績(jī)效考核薪資設(shè)計(jì)心得(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績(jī)效考慮心得1、 績(jī)效考核（績(jī)效管理）績(jī)效考核的意義不在于通過績(jī)效考核把員工考倒，其實(shí)際的意義是在績(jī)效考核的過程中實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。對(duì)于老板而言好的績(jī)效考核有助于提高公司管理水平（用人）和合理的分配薪資（分錢）；對(duì)于中高層而言，有助于提高工作積極性、責(zé)任心和管理效力；對(duì)于基層而言，有助于明確工作的目標(biāo)和方向。那么在績(jī)效考核制定的過程中各個(gè)角色應(yīng)該怎么定位呢？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：重平衡企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在制定績(jī)效考核的過程當(dāng)中應(yīng)該把重心放在平衡各部門的關(guān)系和績(jī)效考核體系。人力資源：到處跑人力資源部主要組織、溝通協(xié)調(diào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人召開會(huì)議和溝通問題。并及時(shí)匯總提報(bào)。以至于落實(shí)。部門主管：

2、唱主角部門主管對(duì)于整個(gè)部門的各項(xiàng)工作非常的了解。在整個(gè)績(jī)效考核方案制定的過程當(dāng)中是主角。各個(gè)條款的確立是需要部門主管全力配合的。員工年底：喊落實(shí)績(jī)效考核是需要長(zhǎng)期堅(jiān)持的。并不會(huì)起到立竿見影的效果。經(jīng)過一段時(shí)間的實(shí)施?？吹降目?jī)效考核的好處，到年底要求公司落實(shí)?？?jī)效考核最佳的導(dǎo)入時(shí)期是公司的發(fā)展階段，訂單業(yè)績(jī)都較為穩(wěn)定，公司處于盈利的狀態(tài)。導(dǎo)入時(shí)應(yīng)先從中高層試點(diǎn)而后逐步開展?？?jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)是怎么制定的?績(jī)效考核是為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。根據(jù)公司各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向不同績(jī)效考核的內(nèi)容可以調(diào)整考核的重點(diǎn)?？?jī)效考核制定共分五大環(huán)節(jié)：績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效內(nèi)容的輔導(dǎo)、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效面

3、談和提升績(jī)效分?jǐn)?shù)。關(guān)鍵績(jī)效指設(shè)定：設(shè)定的原則對(duì)工作有重大影響，可衡量性的可操作性的指標(biāo)。按照考核指標(biāo)分類可分為結(jié)果類指標(biāo)和過程類指標(biāo)。設(shè)定思路是，想做什么事情就考什么事情。事情成功的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？選擇可以量化的工作指標(biāo)，選擇合適的人去做。工具：平衡積分卡客戶滿意度、財(cái)務(wù)表現(xiàn)、內(nèi)部管理、員工學(xué)習(xí)四個(gè)方面。來設(shè)定考核目標(biāo)。關(guān)鍵指標(biāo)的四個(gè)維度：時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本根據(jù)四個(gè)維度做關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)量化。績(jī)效的評(píng)分方法：加減法、比值法、區(qū)間法整個(gè)績(jī)效的考核方案制定并實(shí)施，績(jī)效結(jié)果出來后。人事部要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談與改進(jìn)。面談方法：1、 對(duì)績(jī)效考核結(jié)果反饋2、 征求員工意見征求其對(duì)結(jié)果的看法3、

4、表揚(yáng)好的行為并鞏固員工行為4、 糾正不佳的行為，提出改進(jìn)計(jì)劃注意事項(xiàng)：1、 必須根據(jù)客觀數(shù)據(jù)面談2、 不主觀臆斷3、 鼓勵(lì)員工表達(dá)4、 不繞彎子績(jī)效考核最終的結(jié)果：公司的工作效率提升，80%的員工收入高于或等于原來的收入。公司的管理問題的到改善。 薪酬的設(shè)計(jì)是人事工作的另一個(gè)重大模塊。好的薪酬設(shè)計(jì)能夠吸引人才，激勵(lì)員工，促使公司穩(wěn)步發(fā)展。廣義的薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬主要是貨幣薪酬和非貨幣薪酬。內(nèi)在薪酬是指工作回報(bào)，組織特征和工作環(huán)境。狹義的薪酬包括基本現(xiàn)金收入、補(bǔ)貼、變動(dòng)現(xiàn)金收入、福利等。我們付薪的依據(jù)是什么呢？為職位付薪 基層崗位為個(gè)人付薪 專業(yè)技能人才為業(yè)績(jī)或績(jī)效付薪 銷售、

5、業(yè)務(wù)中高層根據(jù)支付薪酬的不同對(duì)應(yīng)不同的崗位。績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)比例可以參照下表職位序列基本工資占總工資百分比高層職位業(yè)務(wù)序列40%-50%中層職位職能序列60%-70%基層職位技術(shù)序列80%-90%如果公司的經(jīng)營狀況良好在選擇薪酬水平時(shí)可選擇領(lǐng)先型。如果公司經(jīng)營狀況一般就要選擇跟隨型。如果公司還處于初期可選擇成本型。主要根據(jù)自身的情況設(shè)計(jì)。前期定位好以后就可以開展薪酬規(guī)劃了。首先，構(gòu)建薪酬規(guī)劃組織。指定兩大中心，決策中心和執(zhí)行中心。其次，制定薪酬規(guī)劃戰(zhàn)略。制定原則可以結(jié)合外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公平性、合理成本承受力、員工認(rèn)同性、合法性、操作性。多個(gè)方面綜合考慮。再次，搜集薪酬規(guī)劃信息、設(shè)計(jì)薪酬規(guī)劃方案、宣貫薪酬規(guī)劃方案、實(shí)施薪酬規(guī)劃方案、評(píng)估/修正薪酬規(guī)劃方案。當(dāng)薪酬規(guī)劃好后就要設(shè)計(jì)薪酬體系。薪酬設(shè)計(jì)流程共分三大部分?；A(chǔ)工作、設(shè)計(jì)過程、實(shí)施管理。基礎(chǔ)工作需要組織前期調(diào)研，確定職位名稱及職位關(guān)系，劃分職位序列，撰寫職位說明，研討職位價(jià)值。設(shè)計(jì)過程主要是確定薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，并對(duì)薪酬實(shí)施管理。當(dāng)薪酬設(shè)計(jì)好后就制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃。在實(shí)施的過程當(dāng)中不斷的修正和調(diào)整。以便設(shè)計(jì)出最適合本公司的薪資結(jié)構(gòu)。因此薪資結(jié)