出了什么”，重點(diǎn)在工作結(jié)果，而不是過(guò)程。優(yōu)點(diǎn)：由于考評(píng)員工的工作業(yè)績(jī)，而不是工作過(guò)程，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也容易操作?，F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)管理方法就是效果主導(dǎo)型，具體應(yīng)用比較廣泛。缺點(diǎn)：效果主導(dǎo)型的考核具有短期性和表現(xiàn)型。這種考核類(lèi)型適合于具體生產(chǎn)的員工，但對(duì)管理型或事務(wù)性員工的考評(píng)不太適合。品質(zhì)主導(dǎo)型?？荚u(píng)的內(nèi)容以考核員工工作中表現(xiàn)出來(lái)品質(zhì)為主，著眼于“這個(gè)人怎么樣？”。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)表現(xiàn)出來(lái)的是員工個(gè)人的定性的品質(zhì)特征，難以定量把握和具體操作。適合于對(duì)管理

6、人員工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考評(píng)。行為主導(dǎo)型?？荚u(píng)的內(nèi)容以考核員工工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重點(diǎn)在工作過(guò)程，而不是結(jié)果?？己说臉?biāo)準(zhǔn)容易確定，且操作性較強(qiáng)。適合于管理型、事務(wù)性工作員工的考核。2、員工績(jī)效考核的方法。在具體應(yīng)用中，績(jī)效考核的方法比較多，實(shí)際考評(píng)工作中比較常用方法有：排序法。將相同工作性質(zhì)的員工按照工作績(jī)效的好壞進(jìn)行排序，此考核方法簡(jiǎn)便易行，一般適應(yīng)于工作內(nèi)容比較單一，工作內(nèi)容相同員工多企業(yè)。配對(duì)比較法。把所有考核的員工分別放在縱向和橫向二維考核指標(biāo)的表格內(nèi)，每一個(gè)員工與其他員工進(jìn)行比較，優(yōu)秀者劃“+”號(hào)，差者劃“-”號(hào)。根據(jù)考核指標(biāo)表格內(nèi)“+”號(hào)的

7、個(gè)數(shù)進(jìn)行排序。以上兩種方法可以應(yīng)用于公司專(zhuān)業(yè)化公司生產(chǎn)員工的考核。硬性發(fā)布法?？荚u(píng)結(jié)果分一定的檔次，考評(píng)者在每一個(gè)檔次上都分派一定比例員工。這種方法考評(píng)成本低，但績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性大。尺度評(píng)價(jià)表法。把考評(píng)的每一項(xiàng)內(nèi)容在考評(píng)表進(jìn)行定量分解，考評(píng)者按員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)判，最后把考評(píng)的每一項(xiàng)分值進(jìn)行加總。這種方法一般應(yīng)用于企業(yè)管理人員的考核。關(guān)鍵事件法?？荚u(píng)者平時(shí)注意收集被考評(píng)員工的“重要事件”，并形成書(shū)面記錄，對(duì)記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。這種方法一般不單獨(dú)使用。平衡計(jì)分卡法。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，通過(guò)考評(píng)財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度、內(nèi)部業(yè)務(wù)程序及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四個(gè)方面，綜合考評(píng)企業(yè)及員

8、工的績(jī)效與發(fā)展的方法。平衡計(jì)分卡法是一種績(jī)效管理有效工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。這種方法在團(tuán)隊(duì)和員工績(jī)效考核中廣泛應(yīng)用。目標(biāo)管理法。根據(jù)員工完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式，一般目標(biāo)管理有目標(biāo)的確定、執(zhí)行計(jì)劃、檢查、調(diào)整、評(píng)價(jià)等幾個(gè)步驟。這種方法在團(tuán)隊(duì)和員工績(jī)效考核中應(yīng)用廣泛，公司實(shí)施的三項(xiàng)責(zé)任目標(biāo)考核制度就是目標(biāo)管理法的具體應(yīng)用。在理論上和實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效考核的方法比較多，理解和掌握這些方法并不難，重要的是如何把考核的方法與本單位的實(shí)際情況有效的結(jié)

9、合起來(lái)，使績(jī)效考核這項(xiàng)工作真正地發(fā)揮出它的激勵(lì)效率的作用，提升各項(xiàng)工作管理水平，這是開(kāi)展這些活動(dòng)的目的所在。 三、績(jī)效考核在公司員工激勵(lì)中的應(yīng)用激勵(lì)就是企業(yè)遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。分配激勵(lì)是企業(yè)最重要激勵(lì)方式，績(jī)效考核是激勵(lì)最重要的基礎(chǔ)性的工作。如果企業(yè)沒(méi)有科學(xué)完善和符合實(shí)際的績(jī)效考核管理體系，那么分配的公正、公平性和薪酬的激勵(lì)作用就無(wú)法實(shí)現(xiàn)，就無(wú)法體現(xiàn)分配“過(guò)程”的公平性。分配的公平性是通過(guò)分配過(guò)程的科學(xué)性來(lái)實(shí)現(xiàn)。1、公司績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀。目前，公司沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期分配方面制度。去年進(jìn)行了分配制度改革

10、，重點(diǎn)是建立企業(yè)績(jī)效考核體系，公司各單位已初步建立了企業(yè)績(jī)效考核制度，在保證分配過(guò)程的公平方面發(fā)揮了一定的作用。但是，通過(guò)績(jī)效考核建立起有效激勵(lì)機(jī)制方面還存在一定差距。公司各單位“活工資”分配方面大致有二種做法：一種是初步建立了績(jī)效考核體系，員工的工作績(jī)效與工資緊密地聯(lián)系起來(lái)，并在工資分配中發(fā)揮了一定激勵(lì)作用。另一種是繼續(xù)沿用傳統(tǒng)獎(jiǎng)勵(lì)方式，按不同職務(wù)、崗位采用不同系數(shù)進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配，分配與工作績(jī)效沒(méi)有聯(lián)系起來(lái)，未能發(fā)揮分配激勵(lì)作用?？偟膩?lái)看績(jī)效考核存在的問(wèn)題：績(jī)效考核基礎(chǔ)性工作不實(shí)。進(jìn)行績(jī)效考核就必須做好崗位管理的基礎(chǔ)性的工作，扎實(shí)有效地進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)工作，為科學(xué)地進(jìn)行績(jī)效考核建立平臺(tái)

11、。目前公司許多單位沒(méi)有認(rèn)真開(kāi)展崗位分析和崗位評(píng)價(jià)這項(xiàng)工作，考核工作未能與本單位的實(shí)際工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)，所以員工績(jī)效考核停留在表面上，甚至有些單位沒(méi)有開(kāi)展這項(xiàng)管理工作?？己朔椒▎我唬己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)?？?jī)效考核方案的設(shè)計(jì)所運(yùn)用方法單一，未能根據(jù)員工的工作性質(zhì)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分解和量化。  評(píng)價(jià)人員選擇不盡合理。有些考核人員對(duì)被考核者崗位信息和工作情況不了解，在信息不對(duì)稱的情況下，考核者很難得出客觀、公正的評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核沒(méi)有形成閉環(huán)管理。把績(jī)效考核的結(jié)果用一定方式反饋給員工，是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。公司有的單位在績(jī)效考核結(jié)果反饋方面沒(méi)有形成機(jī)制，員工不知道考核者對(duì)自己工作的評(píng)

12、價(jià)和滿意度，無(wú)法按考核結(jié)果來(lái)改進(jìn)工作。 考核的主體錯(cuò)位。人力資源部門(mén)包辦了績(jī)效管理工作，使管理主體沒(méi)有成為績(jī)效考核的主體。同時(shí)人力資源部門(mén)既是裁判員又是運(yùn)動(dòng)員，使績(jī)效考核真實(shí)性和實(shí)用性不強(qiáng)。績(jī)效考核程序復(fù)雜，成本過(guò)高。有的單位制定的績(jī)效考核方案，但考評(píng)程序復(fù)雜，考核周期段，使領(lǐng)導(dǎo)和員工不勝其煩，最終流于形式?？傊?，公司績(jī)效考核管理工作與同行業(yè)單位比較存在一定差距，考核在員工激勵(lì)作用沒(méi)有得到有效發(fā)揮，有的單位至今還沒(méi)有建立員工績(jī)效考核機(jī)制，平均主義分配傾向嚴(yán)重，分配機(jī)制嚴(yán)重滯后公司新體制和外部環(huán)境變化的需要。2、如何做好公司的績(jī)效考核管理工作績(jī)效考核作為一項(xiàng)企業(yè)管理重要工作，在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中已得到

13、廣泛地運(yùn)用。近幾年，電力體制改革后逐步走向市場(chǎng)電源企業(yè)把建立有效績(jī)效考核機(jī)制，作為分配制度改革的突破口。去年，公司全面啟動(dòng)了三項(xiàng)制度改革，各項(xiàng)改革工作逐步在推進(jìn)。薪酬制度改革是三項(xiàng)制度改革核心，而績(jī)效考核體系建立是薪酬制度改革關(guān)鍵。因此按照集團(tuán)公司提出的“聚焦高端人才、穩(wěn)定骨干人員、流動(dòng)通用人員”的分配激勵(lì)機(jī)制要求，在借鑒國(guó)內(nèi)外及同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)的工資分配經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，全面推進(jìn)公司績(jī)效考核體系的建立是公司薪酬制度改革一項(xiàng)重要工作。轉(zhuǎn)變觀念，改革創(chuàng)新，革除傳統(tǒng)思想。由于受傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，公司沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，在獎(jiǎng)勵(lì)工資分配方面獎(jiǎng)金基本上沒(méi)有與員工工作績(jī)效掛鉤，同類(lèi)崗位但不同

14、崗位價(jià)值員工其獎(jiǎng)勵(lì)額一樣的，既便是同樣崗位價(jià)值不同的員工上崗其工作績(jī)效不一樣的。傳統(tǒng)的分配機(jī)制無(wú)法做到分配公平，吃“大鍋飯”是最大不公平，違背了“按勞分配”的原則，分配激勵(lì)效率作用喪失。這就要求公司各級(jí)管理者要轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新分配機(jī)制，革除激勵(lì)方面存在弊端，按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，把績(jī)效管理的先進(jìn)方法應(yīng)用在本單位的管理工作中來(lái)。目的是“把獎(jiǎng)勵(lì)給于那些該激勵(lì)的人”，分配過(guò)程的公平才是分配公平的保證。加強(qiáng)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)為主的基礎(chǔ)工作。崗位分析和崗位評(píng)價(jià)不但是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，而且也是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，認(rèn)真做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)工作具有極其重要的意義。通過(guò)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，客觀分析工作內(nèi)容，合理

15、分解崗位職責(zé)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)崗位價(jià)值。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)做到科學(xué)合理、符合實(shí)際、容易操作、激勵(lì)有效。  確定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。崗位分析確定了崗位在單位價(jià)值，而績(jī)效考核確定了員工工作效果。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)對(duì)員工工作的要求，這樣才能科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使每位員工對(duì)崗位標(biāo)準(zhǔn)心里有數(shù)。制定科學(xué)合理地績(jī)效考核方案。制定科學(xué)合理、符合實(shí)際、容易操作的員工績(jī)效考核方案是單位績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視這項(xiàng)工作，化大力氣做好方案的制定工作。而考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定是績(jī)效考核方案的核心，考核指標(biāo)必須與單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和實(shí)際工作分解和細(xì)化，并具有剛性和科學(xué)性。合理的選擇考核者。使管理主體成為績(jī)效考核的主體。員工所在單位領(lǐng)導(dǎo)是績(jī)效考核管理者，人力資源部門(mén)只是參與者和執(zhí)行者。這樣才能客觀地對(duì)其員工的績(jī)效進(jìn)行全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)。另外還可以選聘與員工工作相關(guān)單位、部門(mén)人員作為考評(píng)者，并適當(dāng)?shù)卮_定各類(lèi)考核人員評(píng)價(jià)結(jié)果所占的權(quán)重。    落實(shí)好績(jī)效溝通和績(jī)效反饋。將溝通與反饋貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程，形成閉環(huán)管理。有效的溝通與反饋能企業(yè)切實(shí)掌握自己的人力資源應(yīng)用情況，同時(shí)提高員工的滿足感，達(dá)到有效激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。 提高執(zhí)行力是做好員工績(jī)效考核工作的保證。從我們實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，有