山花煤礦獎金分配風(fēng)波的啟示(共3頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上山花煤礦獎金分配風(fēng)波的啟示1、首先激勵制度，是指管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，從而調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝著預(yù)訂目標(biāo)前進的一種管理活動。而精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們工作績效的認(rèn)可；公平、公開的晉升制度；提供學(xué)習(xí)和進一步提升自己的機會；實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路。激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵機制是企業(yè)將遠大理想轉(zhuǎn)化為具體

2、事實的連接手段。包括精神激勵薪酬激勵榮譽激勵工作激勵。獎勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。激勵機制的助長作用之一是定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當(dāng)然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并

3、將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去，組織對所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當(dāng)中，當(dāng)對工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去根除，代之以有效的激勵因素。根據(jù)激勵的，激勵機制包含以下幾個方面的內(nèi)容：誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員

4、工的各種獎酬資源。對誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期情況設(shè)計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬（通過工作設(shè)計來達到）。需要理論可用于指導(dǎo)對誘導(dǎo)因素的提取。山花煤礦的獎金激勵制度劃分了多個檔次，檔次劃分得越細，員工就會感到越不公平，從而產(chǎn)生一種逆反情緒。而且原先并沒有采取系列的調(diào)查、分析、評估的措施。僅僅依靠個人的主觀臆斷來根據(jù)職位高低劃分獎勵檔次，起不到激勵的效果且將激勵機制的致弱作用很明顯的表現(xiàn)出來。2、第一種分配方式：如果我是礦區(qū)領(lǐng)導(dǎo)，在拿到15萬元獎金時，我會拿出其中10萬元用來購買食用油、面粉或大米等。然后將大米和食用油平均分配給礦區(qū)所有職工，并向他們表明這是大家以共同努力的結(jié)果，感謝大家的支持與合作?。ㄎ疫@樣做是因為若要將15萬元錢平均分配給每個成員那固然是行不通的， 而且分配到每個人手里的金額也相對較少，起不到激勵作用。不如將錢兌換成對大家都有用的實物，且大量的購買食用油等可降低成本。）而剩下的5萬元我會制備一個宴席，邀請所有管理人員參加。其中礦長、副礦長、科長在一個包間用餐；其他管理人員又在另一個包間，然后我會到各個桌感謝大家的支持！并向大家承諾只要我們繼續(xù)保持，一定會獲得更多上級領(lǐng)導(dǎo)的肯定與更多物質(zhì)上的獎勵。第二種分配方式：對礦區(qū)