薪酬管理大綱(共3頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪酬管理大綱第一章 總則1.1 薪酬管理宗旨1.1.1 本制度是宏達(dá)紡織關(guān)于薪酬與福利方面的綱領(lǐng)性文件，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。1.1.2 本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動報(bào)酬，以最大程度發(fā)揮薪酬的激勵作用。1.2 薪酬管理原則1.2.1 合法原則。嚴(yán)格按照國家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計(jì)薪酬體系（最低保障工資、加班工資及社會保險(xiǎn)等）。1.2.2 價(jià)值導(dǎo)向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求以及各崗位對公司價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。 1.2.3 市場化原則。參照貴陽當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY和行業(yè)狀況指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。1.2.4 體現(xiàn)員工能力差異原則

2、。薪酬與其個人能力掛鉤，相同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。1.2.5 績效導(dǎo)向原則。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同 ，薪酬不同。1.2.6與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力相結(jié)合原則。薪酬水平的確定必須保證公司有合理利潤積累。1.3 薪酬分配依據(jù)公司薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、員工能力、工作績效和市場水平。1.4 適用范圍本手冊適用于所有員工（除生產(chǎn)分廠之外）。第二章 薪酬體系2.1 薪酬體系2.1.1 公司薪酬體系采取四種不同類別：年薪制、月薪制、計(jì)件制。2.1.2 不同薪酬體系的適用人員如下表： （1）年薪制：適用于與公司整體經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)的高級管理人員，包括公司總經(jīng)理、部門

3、經(jīng)理、高級工程師。 （2）月薪制：主要包括各部門主管、工程師、技術(shù)員、專員和一般管理人員。 （3）計(jì)件制：適用于生產(chǎn)部部分生產(chǎn)員工。2.2 薪酬結(jié)構(gòu)公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、績效工資、加班工資、福利、津貼和保險(xiǎn)六大部分?？冃ЧべY包括月度績效工資和年度績效工資；福利包括過年餐補(bǔ)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等；津貼包括工齡津貼、學(xué)歷津貼；保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)。 2.3 薪酬職級劃分矩陣為了解決對不同類型崗位的激勵差異性問題，不同部門及不同類型的崗位和不同級別，具體見下表：崗位任職資格：薪酬職級劃分矩陣職族職級A級B級C級A總經(jīng)理總經(jīng)理、副總，高級工程師2萬-1.5萬

4、1.5萬-1.2萬1.2萬-1萬B經(jīng)理經(jīng)理, 副經(jīng)理、工程師1萬-90009000-80008000-7000C主管主管，車間主任/副主任，技工，業(yè)務(wù)員7000-60006000-50005000-4000D專員計(jì)劃員，品管QA，副主任，技術(shù)員，班長，跟單員4000-35003500-30003000-2500E一般管理人員內(nèi)勤，倉管員，統(tǒng)計(jì)員，品管QC，IQC、技能工3500-30003000-25002500-2000F普通員工普通生產(chǎn)員工，后勤人員（清潔、保安）2000-18001800-15001500-1300A:本科以上學(xué)歷，有先進(jìn)企業(yè)管理理念、或擁有核心技術(shù)者，多年的行業(yè)高層管理

5、經(jīng)驗(yàn)者。B:大專以上學(xué)歷，8年以上部門主管領(lǐng)導(dǎo)崗位工作經(jīng)驗(yàn)，5年以上大中型企業(yè)部門管理崗位經(jīng)驗(yàn)，擁有8年以上技術(shù)操作經(jīng)驗(yàn)者。C:大專以上學(xué)歷，3年以上大中型企業(yè)工作崗位經(jīng)驗(yàn)。D:大專以上學(xué)歷，2年以上相關(guān)職位工作經(jīng)驗(yàn)。E:大專以上學(xué)歷，應(yīng)屆畢業(yè)生或1-2年工作經(jīng)歷者?；蚨嗄晔炀毶a(chǎn)工。F:身體健康，頭腦靈活。注：1. 薪酬管理矩陣及任職資格.2. 所有新員工薪酬由部門經(jīng)理提供主要意見，總經(jīng)理批復(fù)，綜合部存檔.3. D級以上非生產(chǎn)部管理人員六天制工作日. 關(guān)鍵崗位輪休制，不得缺崗！4. 新員工入職按本薪酬制度進(jìn)行. 老員工薪酬半年內(nèi)不動.5. 經(jīng)理級別及以上職位者，總薪酬的70%作為基本工資,

6、每月發(fā)放. 其余的 30%作為績效工資, 半年度內(nèi)結(jié)算并發(fā)放.6. 所有管理人員年底雙薪制.第三章 薪酬確定3.1 崗位價(jià)值評估3.1.1崗位價(jià)值評估的目的是透過一定的評估模型，將所有崗位在公司內(nèi)部的重要程度進(jìn)行排名。崗位價(jià)值評估是解決內(nèi)部公平性的重要手段。3.1.2 崗位價(jià)值評估結(jié)果是設(shè)計(jì)崗位薪酬起薪標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。3.1.3 當(dāng)公司進(jìn)行重大組織調(diào)整的時(shí)候，必須重新對所有崗位的價(jià)值進(jìn)行評估。3.1.4 每隔半年，公司將進(jìn)行一次崗位價(jià)值評估，從而保證崗位價(jià)值的科學(xué)性和合理性。3.2 員工薪酬層級定位員工評價(jià)與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評價(jià)的依據(jù)是崗位任職資格。3.3 薪

7、酬水平確定3.3.1 公司總體薪酬水平的確定的依據(jù)是同期市場水平和企業(yè)自身的支付能力。3.3.2 參考當(dāng)前員工基本薪酬確定。3.3.3 在總的工資范圍中、上級部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)人才的基礎(chǔ)及職業(yè)經(jīng)歷確定。3.4 薪酬總額預(yù)算綜合部在每年1月30日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實(shí)施情況及薪酬總額的發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成年度薪酬預(yù)算報(bào)告的編制工作，并以絕密文件的形式提交給公司總經(jīng)理審批。第四章 薪酬實(shí)施4.1 薪酬計(jì)算與發(fā)放1）崗位工資范圍：薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣。2）崗位工資按月發(fā)放，即員工年度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資/12。3）崗位工資發(fā)放依據(jù)為員工考勤，全月出勤天數(shù)和作息時(shí)間根據(jù)公司規(guī)定執(zhí)行。4.2 薪酬變動

8、和調(diào)整4.2.1 薪酬水平調(diào)整。公司根據(jù)自身盈利狀況和外部市場變化因素，每1年調(diào)整一次薪酬水平。4.2.2 員工個人薪酬層級的調(diào)整分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)調(diào)整。員工薪酬層級調(diào)整分為層級晉升、層級不變動、層級降低三種。常規(guī)性調(diào)整是指由綜合部每年3月份根據(jù)員工上年度考核結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。非常規(guī)調(diào)整是指因?yàn)閱T工試用期滿、崗位變化、受到公司特別嘉獎或處分等其他原因所進(jìn)行的薪酬層級的調(diào)整。具體調(diào)整細(xì)則見附件2。4.3 工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定4.3.1 工資發(fā)放時(shí)間工資的發(fā)放時(shí)間：員工崗位工資發(fā)放采用當(dāng)月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時(shí)間為每月25號左右（節(jié)假日順延）。4.3.2 個人所得稅和保險(xiǎn)：員工個人所得稅和各種保險(xiǎn)在工資發(fā)放時(shí)，由財(cái)務(wù)部按國家規(guī)定代扣代繳