關于員工切身利益問題調(diào)研情況報告

1、關于員工切身利益問題的調(diào)研報告省工會：根據(jù)集團公司安排以及省工會關于組織開展員工切身利益問 題調(diào)研的通知要求，我市分公司工會在認真學習文件的基礎上， 結合“走聽轉”活動，采取問卷調(diào)查、召開座談會等多種方式，針對 涉及員工切身利益方面的問題進行了深入調(diào)研，廣泛征求各分公司 和員工的意見和建議。各分公司對這次調(diào)研活動非常重視，給予了 積極的配合和支持，組織員工認真討論，提出了一些中肯的意見和 建議?，F(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：一、總體情況調(diào)研中，大家普遍認為，近幾年來，在省公司的正確領導下， 市分公司黨委班子解放思想，開拓創(chuàng)新，提出了符合分公司發(fā)展實 際的經(jīng)營理念、發(fā)展思路和奮斗目標，制定了切實可行的發(fā)

2、展規(guī) 劃，公司的面貌發(fā)生了巨大變化，公司的發(fā)展上了一個新的臺階。 在推進公司加快發(fā)展的同時，為解決員工切身利益方面做了大量的 工作，為廣大員工帶來了實惠。在當前全社會就業(yè)競爭壓力大的情 況下，大家都能珍惜公司賦予的工作機會，積極努力完成各項工作 任務，員工總體穩(wěn)定性較好。移動公司一直在同行業(yè)中占據(jù)龍頭地位，但是隨著通訊行業(yè)技 術不斷革新，新產(chǎn)品推廣日益加快，市場競爭愈演愈烈，伴隨社會 生活成本不斷提高，員工面臨的工作和生活壓力也越來越大。二、主要問題通過對基層一線員工、勞務派遣員工、困難員工的問卷調(diào)查和 座談走訪，員工集中反映的切身利益問題主要集中在以下幾個方 面：一是工作時間不穩(wěn)定，無償加班

3、較多。根據(jù)調(diào)查情況來看，大 部分員工反映基本沒有正常周末，也沒有加班費，如正常的節(jié)假日 加班校園市場、現(xiàn)場營銷等均無加班費。拿營業(yè)員來說，現(xiàn)行體制 為兩班輪休，無法實現(xiàn)每周正常休假及年休假期（休完假后要還 班）。通過對政企客戶運營中心的問卷調(diào)查顯示， 2013 年年假均 休 3 天，每周只休假一天。有部分員工反應因 KPI 指標種類太 多，上班時間沒有完成日控指標，只能在下班時間去完成，從而延 長了加班時間。二是指標壓力過大，而且月月如此，員工精神壓力得不到緩 解。據(jù)統(tǒng)計，一線員工月度績效指標均在 15 項以上。以 4 月績效 分解為例，農(nóng)村客戶經(jīng)理含加扣分項共計 24 項指標，農(nóng)村營業(yè)員 1

4、8 項考核指標，城區(qū)客戶經(jīng)理除市公司集中考核的 KPI 指標外還 承擔分公司 GS 及加扣分項指標 22 項，城區(qū)營業(yè)員承擔集中考核 的 KPI 指標 10 項、分公司分解的 GS 指標 6 項，共計 16 項。另 外，從各項指標的月考核量上來看，最少的是 4G mifi 指標人均 23 戶，最多的是惠農(nóng)網(wǎng)人均達 230 戶，家庭 V 網(wǎng)人均達 150 戶。 從指標的分類上來看，除 KPI、 GS 外，加扣分項指標均達到 10 項左右，對指標的完成情況影響較大。月復一月的指標壓力，產(chǎn)生 的直接影響有：員工精神狀態(tài)欠佳，普遍帶有抵觸情緒，工作積極 性不足；績效結果對員工收入影響較小，員工對績效考

5、核工作缺乏 認同度，未達到績效考核的指導和督促效能。三是派遣制員工工資薪酬及福利待遇與合同制比較相差較大。 調(diào)查顯示，派遣制與合同制的差別比較大，大家干的工作基本是一 樣的，但是合同制的車補是 600 元/月，而派遣制只有 150 元 /月； 福利待遇方面，拿六一兒童節(jié)來說，合同制員工的獨生子女有購書 卡，但是派遣制的卻沒有，單從這一點就讓大家感受到了明顯的不 公平待遇，久而久之員工就會對工作失去積極性，對公司發(fā)展來說 也是極為不利的一個方面；派遣制客戶經(jīng)理普遍三崗居多，且長期 無升崗機會，上升空間小，員工晉升依靠競聘，派遣制只能達到班 組長，之后再難有晉升機會。工資方面派遣制對應標準職級后都

6、在 3 崗左右，基本工資加績效工資扣除五險一金后剩余只有 2000 左 右；年終獎與合同制員工差距 1 倍（三崗）。四是計件薪酬收入差異較大，影響員工積極性。一線員工的薪 酬有較大幅度的提升，拿營業(yè)員來說，平均薪酬提升幅度在 500 元以上，但是同時存在一個問題就是后臺員工無法參與計件，薪酬 待遇沒有提升，對員工的積極性打擊比較大。（臨潼）自計件薪酬 實施以來，來自一線員工的怨聲較多，普遍反應月均收入有所下 降，對此分公司也做了一些數(shù)據(jù)分析：不同崗位營業(yè)員收入差距也 很大，以臨潼超忙廳和鄉(xiāng)鎮(zhèn)廳近三個月計件收入為例進行比照，人 民南路營業(yè)廳（超忙廳）每人月均計件獎金 1523.78 元，終端銷

7、售酬金占主要部分，達到月均計件收入的 44% ；鄉(xiāng)鎮(zhèn)營業(yè)廳（ 7 個 共 11 個營業(yè)員）每人月均計件獎金 563.63 元，資費套餐酬金占 主要部分，達到月均收入的 79% ，終端銷售酬金僅占 19% 。從員 工個人收入比較，鄉(xiāng)鎮(zhèn)營業(yè)員月均計件僅是超忙廳員工計件收入的 三分之一，營業(yè)員收入差距較大。不同崗位近三個月計件收入比照：農(nóng)村區(qū)域經(jīng)理每人月均 1368.36 元，農(nóng)村客戶經(jīng)理每人月均 1346.81 元，城區(qū)客戶經(jīng)理每人月均 2711.06 元， VIP 客戶經(jīng)理 4025.55 元，城區(qū)營業(yè)員每人月均 1071.26 元，鄉(xiāng)鎮(zhèn)營業(yè)員每人月 均 563.63 元，后臺支撐人員每人月均收

8、入 762.57 元?？蛻艚?jīng)理 收入普遍高于其他崗位，且城區(qū)優(yōu)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)。計件薪酬實施以來的問 題：（ 1 ）計件的考核口徑不具有完全說服力，因區(qū)域限制決定了 收入來源，員工意見較大；（ 2）計件薪酬不能完全客觀地展現(xiàn)多 勞多得的激勵機制， 客戶經(jīng)理靠天吃飯甚至比營業(yè)員忙碌整月收入 高；（ 3）計件明細不能提供核實清單，員工疑問較多；（4）片區(qū)管理及后臺支撐崗人員收入偏低，抱怨情緒大。五是用工制度方面。改革使大部分員工覺得有盼頭有希望，對 入職時間不長的員工來說，認為希望度低；員工表達訴求基本上是 向直屬領導與部門領導反應；客戶經(jīng)理培訓較頻繁，每月都會有培 訓，但實際情況是每次上大課坐在后面的人聽

9、不清楚，效果不好。六是部分一線班組辦公及硬件條件不足，需待改善。如臨潼分 公司片區(qū)及營業(yè)廳均成立十年之久，辦公硬件的配置均有嚴重地破 損和老化，辦公環(huán)境也明顯陳舊和落后，與移動五百強企業(yè)形象明 顯格格不入。但辦公設備的報廢、申請流程太長，且難以得到批 復，一線班組只能維持現(xiàn)狀。三、原因分析面臨 4G 商用帶來的新的轉型期，公司的壓力要求與日俱增， 任務項目增多，考核力度加大等致使工作壓力加大，尤其體現(xiàn)在 KPI 考核結果不理想；收入不理想；個人工作時間與休息時間失衡 等方面。一方面客戶經(jīng)理 KPI 指標十幾項，壓力大，很難全部完 成；另一方面統(tǒng)付業(yè)務支撐系統(tǒng)不成熟，發(fā)展出去的用戶在營業(yè)廳 不能

10、正常繳費、打印報銷票據(jù)，用戶意見大，對移動公司影響不 好。另外，專線資源不到位，指標下達重發(fā)展十分困難，協(xié)調(diào)過程 流程繁瑣太長、勘測不準確，導致客戶經(jīng)理信譽差，再次加大發(fā)展 難度。四、下一步建議一是待遇方面。一是縮小勞務派遣工與合同制員工的收入差 異；二是建議將計件薪酬實施辦法再加完善，增加對后臺人員計件 措施或者將勞務成本使用分開化。三是上調(diào)鄉(xiāng)鎮(zhèn)營業(yè)廳夜間值班費 標準;四是工資與績效掛鉤考核辦法還按以前管理辦法執(zhí)行。二福利方面。一是完善員工休假體制，基本實現(xiàn)雙休正常化； 二是落實年假制度；三是適當籌辦（客戶關系維系）活動。三是人力資源方面。一是加大派遣制定向招聘力度；二是真正 做到績效的公平、公正、優(yōu)先性，適當降低合同制門檻；三是設置 競聘崗位時，考慮適當放寬實業(yè)回歸人員的競聘條件；四是對忙、 閑廳的待遇要區(qū)分對待，從而吸引更多的優(yōu)秀員工留在忙廳；五是 將表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予轉正，長期表現(xiàn)欠佳、工作欠佳的員工應該 及時淘汰，如果沒有區(qū)別，將影響員工工作積極性；六是增加營 銷、管理、團隊合作等方面的培訓。四是企業(yè)管理方面。一是適當壓縮指標，聚焦重點指標，專線 指標下達考慮根據(jù)實際資源到位情況來定；二是不成熟產(chǎn)品應謹慎 投入市場；三是創(chuàng)建政企中心經(jīng)理郵箱；四是客戶經(jīng)理培訓不走形 式，