如何進(jìn)行績效面談

1、如何進(jìn)行績效面談如何進(jìn)行績效面談 人力資源管理室人力資源管理室2013年年1月月 在某公司的辦公室內(nèi)，員工小王對孫主任說：在某公司的辦公室內(nèi)，員工小王對孫主任說：“為什么小孫的工資要比我多將近為什么小孫的工資要比我多將近5%？” 陳經(jīng)理回答說：陳經(jīng)理回答說：“因?yàn)樗目冃гu估結(jié)果是因?yàn)樗目冃гu估結(jié)果是A，而你是而你是B?！?小王說：小王說：“我怎么不知道？我怎么不知道？” 陳經(jīng)理：陳經(jīng)理：“”導(dǎo)引導(dǎo)引主要內(nèi)容主要內(nèi)容 一、績效面談簡介一、績效面談簡介 二、績效面談準(zhǔn)備二、績效面談準(zhǔn)備 三、績效面談步驟三、績效面談步驟 四、績效面談策略四、績效面談策略績效面談指在績效管理過程中，績效評估績效面

2、談指在績效管理過程中，績效評估結(jié)果確定后，部門主管與員工針對績效評結(jié)果確定后，部門主管與員工針對績效評估結(jié)果，結(jié)合員工自身進(jìn)行面對面的交流估結(jié)果，結(jié)合員工自身進(jìn)行面對面的交流與討論，從而與討論，從而指導(dǎo)員工工作績效持續(xù)改進(jìn)指導(dǎo)員工工作績效持續(xù)改進(jìn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。的一項(xiàng)管理活動(dòng)?？冃嬲勈强冃Х答伒目冃嬲勈强冃Х答伒狞S金法則。黃金法則。1 1、什么是績效面談、什么是績效面談目標(biāo)目標(biāo)管理管理目標(biāo)目標(biāo)管理管理8 8績效應(yīng)用績效應(yīng)用1 1戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)/ /規(guī)劃規(guī)劃7 7績效面談績效面談6 6績效評估績效評估績效管理實(shí)施循環(huán)績效管理實(shí)施循環(huán)5 5績效控制績效控制4 4績效目標(biāo)確定績效目標(biāo)確定3KP

3、I3KPI確定確定/ /績效方案設(shè)計(jì)績效方案設(shè)計(jì)2 2經(jīng)營預(yù)算經(jīng)營預(yù)算/ /規(guī)劃規(guī)劃3-63-6前提前提很重要很重要2 2、績效管理體系模型、績效管理體系模型3 3、績效面談的目的、績效面談的目的使員工正確認(rèn)識自己的績效，保證績效考核的公開公正性使員工正確認(rèn)識自己的績效，保證績效考核的公開公正性1 1有助于使員工明確自己的長處與不足，提高自主管理能力有助于使員工明確自己的長處與不足，提高自主管理能力2 2有助于幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃，不斷提升員工個(gè)人能力與績效有助于幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃，不斷提升員工個(gè)人能力與績效3 3有助于明確下一階段的績效目標(biāo)，推動(dòng)績效管理的執(zhí)行和優(yōu)化有助于明確下一階段的績效

4、目標(biāo)，推動(dòng)績效管理的執(zhí)行和優(yōu)化4 4有助于拓展上下溝通的渠道，找出影響部門績效的原因提升績效有助于拓展上下溝通的渠道，找出影響部門績效的原因提升績效5 5有助于達(dá)成績效目標(biāo)的一致性，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有助于達(dá)成績效目標(biāo)的一致性，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)6 64 4、u SSpecificSSpecific。面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價(jià)。 u M-motivateM-motivate。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實(shí)想法，上級應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。 u A -actionA -action?？冃Х答伱嬲勚猩婕暗降氖枪ぷ骺冃?，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工

5、的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的。性格特點(diǎn)本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評估績效的依據(jù) 。u R -reasonR -reason。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績效未達(dá)成的原因。 u TtrustTtrust。沒有信任，就沒有交流，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。 績效面談的績效面談的SMARTSMART原則原則主要內(nèi)容主要內(nèi)容 一、績效面談簡介一、績效面談簡介 二、績效面談準(zhǔn)備二、績效面談準(zhǔn)備 三、績效面談步驟三、績效面談步驟 四、績效面談策略四、績效面談策略上級和下屬上級和下屬1.確定一個(gè)

6、共同適宜的談話時(shí)間；2.選擇一個(gè)不受干擾的談話地點(diǎn)，并通知對方；3.收集員工資料，準(zhǔn)備面談提綱；4.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)；5.通知被面談?wù)邷?zhǔn)備問題，包括工作所遇到的困難和所需要的支持；6.心理、情緒準(zhǔn)備； 上級應(yīng)做的準(zhǔn)備上級應(yīng)做的準(zhǔn)備下屬應(yīng)做的準(zhǔn)備下屬應(yīng)做的準(zhǔn)備1.閱讀先前設(shè)定的工作目標(biāo)2.檢查每項(xiàng)KPI完成的情況和完成的程度3.自己工作成果和表現(xiàn)好在哪些方面？為什么？4.哪些方面需改進(jìn)？行動(dòng)計(jì)劃是什么？5.為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)6.需要的支持和資源是什么？座位安排座位安排公式化、權(quán)威化、生硬親切、和諧友好、親密、愉快主要內(nèi)容主要內(nèi)容 一、績效面談簡介一、績效面談簡介 二、績效面談準(zhǔn)備二

7、、績效面談準(zhǔn)備 三、績效面談步驟三、績效面談步驟 四、績效面談策略四、績效面談策略三、面談步驟三、面談步驟實(shí)施實(shí)施步驟步驟1 1. .開場開場2 2. .員工自評員工自評3 3. .上級評價(jià)上級評價(jià)4 4. .討論績效表現(xiàn)討論績效表現(xiàn)5 5. .制定改進(jìn)計(jì)劃制定改進(jìn)計(jì)劃6 6. .討論所需支持及員工發(fā)展計(jì)劃討論所需支持及員工發(fā)展計(jì)劃7 7. .重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)重申下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)8 8. .確認(rèn)評估結(jié)果確認(rèn)評估結(jié)果三、績效面談的步驟三、績效面談的步驟注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求節(jié)點(diǎn)要求 開場開場需要?jiǎng)?chuàng)造和尋求舒適的、開放的氣氛，使被面談?wù)咝那榉潘?，保障自由輕松的交流。 預(yù)先安排，因人而

8、異，在整個(gè)面談過程中需要不斷分析面談的氛圍。 三、績效面談的步驟三、績效面談的步驟注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求節(jié)點(diǎn)要求簡要匯報(bào)評估周期的工作完成情況和能力素質(zhì)提高情況，并對自己評估的分?jǐn)?shù)和依據(jù)進(jìn)行說明。 上級要注意傾聽，對不清楚之處及時(shí)發(fā)問，但不做任何評價(jià)。員工自評員工自評三、績效面談的步驟三、績效面談的步驟注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求節(jié)點(diǎn)要求u業(yè)績評價(jià)：指出成績和不足；u能力評價(jià)：指出優(yōu)勢和劣勢。 u根據(jù)事先設(shè)定的目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)；u成績和不足方面要呈現(xiàn)事實(shí)依據(jù)；u先說成績再說不足。 上級評價(jià)上級評價(jià)三、績效面談的步驟三、績效面談的步驟注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求節(jié)點(diǎn)要求u探討問題產(chǎn)生的原因；u記錄

9、員工不同意見并及時(shí)反饋。u從有共識的地方開始談起，注意不要形成對峙的局面；u關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)績效事實(shí)。 討論討論績效表現(xiàn)績效表現(xiàn)三、績效面談的步驟三、績效面談的步驟注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求節(jié)點(diǎn)要求u探討問題產(chǎn)生的原因；u記錄員工不同意見并及時(shí)反饋。u從有共識的地方開始談起，注意不要形成對峙的局面；u關(guān)注績效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)績效事實(shí)。 制定制定改進(jìn)計(jì)劃改進(jìn)計(jì)劃三、績效面談的步驟三、績效面談的步驟注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求節(jié)點(diǎn)要求u討論所需要資源和支持；u員工談自己的職業(yè)規(guī)劃或培訓(xùn)需求，及管理的建議；u上級給予發(fā)展的建議。 u不要給予不切實(shí)際的承諾；u承諾的事情事后一定要兌現(xiàn)。 討論所需支討論所需支持及

10、員工發(fā)持及員工發(fā)展計(jì)劃展計(jì)劃三、績效面談的步驟三、績效面談的步驟 重申重申下階段考評下階段考評內(nèi)容和目標(biāo)內(nèi)容和目標(biāo)注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求節(jié)點(diǎn)要求確認(rèn)下階段的工作目標(biāo)，階段成果，目標(biāo)達(dá)成時(shí)限。 注意目標(biāo)的可衡量性和可行性。三、績效面談的步驟三、績效面談的步驟重申下階段重申下階段考評內(nèi)容和考評內(nèi)容和目標(biāo)目標(biāo)注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求節(jié)點(diǎn)要求u整理面談?dòng)涗洸浒?；u雙方簽字確認(rèn)。 u給員工鼓勵(lì)并表達(dá)謝意。 確認(rèn)確認(rèn)評估結(jié)果評估結(jié)果主要內(nèi)容主要內(nèi)容 一、績效面談簡介一、績效面談簡介 二、績效面談準(zhǔn)備二、績效面談準(zhǔn)備 三、績效面談步驟三、績效面談步驟 四、績效面談策略四、績效面談策略四、績效面談的策略四

11、、績效面談的策略表現(xiàn)特別好的人表現(xiàn)特別好的人表現(xiàn)特別差的人表現(xiàn)特別差的人特別有個(gè)性的人特別有個(gè)性的人中庸的人中庸的人 關(guān)心所有人，關(guān)注幾類人關(guān)心所有人，關(guān)注幾類人1. 1.了解你的員工了解你的員工四、績效面談的策略四、績效面談的策略2. 2.掌握兩種方法掌握兩種方法BESTBEST法法（1 1）描述行為）描述行為（2 2）表達(dá)后果）表達(dá)后果（3 3）征求意見）征求意見（4 4）著眼未來）著眼未來漢堡法漢堡法（1 1）表揚(yáng)特定的成就，給）表揚(yáng)特定的成就，給予真心的肯定予真心的肯定（2 2）提出需要改進(jìn)的特定）提出需要改進(jìn)的特定的行為表現(xiàn)的行為表現(xiàn)（3 3）以肯定和支持結(jié)束）以肯定和支持結(jié)束四、績

12、效面談的策略四、績效面談的策略3. 3.采取不同方式采取不同方式工作業(yè)績好工作業(yè)績好+ +工作態(tài)度好工作態(tài)度好策略：在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，提出更高的目策略：在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，提出更高的目標(biāo)和要求。標(biāo)和要求。工作業(yè)績好工作業(yè)績好+ +工作態(tài)度差工作態(tài)度差一種：性格使然，喜歡用批評的眼光看待周圍的事物，帶著情緒工作一種：性格使然，喜歡用批評的眼光看待周圍的事物，帶著情緒工作二種：溝通不暢所致二種：溝通不暢所致策略：溝通，既然是態(tài)度不好，只能通過良好的溝通建立信任，了解策略：溝通，既然是態(tài)度不好，只能通過良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度；輔導(dǎo)，通過日常工作

13、中輔導(dǎo)改善工作態(tài)度。原因，改善其工作態(tài)度；輔導(dǎo)，通過日常工作中輔導(dǎo)改善工作態(tài)度。 沖鋒型沖鋒型貢獻(xiàn)型貢獻(xiàn)型四、績效面談的策略四、績效面談的策略3. 3.采取不同方式采取不同方式工作業(yè)績差工作業(yè)績差+ +工作態(tài)度好工作態(tài)度好策略：以制定明確的、嚴(yán)格的績效改進(jìn)計(jì)劃作為面談重點(diǎn)，嚴(yán)格按策略：以制定明確的、嚴(yán)格的績效改進(jìn)計(jì)劃作為面談重點(diǎn)，嚴(yán)格按照績效考核辦法予以考核，不能用工作態(tài)度好掩蓋工作業(yè)績。照績效考核辦法予以考核，不能用工作態(tài)度好掩蓋工作業(yè)績。工作業(yè)績差工作業(yè)績差+ +工作態(tài)度差工作態(tài)度差墮落型下屬會(huì)想盡一切辦法來替自己辯解或找外部因素。墮落型下屬會(huì)想盡一切辦法來替自己辯解或找外部因素。策略：重

14、申工作目標(biāo)，澄清下屬對工作成果的看法。策略：重申工作目標(biāo)，澄清下屬對工作成果的看法。墮落型墮落型安分型安分型案例：績效面談實(shí)例（一次失敗的績效面談）案例：績效面談實(shí)例（一次失敗的績效面談） 經(jīng)理：小明，有時(shí)間嗎？(評：面談時(shí)間沒有提前預(yù)約)小明：什么事情，經(jīng)理？經(jīng)理：關(guān)于你年終績效的事情。(評：談話前沒有緩和氣氛，溝通很難暢通)小明：現(xiàn)在？要多長時(shí)間？經(jīng)理：就一小會(huì)，我半個(gè)小時(shí)后還有個(gè)重要的會(huì)議。你也知道，年終大家都很忙，我也不想浪費(fèi)你的時(shí)間。(評：不清楚績效面談對雙方的意義，導(dǎo)致流于形式)小明：于是小明就在經(jīng)理放滿文件的辦公桌的對面，不知所措地坐下來。(評：面對面的談話容易造成心理威懾，不利

15、溝通。)經(jīng)理：今年你的業(yè)績總的來說還過得去，但和其他同事比起來還差了許多，作為我的老部下，我還是很了解你的，所以我給你的綜合評價(jià)是C級，怎么樣？(評：沒有數(shù)據(jù)和資料支持，主觀性太強(qiáng)，容易導(dǎo)致員工的抵觸心理）小明：很多事情你都知道的，我認(rèn)為我自己做的還是不錯(cuò)的呀經(jīng)理：今年部門接到了好幾項(xiàng)新任務(wù)，我也對大家做了宣布的，現(xiàn)在到了年底，還有很多任務(wù)沒完成，我的壓力很重?。⌒：可是你并沒有調(diào)整我的目標(biāo)?。。ㄔu：目標(biāo)的設(shè)定和調(diào)整沒有經(jīng)過協(xié)商）突然，電話鈴聲響了起來，是催經(jīng)理去會(huì)議室開會(huì)。 經(jīng)理：其實(shí)大家都不容易，再說了，你的工資也不錯(cuò)，你看小王，他的基本工資比你低。（評：將考核與工資混為一談） 小明：小王去年才來的公司，我在公司 經(jīng)理：好了，我馬上要去開會(huì)，我們下次再聊。小明：可是經(jīng)理沒有理會(huì)小明，匆匆離開了辦公室。失敗的原因分析：失敗的原因分析：1、沒有準(zhǔn)