薪酬設(shè)計(jì)的3P模型(共3頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪酬設(shè)計(jì)的3P模型    一、基于崗位的薪酬模式    崗位薪酬模式即通過對(duì)崗位的職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素的測(cè)評(píng)，按崗位相對(duì)價(jià)值的高低來決定員工的工資水平，以崗定薪，易崗易薪。公司通常會(huì)成立專門的崗位測(cè)評(píng)小組或聘請(qǐng)咨詢公司來對(duì)內(nèi)部的所有崗位進(jìn)行評(píng)估，得出每個(gè)崗位的薪點(diǎn)，并按薪點(diǎn)數(shù)的大小對(duì)崗位進(jìn)行排序、歸類，形成崗位工資等級(jí)體系。    很多企業(yè)采用職務(wù)工資制度，它實(shí)際上是崗位工資的一種特殊形式。因?yàn)樵趯?duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)的因素中，崗位職責(zé)是決定性的，

2、而職務(wù)體系則在很大程度上反映了崗位職責(zé)的大小。通過職務(wù)等級(jí)的劃分，對(duì)崗位進(jìn)行了粗線條的劃分。職務(wù)工資模式大體上反映了不同職務(wù)等級(jí)的員工為公司創(chuàng)造的相對(duì)價(jià)值的不同，但對(duì)于同一職務(wù)級(jí)別不同崗位的員工所做的貢獻(xiàn)沒有明確劃分。    (一)、崗位薪酬模式的理論前提是：    (1)崗位的重要性及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)是可以評(píng)價(jià)并準(zhǔn)確計(jì)量的。    (2)崗位本身的價(jià)值與該崗位的任職者關(guān)系不大，即任職者的實(shí)際能力大小不會(huì)影響到該崗位的職能。    只有在

3、理論前提成立的條件下，崗位工資才能準(zhǔn)確地反映出員工的業(yè)績(jī)水平，才能有效地發(fā)揮作用。    (二)、在企業(yè)的實(shí)操過程中，有兩個(gè)問題需要重點(diǎn)關(guān)注：    一是誰來進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)者必須具有權(quán)威性;二是崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的選擇必須符合企業(yè)的實(shí)際情況。廣州地鐵總公司2001年建立的以崗位工資為主要形式的薪酬制度是一個(gè)可供借鑒的案例。地鐵總公司聘請(qǐng)了廣州勞動(dòng)管理協(xié)會(huì)人力資源管理咨詢項(xiàng)目組為顧問，從崗位本身復(fù)雜程度、管理復(fù)雜程度、任職資歷及技能要求三個(gè)方面，崗位業(yè)務(wù)量、管理面、決策權(quán)限、工作壓力等16要素系統(tǒng)地對(duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)。&#

4、160;   (三)單一崗位薪酬模式的缺陷。    城建集團(tuán)一家子公司進(jìn)行了工資改革，實(shí)行崗位工資制度。在實(shí)施過程中遇到這樣的問題：同樣的崗位，一個(gè)任職者是四十多歲的老職工，一個(gè)是二十多歲的小伙子，要不要照顧一下經(jīng)驗(yàn)豐富，為企業(yè)做了多年貢獻(xiàn)的老職工? 同樣的崗位，一個(gè)任職者是大專學(xué)歷，一個(gè)是研究生，那要不要體現(xiàn)不同呢?這些問題不是憑空想象出來的，而是現(xiàn)實(shí)中要面臨的問題。如果這樣面面都要照顧到，那么工資制度就象打滿了補(bǔ)丁的衣服，面目全非了。    這個(gè)問題是崗位工資模式所固有的缺陷。上面

5、提到過，崗位工資模式的理論前提就是崗位本身的價(jià)值與該崗位的任職者關(guān)系不大，任職者的實(shí)際能力大小不會(huì)影響到該崗位的職能。而實(shí)際上，不同任職者在同一崗位上所做的貢獻(xiàn)確實(shí)不同，怎么處理這個(gè)問題呢?可以將績(jī)效工資模式糅合進(jìn)來，即將崗位工資分成兩部分，一部分作為基本崗位工資，一部分作為績(jī)效崗位工資?？?jī)效崗位工資與考核掛鉤，這樣就合理地區(qū)分了不同任職者的崗位貢獻(xiàn)。    二、績(jī)效薪酬是根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)來確定其工資水平。績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。    (一)、績(jī)效薪酬模式的理論前提是：  &

6、#160; 1、員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)可以準(zhǔn)確測(cè)量。績(jī)效考核的結(jié)果必須令人信服。    2、員工對(duì)其工作績(jī)效具有很高的可控性。也就是說，員工的工作獨(dú)立性較高，只要付出了努力，就可以取得相應(yīng)的成績(jī)。    (二)績(jī)效薪酬的幾種類型。    1、銷售人員績(jī)效薪酬模型。    銷售人員的工作性質(zhì)決定了很難用工作時(shí)間的長(zhǎng)短來進(jìn)行薪酬計(jì)算。一般的作法是按其銷售業(yè)績(jī)來確定其工資水平。常見的薪酬模型有：底薪 獎(jiǎng)金制、底薪 業(yè)務(wù)提成制、底薪 業(yè)務(wù)提成

7、 獎(jiǎng)金制等、純業(yè)務(wù)提成制。    2、生產(chǎn)人員的績(jī)效薪酬模型通常有簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制、差別計(jì)時(shí)制、簡(jiǎn)單計(jì)件制、差別計(jì)件制等。    3、管理人員的績(jī)效薪酬模型    管理人員的業(yè)績(jī)很難測(cè)量，一般情況下企業(yè)會(huì)采取評(píng)價(jià)的方式薪酬模型通常為：績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)    績(jī)效工資基數(shù)一般是通過崗位測(cè)評(píng)來確定，或參照市場(chǎng)同類崗位的勞動(dòng)力價(jià)格的平均數(shù)確定?？?jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)則是根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果在區(qū)間0.81.2之間取值。正常的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)應(yīng)的系數(shù)為1，

8、優(yōu)秀對(duì)應(yīng)的系數(shù)為1.2，差對(duì)應(yīng)的系數(shù)為0.8。(三)績(jī)效薪酬的適用范圍。    它適用于經(jīng)營(yíng)性的企業(yè)，工作的獨(dú)立性高、結(jié)構(gòu)性低，組織文化上更強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)而非合作。如果一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神，則強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)的績(jī)效工資就會(huì)與這種企業(yè)文化相沖突。    三、 技能薪酬是根據(jù)員工能力、所掌握的知識(shí)和技能來確定員工的工資水平。技能工資模式的理論前提是：    1、如果員工掌握了更多的與工作有關(guān)的技能，那么他就能為組織做出更多的貢獻(xiàn)，就應(yīng)當(dāng)獲得更多的報(bào)酬。 

9、   2、員工的技能可以準(zhǔn)確測(cè)量。    公司在采用該機(jī)制時(shí)，需要先搞清楚自己對(duì)能力的定義，它在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)員工對(duì)該機(jī)制的了解及接受程度以及公司在這方面的經(jīng)驗(yàn)等等。通常情況下，完全以能力為基礎(chǔ)提供薪酬并不可取。在美國(guó)大多數(shù)公司中，考慮職位的職能和作用以及員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)都是十分必要的。這些素質(zhì)與員工能力一起構(gòu)成了報(bào)酬機(jī)制的基礎(chǔ)。與能力有關(guān)的薪酬并不能夠完全替代傳統(tǒng)的報(bào)酬。    此外，市場(chǎng)工資模式也在很多企業(yè)中廣泛應(yīng)用。市場(chǎng)工資即是根據(jù)市場(chǎng)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)判來支付薪酬。廣州市勞動(dòng)局每年都制定勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)格，供企業(yè)參考使用。企業(yè)在引進(jìn)高級(jí)管理人才或其它特殊人才時(shí)可采用這種模式。售貨員、保安、收銀員等工種也可采用市場(chǎng)工資模式。市場(chǎng)工資模式保證了工資的外部公平性，但很難保證工資的內(nèi)部公平性，因此，市場(chǎng)工資模式只適合于部分特殊的、特定的崗位。    四、各種薪酬管理模式之間內(nèi)在的聯(lián)系    無論是哪一種薪酬模式，它們的不同只是所關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同，它的最終目的都是盡可能準(zhǔn)確地測(cè)量、反映員工的績(jī)效，保證分配的公平性，進(jìn)而促進(jìn)員工績(jī)效的提升，這一點(diǎn)是相同的。崗位工資