小公司薪酬制度(共15頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上小公司薪酬制度保定市思達普投資咨詢有限公司 二0一一年三月 目 錄 第一章 總則 第2頁 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 第3頁 第三章 業(yè)務(wù)績效獎 第6頁 第四章 考核制度 第6頁 第五章 其他獎勵 第9頁 第六章 其他 第10頁 第七章 附則 第11頁 附件1:業(yè)務(wù)績效考核表 第12頁 - 1 - 第一章 總則 第一條 適用范圍 適用于天津市天鼓機械全體員工。 第二條 目的 制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即: (一)使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合; (二)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合; (三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期

2、收益與長期收益有效結(jié)合起來。 第三條 原則 薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 公平性原則:薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。 競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。 激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等激勵性工資的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。 第四條 依據(jù) 薪酬分配的主要依據(jù)是:貢獻、能力和責(zé)任，并參考保定市一般工資標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)平均水平。 第五條 薪酬體系 根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點，公司的薪酬體系分為三種不同的薪酬體制:高層管理人員的薪酬

3、體制、職能部門的薪酬體制、業(yè)務(wù)部門的薪酬體制。 離退休人員的薪酬參見思達普公司相關(guān)規(guī)定。 第六條 發(fā)展獎勵基金的設(shè)立 為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎勵基金。 公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當(dāng)年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。 - 2 - 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 第七條 思達普員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。 薪金計算方式: 月工資=基本工資+個人績效考核系數(shù)崗位績效+獎金+附加福利+加班津貼， 日工資=(基本工資+崗位績效)/26+獎金。 (一)基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力

4、和素質(zhì)確定的個性化工資形式。包括保定市平均工資標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、福利性補貼。 (二)崗位績效，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位績效主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評價的結(jié)果作為確定崗位績效等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位績效等級。 (三)獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資項目，包括全勤獎、業(yè)務(wù)績效獎、年終獎、項目獎等三種形式。 (四)附加福利，附加福利是思達普正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。 第八條 基本工資 基本工資 =基準(zhǔn)工資 +

5、資歷工資 + 工齡工資 + 福利性補貼 (一)基準(zhǔn)工資:參照保定市平均工資標(biāo)準(zhǔn)，并隨之動態(tài)調(diào)整，設(shè)定我司基準(zhǔn)工資為:人民幣500元。 (二) 資歷根據(jù)員工入職時的學(xué)歷、工作經(jīng)驗綜合評定。根據(jù)不同學(xué)歷和工作經(jīng)并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和工作經(jīng)驗員工的具驗的價值進行比較，體工資額可通過附表一查出。 資歷工資 工作經(jīng)驗 應(yīng) 屆 1-2年 2-5年 5年以上 學(xué)歷 博士及以上 250 400 500 700 碩 士 200 300 450 600 - 3 - 本 科 150 200 350 500 專 科 100 150 250 400 中專及以下 50 100 200 300 附表一:學(xué)

6、歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn) (三)工齡工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡，工齡以試用起始日上崗算起。 工齡工資金額 = 工作年齡 津貼標(biāo)準(zhǔn)(詳見附表二),最高以500元為限。 附表二:工齡工資津貼一覽表 工作年齡 1年 津貼標(biāo)準(zhǔn) 100元 (四)福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下(附表三)。 附表三: 福利性補貼一覽表 福利性補貼項 交通補貼 通訊費 異地補貼 生日補貼 補貼金額 50 50-100 50 50 (元/月) (每工作日) (生日當(dāng)月) 注:異地補貼覆蓋的外派員工是指: 1( 原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員

7、工除外; 2( 經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準(zhǔn)的其他情況的員工。 第九條 確定崗位績效的原則 (一)以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤; (二)以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合; (三)針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。 第十條 崗位的晉升通道 為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理崗、業(yè)務(wù)崗。員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。 (一)管理崗:涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位; (二)業(yè)務(wù)崗:上述職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級- 4 -

8、業(yè)務(wù)崗位。 第十一條 員工初始崗位績效等級的確定 (一) 崗位分檔分級。按照崗位特點和崗位價值定出的崗位等級，(詳見附表四)。 附表四 : 崗位等級一覽表 (二)各崗位崗位績效初始等級確定原則:不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位績效相同。 職等 一 二 三 四 五 職級 行政職務(wù) 職員 部門副理 部門經(jīng)理 總助 副總經(jīng)理 1 700 1100 2000 2600 3200 崗 位 2 900 1300 2300 2800 3600 工 資等 級 3 1100 1500 2500 3000 4000 (三)崗位績效的調(diào)整:新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任

9、職務(wù)等級來決定崗位績效的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。 第十二條 獎金 包括全勤獎、業(yè)務(wù)績效獎、年終獎三種形式。 (一)全勤獎主要針對當(dāng)月對員工的出勤情況，專獎出勤的表彰方式，周六不作全勤考核，全勤獎為100元/月/人。適用對象為公司所有人員。 (二)業(yè)務(wù)績效獎主要針對業(yè)務(wù)人員，體現(xiàn)業(yè)務(wù)人員的能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售額的一定比例來確定，適用對象為公司全體員工，詳見第三章。 年終獎金與思達普年度經(jīng)營情況、年終考核結(jié)果掛鉤，是在思達普取得一(三)定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。 第十三條 獎金發(fā)放的原則 (一)獎金以個人為單位提取，

10、由總經(jīng)理及各部門負責(zé)人根據(jù)員工個人的具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行發(fā)放。 - 5 - 第十四條 附加福利 附加福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金 (一)一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。 (二)醫(yī)療保險由公司與員工各承擔(dān)一部分，單位和個人承擔(dān)比例是8%和2%。 (三)失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分，單位和個人承擔(dān)比例是1.5%和0.5% (四)養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔(dān)一部分，單位和個人承擔(dān)比例是20%和8% (五)住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。 第三章 業(yè)務(wù)績效獎 第十五條 業(yè)務(wù)部門以收集區(qū)域內(nèi)目標(biāo)客戶群作為主要職

11、責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的工作任務(wù)指標(biāo)，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔(dān)的任務(wù)指標(biāo)完成情況體現(xiàn)。對該部門采用超額完成工作任務(wù)提成工資制進行激勵。 業(yè)務(wù)績效獎 = 實現(xiàn)毛利潤相應(yīng)提成比例(詳見:附表五:業(yè)績提成比例表) 附表五: 業(yè)績提成比例表 實現(xiàn)毛利潤 05萬(含) 520萬(含) 20萬以上 提成比例 20% 25% 30% 注:詳見思達普公司業(yè)績提成激勵模型。 第十六條 思達普員工的業(yè)務(wù)績效獎是在完成公司年初下達的業(yè)績?nèi)蝿?wù)的前提下進行發(fā)放。是對個人完成業(yè)績的獎勵，公司根據(jù)個人為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在月底與工資一起發(fā)放。 第四章 考核制度 為促進公司職能部門提升管理水平，完善績效管理體

12、系， 基于公正、公平、公開原則，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的激勵作用，制定本制度。本考核制度的適用范圍為思達普所有員工。 第十七條 員工績效考核標(biāo)準(zhǔn) 公司員工的考核項目分工作能力、團隊意識和職業(yè)能力三項，每個項目所包括的考核因素如下: - 6 - (一) 工作能力:員工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作效率、工作方法、出勤情況、執(zhí)行力，共5個評價因素。每個因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下: 1、 工作質(zhì)量:是指所承擔(dān)的工作、服務(wù)的完成過程情況。 評定標(biāo)準(zhǔn):若超過，5分;完成指標(biāo)，4分;尚可，3分;勉強，2分;太差，1分。 2、 工作效率:是指單位時間內(nèi)完成的工作速度。 評定標(biāo)準(zhǔn):若很高，5分;較高，4分;尚可，3分;

13、較低，2分;太差，1分。 3、 工作方法:是指為完成目標(biāo)所采取的方式、方法是否按照規(guī)范。 評定標(biāo)準(zhǔn):若很得要領(lǐng)，5分;得要領(lǐng)，4分;尚可，3分;欠佳，2分;不得要領(lǐng)，1分。 4、 出勤情況:即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統(tǒng)稱。 評定標(biāo)準(zhǔn):若正常公休，5分;有其他福利假期，4分;有遲到、早退，3分;有病假、事假，2分;有曠工，0分。 5、 執(zhí)行力:是指服從能力和落實能力。 評定標(biāo)準(zhǔn):若很高，5分;較高，4分;尚可，3分;較低，2分;太低，1分。 (二) 團隊意識:對員工品德的考核包括學(xué)習(xí)精神、工作態(tài)度、工作責(zé)任感、服務(wù)性、協(xié)作性和集體榮譽感共6個評價因素。每個因素的內(nèi)容和評

14、分標(biāo)準(zhǔn)如下: 1、 學(xué)習(xí)精神:是指對培訓(xùn)學(xué)習(xí)技術(shù)、專業(yè)知識、規(guī)章制度的興趣和自覺程度。 評定標(biāo)準(zhǔn):若很高，5分;高4分;尚可，3分;欠佳，2分;很低，1分。 2、 工作態(tài)度:是指對完成目標(biāo)工作所持有的態(tài)度。 評定標(biāo)準(zhǔn):若很好，5分;好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。 3、 工作責(zé)任感:是指對完成目標(biāo)的責(zé)任程度。 評定標(biāo)準(zhǔn):若很強:5分;強:4分;尚可:3分;欠佳:2分;太差:1分。 4、 服務(wù)性:即是指在完成工作過程中態(tài)度、語言、行為和意識的綜合體現(xiàn)。 評定標(biāo)準(zhǔn):若很強，1分;強，2分;尚可，3分;欠佳，4分;太差，5分。 5、 協(xié)作性:即是指在工作中要經(jīng)過相互幫助、協(xié)調(diào)才能夠達到

15、預(yù)定效果的配合行為。 評定標(biāo)準(zhǔn):若很強，5分;強，4分;尚可，3分;欠佳，2分;太差，1分。 6、 集體榮譽感 評定標(biāo)準(zhǔn):相當(dāng)具備，5分;具備，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。 (三) 職業(yè)能力:對員工學(xué)識的考核包括專業(yè)知識和學(xué)識應(yīng)用本職工作程度共2- 7 - 評價因素。每個因素的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)如下: 1、 專業(yè)知識:是指從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識、技能技巧，等。 評定標(biāo)準(zhǔn):若很豐富，5分;豐富，4分;普遍，3分;不足，2分;太差，1分。 2、 學(xué)識應(yīng)用度:是指專業(yè)知識和一般知識在工作中應(yīng)用的深度、廣度。 評定標(biāo)準(zhǔn):若很好，5分;好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;不好，1分 綜

16、合評分結(jié)果表現(xiàn)為個人系數(shù)，(詳見附表六)。 附表六: 評分結(jié)果 65?X,52 52?X,39 39?X,26 26?X,13 13?X?0 1.2 1.0 0.8 0.6 0.3 個人考核系數(shù) 第十八條 新入職人員試用當(dāng)月即參加考核。 第十九條 晉升人員考核:考核月度內(nèi)，如果晉升前崗位任職滿兩個月，則以晉升前崗位參加考核;如果晉升后新崗位任職滿兩個月，則以晉升后崗位參加考核?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人考核系數(shù)。 第二十條 降級人員考核:考核月度內(nèi)，如果降級前崗位任職滿兩個月，則以降級前崗位參加考核;如果降級后新崗位任職滿兩個月，則以降級后崗位參加考核。考核結(jié)果表現(xiàn)為個人考核系數(shù)。 第二十一條 考核原

17、則 (一)重點考核原則以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進行考核; (二)分別考核原則按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核; (三)主體對應(yīng)原則由各自的直接上級進行考核。 第二十二條 考核時間為每月1-3日，4-5日各部門負責(zé)人將考核結(jié)果送交人力資源部，以做統(tǒng)計及工資核算?？己朔椒ㄔ斍橐姼郊?。 第二十三條 考核對于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關(guān)。月度考核影響員工當(dāng)月的崗位績效，以及崗位績效的晉級或者降級?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下: (一)個人考核系數(shù) 附表七:個人考核系數(shù)一覽表 - 8 - 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格

18、1.2 1.0 0.8 0.6 0.3 個人考核系數(shù) 第二十四條 年度考核為12個月考度核結(jié)果的平均值，體現(xiàn)為個人考核系數(shù)，與年終獎掛鉤。 第二十五條 由于無法抗拒的原因(如政策影響，行業(yè)控制等)，所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進行調(diào)整。 第二十六條 員工如對考核結(jié)果有異議，可以先簽字，然后向直接上級的上級主管或人力資源部提出申訴，此兩類人員有接受和處理申訴的權(quán)利。 第五章 其他獎勵 第二十七條 其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。 第二十八條 創(chuàng)新獎 員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新

19、，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500,2000元。 第二十九條 優(yōu)秀建議獎 對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200,2000元。 第三十條 伯樂獎 為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在100,500元。 第六章 其他 (一) 試用期間員工工資均按基本月工資的70%發(fā)放。

20、(二) 試用期滿經(jīng)考核錄用的享有公司正式員工的工資待遇及福利。 - 9 - 第三十一條 加班津貼 一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，思達普發(fā)放其加班津貼。 計算標(biāo)準(zhǔn): (一)平時每小時加班津貼=(基本工資/160)1.5，不滿12元時按12元計發(fā)。 注:一周四十小時工作制，一個月按四個星期160小時計，適當(dāng)提高每小時加班工作的價值。 (二)周日休息日每小時加班津貼=(基本工資/160)2。 (三)法定節(jié)假日每小時加班津貼=(基本工資/160)3。 (四)加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班津貼加班小時數(shù)。 (五)加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源

21、部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。 (六)由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班津貼的人員包括:各部門人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標(biāo)之一，但是并不享受加班津貼。 第三十二條 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn) (一)產(chǎn)假:按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 (二)婚假:按正常出勤結(jié)算工資。 (三)護理假:(配偶分娩)不享受崗位績效津貼。 (四)喪假:按正常出勤結(jié)算工資。 (五)公假:按正常出勤結(jié)算工資。 (六)事假:員工事假期間不發(fā)放工資。 (七)病假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照26個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算.。 病事假工資扣除 = 請假天數(shù)日工資40% (八)其他假別:按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。 第三十三條 對于思達普外派培訓(xùn)的員工，按照思達普公司培訓(xùn)管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第三十四條 薪酬發(fā)放 - 10 - (一)員工的月薪計算周期為1日至31日，按每月實際工作日計算。 (二)