XXX公司薪酬福利管理制度

1、薪酬福利管理制度第一章 總 則第一條 目的及依據(jù)為規(guī)范XXXXXX發(fā)展有限公司（以下簡稱“公司”）薪酬福利管理工作，建立適合公司發(fā)展的、以體現(xiàn)崗位價值為前提的具有正確導(dǎo)向性的薪酬分配體系；為把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，激發(fā)員工活力，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益，促進(jìn)員工價值觀念的統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部公平性；為建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，保障公司生產(chǎn)經(jīng)營的順利開展，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實際情況，特制定并實施山東泰茶農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司薪酬福利管理制度（以下簡稱“本管理制度”）。第二條 適用范圍本管理制度適用范圍包括集團(tuán)高層管理者、職能部門員工、

2、業(yè)務(wù)部門員工及下屬公司各部門在職員工 。第三條 薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、勝任力和工作業(yè)績。崗位價值是指按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，描述崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、工作環(huán)境、責(zé)任大小、所需資格條件等方面的特征，從而反映出該崗位在組織中相對價值的大小。崗位的價值并不隨著該崗位上人員的變化而變化。通過客觀評價員工的工作績效和勝任力，在確定員工薪酬的同時，幫助員工提升自身工作水平和崗位勝任力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟(jì)性和實用性的原則。競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)

3、對地域市場和行業(yè)薪資水平的了解，對差別較大的崗位薪酬水平有一定幅度的調(diào)整，使公司的薪酬水平與市場和行業(yè)水平相當(dāng)。激勵性原則：打破工資的剛性，增強(qiáng)工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，使不同職系員工有同等的晉級機(jī)會。公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。分配依據(jù)是崗位特點、勝任力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)內(nèi)部公平、自我公平和外部公平。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平與公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時考慮勞動力資源的合理配

4、置，保障公司的整體利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。實用性原則：將科學(xué)性與實踐性緊密結(jié)合，聯(lián)系公司實際，注重可操作性和實用性。第五條 薪酬可計量性和可預(yù)期性 可計量性：與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤?？深A(yù)期性：除特別獎勵外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預(yù)期到個人的年度總收入。第六條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，對公司高層領(lǐng)導(dǎo)采用年薪制工資，對其他員工實行協(xié)議工資制、崗位績效工資制、市場工資制、提成工資制、計件工資制形成公司的薪酬體系。第七條 薪酬的管理公司的薪酬管理由董事會、董事長/總經(jīng)理、人力資源部分別依權(quán)限負(fù)責(zé)。表1-1：薪酬管理職責(zé)

5、表管理主體職責(zé)董事會審批公司薪酬管理政策、制度及相關(guān)修改建議審批公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)制定年度薪酬儲備額度確定薪酬整體調(diào)整方案批準(zhǔn)效益、超額年薪發(fā)放方案批準(zhǔn)協(xié)議工資方案裁決公司中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛董事長總經(jīng)理公司薪酬管理政策與制度的審核、執(zhí)行監(jiān)督復(fù)核公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)審核薪酬調(diào)整方案審核效益年薪發(fā)放方案擬訂特別獎勵方案裁決公司基層員工的薪酬申訴與糾紛審批薪酬個別調(diào)整方案批準(zhǔn)市場制工資方案確定特別獎勵方案人力資源部擬訂公司薪酬管理政策和制度計算公司薪酬總額提出薪酬整體調(diào)整建議方案提出薪酬個別調(diào)整建議方案擬訂效益年薪發(fā)放方案擬訂協(xié)議工資、市場制工資方案對薪酬制度提出修訂建議負(fù)責(zé)解釋公司薪酬政策和

6、制度在授權(quán)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)特殊薪酬事項的議定和決策負(fù)責(zé)公司內(nèi)部薪酬申訴的受理，并提出處理建議第二章 薪酬總額管理第八條 薪酬總額的定義本制度中的薪酬總額為狹義定義，僅指公司范圍內(nèi)的直接的貨幣性支付，包括基本工資、崗位工資、效益工資、績效工資、年薪制工資、協(xié)議工資等，不包括與下屬公司相關(guān)的薪酬和各類間接性貨幣支付，如保險、退休計劃、培訓(xùn)以及公司付酬的假日工資等。公司年度薪酬預(yù)算總額采用雙因素決定法。采取同時考慮人均薪酬和公司利潤變化情況的方式確定（計算中所有使用的利潤均為凈利潤）。在預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)根據(jù)外部市場變化、公司效益情況對實際薪酬總額進(jìn)行調(diào)整。第九條 公司年度薪酬預(yù)算總額的計算公式2-1：年

7、度薪酬預(yù)算總額的計算公式2-2：預(yù)算個人平均月收入的計算預(yù)算個人平均月收入上年個人平均月收入×（1+預(yù)算薪酬比率R）預(yù)算薪酬比率R依據(jù)預(yù)算年度利潤增長率、公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。預(yù)算薪酬比率R原則上不得超過20%。公式2-3：預(yù)算薪酬比率的計算預(yù)算薪酬比率R預(yù)算利潤增長率×增長率調(diào)節(jié)系數(shù)其中，為增長率調(diào)節(jié)系數(shù)，取01（建議取值不大于0.5），根據(jù)公司當(dāng)年所處內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境、上級公司相關(guān)規(guī)定及公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。公式2-4：預(yù)算利潤增長率的計算預(yù)算利潤增長率（本年度預(yù)算利潤上年度實際利潤）/上年實際利潤第十條 薪酬總額控制的原則（一）依據(jù)集團(tuán)及子公司當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益以及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r，來

8、確定薪酬總體水平。（二）人工成本總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益（凈利潤）的增長。（三）人均人工成本增長低于勞動生產(chǎn)率（人均凈利潤）的增長。第十一條 薪酬預(yù)算總額的調(diào)整公司薪酬預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整過程中，主要是對薪酬總額中的浮動部分進(jìn)行調(diào)整，對固定部分原則上保持不變，以保證員工固定薪酬部分的發(fā)放。如當(dāng)年利潤不足以支付薪酬預(yù)算總額中固定薪酬部分，應(yīng)在薪酬儲備中提取部分資金保證固定薪酬的發(fā)放。（一）當(dāng)公司利潤目標(biāo)如期完成或超額完成時當(dāng)公司目標(biāo)利潤能如期完成時，不調(diào)整薪酬總額的預(yù)算，在年末時按實際完成利潤指標(biāo)計算當(dāng)年的實際薪酬總額。公式2-5：利潤完成時公司當(dāng)年實際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計

9、算公式2-6：實際個人平均月收入的計算實際個人平均月收入上年個人平均月收入×（1+實際薪酬比率R）公式2-7：實際薪酬比率R的計算實際薪酬比率R實際利潤增長率×增長率調(diào)節(jié)系數(shù)在目標(biāo)利潤能完成的情況下，在年初確定后不予以調(diào)整。同時，在完成年度指標(biāo)的前提下，根據(jù)公司效益情況，經(jīng)董事會批準(zhǔn)，可以從當(dāng)年的實際應(yīng)發(fā)薪酬總額中提取一定比例的薪酬儲備。薪酬儲備用于 “以豐補(bǔ)欠”，即在公司經(jīng)營狀況良好時，留存一定的資金作為公司經(jīng)營業(yè)績欠佳時工資的發(fā)放，以較好地平衡公司員工的激勵和隊伍穩(wěn)定，保證公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。（二）當(dāng)公司目標(biāo)利潤未能實現(xiàn)時薪酬總額的調(diào)整在年底執(zhí)行預(yù)算檢查時，如目標(biāo)利潤沒

10、有實現(xiàn)，應(yīng)通過來調(diào)整薪酬比率R。公式2-8：利潤未實現(xiàn)時公司當(dāng)年實際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計算公式2-9：實際個人平均月收入的計算實際個人平均月收入上年個人平均月收入×（1+調(diào)整后的薪酬比率R1）經(jīng)調(diào)整后，公司當(dāng)年實際應(yīng)發(fā)薪酬總額扣除全年的預(yù)算固定工資總額和已發(fā)放的浮動工資后為當(dāng)年剩余浮動工資總額，這部分剩余浮動工資總額通常會低于年初預(yù)算總額，所以支付的順序為效益工資、特別獎勵，最后支付實行年薪制人員的效益年薪。第三章 薪酬體系第十二條 職系劃分根據(jù)公司目前工作崗位的性質(zhì)，將全部崗位劃分為管理、職能、營銷、生產(chǎn)、工勤五個職系。每個職系包含的具體崗位見附表一 職位薪資等級表第十三條 公司薪酬體

11、系類型(一)年薪制適用于公司管理職系人員。（包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及特殊引進(jìn)人才）(二)崗位績效工資制適用于職能職系人員（包括集團(tuán)公司各職能部門經(jīng)理、下屬公司經(jīng)理和部門經(jīng)理及職能部門普通員工） （三）市場工資制適用于后勤臨時雇傭的一般人員和生產(chǎn)旺季時臨時雇員的員工。（四）協(xié)議工資制主要適用于臨時聘用或有長期合約的高級業(yè)務(wù)人才和高級管理人才。協(xié)議工資的使用需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)董事會批準(zhǔn)。（五）計件工資制（六）提成工資制第四章 年薪制第十四條 適用范圍 適用于公司管理職系，具體包括：集團(tuán)高管及特殊引進(jìn)人才。 第十五條 年薪結(jié)構(gòu)集團(tuán)高管薪酬實行年薪制，包括固定年薪、效益年薪、效益獎金、超額利潤

12、獎金、補(bǔ)貼、福利幾個部分。其中固定年薪由年薪基數(shù)確定，效益年薪由年薪基數(shù)及高管年度績效考核系數(shù)確定。年收入總額=固定年薪（基礎(chǔ)工資+崗位工資+資歷工資）+效益年薪+福利+津貼+效益獎金+超額利潤獎第十六條 固定年薪固定年薪=年薪基數(shù)×60%，固定年薪是年薪中按月平均發(fā)放的部分，月度基本工資基本年薪/12第十七條 效益年薪績效年薪=年薪基數(shù)×40%×高管年度績效考核系數(shù)年薪基數(shù)檔級及數(shù)值詳見職位薪資等級表之中的第八等。集團(tuán)及下屬公司高管的年薪基數(shù)的入檔由集團(tuán)董事會根據(jù)企業(yè)規(guī)模、管理者責(zé)任與經(jīng)營難度等綜合因素決定。原則上集團(tuán)的總經(jīng)理的年薪基數(shù)大于集團(tuán)副總 的年薪基數(shù)；

13、集團(tuán)常務(wù)副總的年薪基數(shù)大于集團(tuán)財務(wù)總監(jiān)的年薪基數(shù)。 在每年對集團(tuán)及下屬公司高管進(jìn)行年度績效考核后，集團(tuán)董事會根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營業(yè)績等指標(biāo)的完成情況，決定集團(tuán)及下屬公司高管年薪基數(shù)的升檔與降檔。第十八條 福利福利包括法定福利及公司福利。是集團(tuán)及子公司員工所能享受到的福利待遇，包括國家和當(dāng)?shù)卣咭?guī)定的以及集團(tuán)或子公司提供的各類福利。法定福利及公司福利的具體項目如下：法定福利法定福利主要指按國家政策規(guī)定所繳納的五險一金，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女工生育保險和住房公積金。保險及公積金的計算以工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例交納，集團(tuán)或下屬公司與員工各承擔(dān)一部分。公司福利主要指集團(tuán)或下屬公司為

14、員工提供的除工資、獎金、津貼、社會保險及公積金之外的待遇，主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：1.勞保費：員工用于購買勞動保護(hù)用品所發(fā)生的費用。2.置裝費：員工用于購買制服所發(fā)生的費用。3.補(bǔ)充保險：集團(tuán)或下屬公司為員工提供的除社會保險外的補(bǔ)充商業(yè)保險。4.節(jié)日補(bǔ)貼：逢元旦、春節(jié)、五一、十一、中秋等法定節(jié)假日或中國傳統(tǒng)節(jié)日發(fā)放的實物或過節(jié)費。5.住房福利：集團(tuán)在現(xiàn)階段為穩(wěn)定人才隊伍、為外地職工提供住宿而設(shè)置的。6.休假福利：根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，公司員工可以享用帶薪的婚假、探親假、年修假、工傷假等假日福利。具體見第十三章 7.其它福利公司按照經(jīng)營業(yè)績水平的變化，經(jīng)人力資源部提議，公司主管領(lǐng)導(dǎo)批

15、準(zhǔn)，可酌情安排為員工提供以下其它福利：1）酌情為包括全體人員在內(nèi)的員工提供一定次數(shù)的免費體檢；2）員工出現(xiàn)重大疾病、傷殘、死亡、失火失竊等意外事件時可以給予一次性救助金；3）員工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向該名員工發(fā)放慰問金以示慰問。集團(tuán)高管的福利項目及額度由集團(tuán)董事會決定，集團(tuán)部門經(jīng)理及以下員工的福利項目及額度由集團(tuán)辦公會決定。集團(tuán)總部及子公司的福利項目原則上在上述福利項目中選擇，不得擅自增加福利項目。如有特殊情況需要增加福利項目的，須由集團(tuán)總經(jīng)理或下屬公司總經(jīng)理提出申請，報集團(tuán)董事會審批。第十九條 津貼（詳見第五章）第二十條 效益獎金（詳見第十章）第二十一條 超額利潤獎金 （詳見第

16、十章）第二十二條 年薪發(fā)放（一）基本年薪每月定期發(fā)放。（二）效益年薪于次年1月核算后一次性發(fā)放（可按照財務(wù)年度）。（三）超額利潤獎金，一個財年后，財務(wù)利潤結(jié)算后發(fā)放。（四）特殊情況下的薪酬發(fā)放1.對年內(nèi)聘任（任命）和任期屆滿解聘（免職），以及個人因病因事離崗時間超過三個月的，按實際在崗時間兌現(xiàn)相同比例的效益年薪。2.對年內(nèi)聘任（任命）和任期屆滿解聘（免職），以及個人因病因事離崗時間超過三個月的，不予兌現(xiàn)超額利潤獎金。3.對因完不成業(yè)績考核指標(biāo)被解聘（免職）的，不兌現(xiàn)或相應(yīng)扣減績效年薪。4.集團(tuán)及子公司發(fā)生重大質(zhì)量與安全事故、經(jīng)濟(jì)損失等問題的，相關(guān)高管不兌現(xiàn)或相應(yīng)扣減效益年薪。5.對受到記大過以

17、下處分或由于個人素質(zhì)原因被解聘（免職）的高管，由集團(tuán)董事會研究決定是否兌現(xiàn)效益年薪及其幅度。6.對受到記大過以下處分或由于個人素質(zhì)原因被解聘（免職）的高管，不予兌現(xiàn)超額利潤獎金。7.對受到記大過及以上處分的，當(dāng)年不列入業(yè)績考核范圍，不兌現(xiàn)效益年薪和超額利潤獎金。第五章 崗位績效工資制第二十三條 適用范圍 適用于管理職系、職能職系、生產(chǎn)職系和工勤職系，具體包括：集團(tuán)公司除高管、銷售公司的銷售部渠道銷售系統(tǒng)員工外的全體人員。 第二十四條 基本原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。（二）崗內(nèi)分級，根據(jù)員工工作業(yè)績進(jìn)行薪級調(diào)整。（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長

18、。第二十五條 薪酬結(jié)構(gòu)采用崗位績效工資制的公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)包含如下元素。公式5-1：個人年收入總額的計算個人年收入總額 基本工資 （基礎(chǔ)工資+學(xué)歷工資+工齡工資）+ 崗位工資 + 績效工資+ 津貼工資+福利+獎金+年度效益獎金第二十六條 基本工資基本工資是為保障員工基本生活而設(shè)置的薪酬元素。根據(jù)行業(yè)薪酬狀況、地區(qū)收入變化程度并結(jié)合員工的學(xué)歷、工齡與司齡等因素來確定，于每月固定發(fā)放。公式5-2：基本工資的計算基本工資 = 基礎(chǔ)工資 + 學(xué)歷工資 + 工齡工資（一）基礎(chǔ)工資按當(dāng)年勞動部門規(guī)定到最低生活標(biāo)準(zhǔn)確定，目前定為550元/月。若最低生活標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化時，公司可根據(jù)實際情況將基本工資作相應(yīng)調(diào)整

19、。（二）學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工的社會承認(rèn)最高學(xué)歷或同等水平學(xué)歷發(fā)放學(xué)歷工資，做為基本工資的組成部分固定發(fā)放。表5-1：學(xué)歷工資表最高學(xué)歷學(xué)歷工資博士500碩士研究生及同等學(xué)歷300-400本科及同等學(xué)歷150-300大專及同等學(xué)歷100-150高中及以下50（三）工齡工資標(biāo)準(zhǔn)工齡工資依據(jù)本人的工齡和司齡確定，工齡每年按10元計發(fā)。計算方式為：大年-小年+1。第二十七條 崗位工資崗位工資根據(jù)員工所在崗位及評級狀況確定。崗位工資由員工崗位確定，和考勤掛鉤，每月固定發(fā)放。崗位工資的具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見附表一：職位等級薪資表，該標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部每年審查一次，根據(jù)需要作出調(diào)整。第二十八條 績效工資績效工資與公

20、司效益、部門績效考核和個人績效考核結(jié)果掛鉤，按月度發(fā)放。公式53：個人月度實發(fā)效益工資的計算個人月度實發(fā)效益工資績效工資標(biāo)準(zhǔn)×個人績效考核系數(shù)第二十九條 津貼（一）特殊人才津貼特殊人才津貼是對集團(tuán)公司急需或必需而且在人才市場競爭激烈的稀缺人才發(fā)放的津貼。津貼發(fā)放對象、發(fā)放周期及額度由集團(tuán)或下屬公司人力資源管理部門提出申請，由集團(tuán)總經(jīng)理辦公會討論決定。特殊人才津貼的評定原則：1.競爭力原則：激勵和吸引優(yōu)秀人才，提高企業(yè)對特殊關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)集團(tuán)或下屬公司在人才市場上的競爭力；2.市場原則：特殊人才津貼以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方依據(jù)人才市場供求關(guān)系、地區(qū)薪資水平、個人以往工作業(yè)績、個

21、人工作能力等因素談判確定；3.保密原則：津貼嚴(yán)格保密，員工之間嚴(yán)禁相互查詢；4.限額原則：對享受特殊人才待遇員工數(shù)量實行動態(tài)管理，依據(jù)集團(tuán)或下屬公司經(jīng)營效益及發(fā)展情況限制總數(shù)，特殊人才總數(shù)不得超過集團(tuán)或下屬公司員工總數(shù)的3%。（二）駐外津貼駐外津貼是指集團(tuán)或下屬公司員工被長期（半年以上）派遣到外地工作而獲得的現(xiàn)金補(bǔ)償。集團(tuán)實行統(tǒng)一的薪酬制度，實行統(tǒng)一的崗位等級工資制度，外地下屬公司、駐外人員的工資定級在公司內(nèi)部分檔定級的基礎(chǔ)上，因地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平差異而造成的工資水平的差異，由駐外津貼補(bǔ)助來實現(xiàn)公司內(nèi)部公平。駐外津貼由員工崗薪基數(shù)及派遣地系數(shù)兩個方面決定。駐外津貼=崗薪基數(shù)×派遣地經(jīng)濟(jì)系數(shù)

22、派遣地系數(shù)如表5-3所示。表5-3集團(tuán)及下屬公司派遣地經(jīng)濟(jì)系數(shù)表地區(qū)參照標(biāo)準(zhǔn)派遣地經(jīng)濟(jì)系數(shù)一類地區(qū)北上廣地區(qū)0.4二類地區(qū)省會城市 0.3三類地區(qū)除一、二類以外的地區(qū)0.2注：表中所列地區(qū)、地點、派遣地區(qū)的經(jīng)濟(jì)系數(shù)可以由人力資源部根據(jù)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)差別系數(shù)和公司實際派出地區(qū)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后意見報集團(tuán)辦公會審批。駐外津貼按月發(fā)放 （三）差旅津貼差旅津貼指集團(tuán)或下屬公司員工被短期（半年以內(nèi)）派往外地或集團(tuán)內(nèi)其他外地公司工作而獲得的現(xiàn)金補(bǔ)償。差旅津貼的標(biāo)準(zhǔn)為 元/天（含住宿費、餐飲費），集團(tuán)或下屬公司可根據(jù)實際情況確定補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，但必須在規(guī)定范圍內(nèi)。差旅津貼按照實際出差天數(shù)發(fā)放。集團(tuán)及下屬公司對于出差要

23、嚴(yán)格管理，確有必要時方可批準(zhǔn)出差。同時盡量減少出差天數(shù)。（四）加班津貼加班津貼是指對于集團(tuán)或下屬公司要求在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間之外延長工作時間或在公休日、國家法定節(jié)假日完成額外工作的員工發(fā)放的津貼。集團(tuán)及下屬公司不提倡加班，但根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，經(jīng)集團(tuán)或下屬公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可發(fā)放其加班津貼。1.公休日加班公休日加班工資= 基本工資/ 應(yīng)出勤天數(shù)×加班天數(shù)×200%2.法定節(jié)假日加班法定節(jié)假日加班工資= 基本工資/ 應(yīng)出勤天數(shù)×加班天數(shù)×300%以上加班工資只適用于行政后勤人員，采取計件工資制、提成工資制的員工，加班工資另行規(guī)定。加班工

24、資每月統(tǒng)計一次，由集團(tuán)或下屬公司各部門于月底進(jìn)行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交集團(tuán)及下屬公司人力資源管理部門核定，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。集團(tuán)或下屬公司可根據(jù)企業(yè)實際情況，制定相應(yīng)的加班工資管理辦法，對加班工資進(jìn)行嚴(yán)格管理。（五）交通津貼集團(tuán)中層以上的員工，根據(jù)總公司的規(guī)定，給予固定金額的交通車補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)如下，補(bǔ)助金額可以由集團(tuán)辦公會根據(jù)物價因素進(jìn)行調(diào)整。層級中層高層補(bǔ)貼金額 （六）通訊津貼根據(jù)管理工作和通訊工作的需要，公司為一些管理崗位按月發(fā)放一定的通訊津貼，具體數(shù)額如下層級特殊崗位中層高層補(bǔ)貼金額（六）住宿津貼為穩(wěn)定人才隊伍與工作需要，公司為外地員工按月發(fā)放一定的住宿津貼，具體數(shù)額如下層級特殊崗位

25、中層高層補(bǔ)貼金額第三十條 福利(詳見第四章) 第三十一條 獎金(詳見第十章) 第三十二條 年度效益獎金(詳見第十章)第六章 市場工資制第三十三條 適用范圍市場工資制適用于公司使用的臨時工作人員。該類人員分為參加生產(chǎn)工作的人員和從事后勤職能工作的人員兩類。第三十四條 薪酬結(jié)構(gòu)針對不同類型的臨時工作人員，可采用以下兩種薪酬結(jié)構(gòu)。公式61：參加生產(chǎn)工作的臨時工作人員個人月收入相同崗位正式員工平均月工資的80% 公式62：從事后勤職能工作的臨時工作人員個人月收入工作量×工作定額其中工作定額根據(jù)具體工作內(nèi)容由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部共同確定。（必要時也可使用包干制的方式支付其薪酬）第七章 協(xié)議工資

26、制第三十五條 適用范圍協(xié)議工資制實施的具體對象包括：（一）高級人才：指面向社會公開招聘，當(dāng)目前的薪酬體制難以招聘到受聘于關(guān)鍵崗位的業(yè)務(wù)和管理高級人才時，可以通過組織專家評估，擇優(yōu)聘任，與受聘人員協(xié)商確定工資收入水平和支付方式，達(dá)成一致意見后簽訂協(xié)議工資合同。（二）外部兼職人員：指公司外部人員在公司兼職擔(dān)任某項工作或崗位的人員。（三）協(xié)議工資在與受聘人員協(xié)商工資支付方式和工資水平時，除了考慮市場因素外，在條件準(zhǔn)許的情況下，參考公司的內(nèi)部等級和考核方式來確定。第三十六條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，在雙方談判的基礎(chǔ)上確定。采取協(xié)議工資制的人員和協(xié)議工資額需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)總

27、經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)。實行協(xié)議工資制的人員與公司簽訂書面工資協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實行協(xié)議工資制的人員若未能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行。第三十七條 協(xié)議工資制的額度協(xié)議工資總額原則上不超過公司當(dāng)年預(yù)算薪酬總額的10，但不計入公司薪酬總額范圍。第八章 計件工資制第三十八條 適用范圍計件制適用于下屬公司一線操作工（如采茶工、包茶工等），其工作成果容易量化考核。但不是所有的一線操作工都適合采用計件制。應(yīng)根據(jù)本公司實際情況決定是否采用計件制。采用計件制的總體原則是提高生產(chǎn)效率，鼓勵員工多勞多得，但同時不得降低產(chǎn)品質(zhì)量。否則不應(yīng)采取計件制。第三十九條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬

28、結(jié)構(gòu)=基本工資（基礎(chǔ)工資+資歷工資） +計件工資+年終效益獎金+福利基本工資是計件工資中的固定部分，每月固定發(fā)放?；竟べY+加計件工資的比例詳見職位等級薪資表第四十條 計件工資計件工資=生產(chǎn)產(chǎn)品件數(shù)×產(chǎn)品單價生產(chǎn)產(chǎn)品件數(shù)是指員工在考核期內(nèi)生產(chǎn)的合格產(chǎn)品件數(shù)。產(chǎn)品單價是指員工每生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品企業(yè)付給員工的報酬。產(chǎn)品單價由公司通過核算得出。第九章 提成工資制第四十一條 適用范圍提成制主要適用于下屬公司的銷售崗位，如銷售代表等。但不是所有的銷售崗位都適合采用提成制。根據(jù)本公司特點、市場情況、產(chǎn)品特征、銷售難易程度等綜合因素考慮以下人員采用提成制。1.管理銷售渠道的銷售代表（銷售員）；2.

29、管理銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理；3.銷售渠道的銷售主管；4.管理各區(qū)域?qū)Ｙu門店的門店主管5.各門店（專賣店）的店長（店員，可以根據(jù)不同的地區(qū)情況具體研究決定）第四十二條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)=崗位基本工資+提成工資+津貼+福利+獎金+年終效益獎第四十三條 崗位基本工資崗位基本工資是崗位工資中的固定部分，每月固定發(fā)放。崗位基本工資崗薪基數(shù)×崗位基本工資占崗薪基數(shù)的比例崗薪基數(shù)基礎(chǔ)工資+崗位工資+資歷工資崗位基本工資占崗薪基數(shù)的比例由銷售公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)本公司實際情況確定（根據(jù)公司確定的薪資等級情況，可以參考在50%-100%之間調(diào)整），原則上崗位基本工資不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低保障工資。第四

30、十四條 提成工資提成工資是對員工銷售業(yè)績的獎勵，根據(jù)員工銷售指標(biāo)的完成情況及績效考核結(jié)果進(jìn)行提成。提成工資的提成方式及提成比例由集團(tuán)辦公會根據(jù)本公司實際情況確定。提成工資的90%直接按季度考核直接發(fā)放，另外的10%年度考核統(tǒng)一發(fā)放。 第四十五條 福利、津貼（詳見第四章）第四十六條 獎金、年度效益獎金（詳見第十章第十九條 ）第十章 獎金第四十七條 獎金獎金是為了集團(tuán)與員工共享企業(yè)經(jīng)營成果，激勵員工為集團(tuán)及下屬公司效益不斷提升做出努力和工作成果而設(shè)立的獎項，是依據(jù)集團(tuán)及下屬公司整體經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)員工所做貢獻(xiàn)的大小核定發(fā)給全體或部分員工的現(xiàn)金獎勵。獎金包括銷售成果獎、年終效益獎金、超額利潤獎、總經(jīng)理

31、特別獎。集團(tuán)總部及下屬公司獎金項目原則上不超過以上四項，如卻有需要增加獎金項目，須上報集團(tuán)人力資源部審核，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批通過后方可執(zhí)行。第四十八條 銷售成果獎銷售成果獎主要是針對市場支持、銷售支持等人員（市場部員工、銷售部客服）銷售取得成績時的一種獎勵。 （一）銷售成果獎獎金額的確定銷售成果獎獎金總額 = （當(dāng)期實際完成銷售指標(biāo)當(dāng)期計劃完成銷售指標(biāo)）銷售成果獎獎金系數(shù)銷售成果獎獎金系數(shù)由集團(tuán)辦公會根據(jù)當(dāng)年的銷售政策和工資水平測算后研究決定個人銷售成果獎獎金 = （銷售成果獎獎金總額/人數(shù)）（個人工資基數(shù)考核期個人考核系數(shù)）/（考核期 部門個人工資基數(shù)考核期 部門個人考核系數(shù)）考核期 部門考核

32、系數(shù)第四十九條 年終效益獎金年終效益獎金是在集團(tuán)或下屬公司年度基礎(chǔ)利潤指標(biāo)完成情況下，對集團(tuán)總部或下屬公司員工的一種利潤分享。年終效益獎金與集團(tuán)或下屬公司年度經(jīng)營情況、個人及部門年度考核結(jié)果掛鉤，按年度發(fā)放。若集團(tuán)或下屬公司當(dāng)年利潤未超出年度基礎(chǔ)利潤指標(biāo)，則取消年終效益獎金。年度基礎(chǔ)利潤指標(biāo)是指集團(tuán)或下屬公司發(fā)放年終效益獎金所必須完成的年度利潤指標(biāo)。年度基礎(chǔ)利潤指標(biāo)具體數(shù)值由集團(tuán)公司董事會決定。（一）集團(tuán)年終效益獎金總額確定集團(tuán)年終效益獎金總額由集團(tuán)董事會根據(jù)集團(tuán)整體效益討論確定。原則上與集團(tuán)實際完成利潤掛鉤。集團(tuán)總部年終效益獎金總額計算辦法如下。集團(tuán)年終效益獎金總額= （實際實現(xiàn)利潤指標(biāo) 基

33、礎(chǔ)利潤指標(biāo)）年終效益獎金系數(shù)公司年終效益獎金系數(shù)取董事會在考核期初確定的值（可以參考年終效益獎金總額不超過預(yù)算薪資總額的15%）。（二）集團(tuán)高管的年終效益獎金系數(shù)取集團(tuán)董事會在考核期初確定的值。集團(tuán)高管年終效益獎金=集團(tuán)高管年終效益獎金總額（集團(tuán)高管個人年薪基數(shù)集團(tuán)高管年度個人績效考核系數(shù)）/（集團(tuán)高管個人年薪基數(shù)集團(tuán)高管年度個人績效考核系數(shù)）（三）公司各部門應(yīng)發(fā)年終效益獎金總額部門年度考核系數(shù)×部門崗薪基數(shù)總額部門應(yīng)發(fā)年終效益獎金總額部門分配權(quán)重×年終效益獎金總額部門年度考核系數(shù)×部門崗薪基數(shù)總額部門分配權(quán)重= 年終效益獎金在集團(tuán)或下屬公司各部門內(nèi)部進(jìn)行二次分配

34、員工應(yīng)發(fā)年終效益獎金=個人分配權(quán)重×部門應(yīng)發(fā)年終效益獎金總額員工年度考核標(biāo)準(zhǔn)分×個人崗薪基數(shù)×個人實際工作月數(shù)員工年度考核標(biāo)準(zhǔn)分×個人崗薪基數(shù)×個人實際工作月數(shù)個人分配權(quán)重=部門年度考核系數(shù)和個人年度考核系數(shù)是按照集團(tuán)及下屬公司績效管理制度中的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行考核得出。（四）年終效益獎金金發(fā)放集團(tuán)總部或下屬公司在年度考核結(jié)束后，由集團(tuán)總部或下屬公司人力資源管理部門統(tǒng)計、計算考核結(jié)果和獎金數(shù)額，經(jīng)集團(tuán)董事長/總經(jīng)理確認(rèn)后一次性發(fā)放。年終效益獎是否發(fā)放由董事長以及公司實際經(jīng)營情況決定。第五十條 超額利潤獎金超額利潤獎金指集團(tuán)公司完成超額利潤目標(biāo)值后按照

35、超額部分一定的比例給予集團(tuán)高管或下屬公司中層管理者的獎金。集團(tuán)或下屬公司的超額利潤獎金比例由集團(tuán)董事會決定。集團(tuán)或下屬公司高管個人超額利潤獎金的計算公式如下：（一）超額利潤獎金總額確定超額利潤獎金總額由集團(tuán)董事會根據(jù)集團(tuán)整體效益討論確定。原則上與集團(tuán)實際完成利潤掛鉤。集團(tuán)總部年終效益獎金總額計算辦法如下。超額利潤獎金總額= （實際實現(xiàn)利潤指標(biāo)-挑戰(zhàn)利潤指標(biāo)）超額利潤獎金系數(shù)集團(tuán)高管的超額利潤獎金系數(shù)取集團(tuán)董事會在考核期初確定的值(按利潤一定的百分比)。下屬公司超額利潤獎金系數(shù)取董事會在考核期初確定的值。集團(tuán)高管超額利潤獎金=集團(tuán)高管年超額利潤獎金總額×（集團(tuán)高管個人年薪基數(shù)集團(tuán)高管年

36、度個人績效考核系數(shù)）/（集團(tuán)高管個人年薪基數(shù)集團(tuán)高管年度個人績效考核系數(shù)）下屬公司中層超額利潤獎金=下屬公司超額利潤獎金總額×（下屬公司個人年薪（等級工資的合計數(shù)×12）基數(shù)×下屬公司中層年度個人績效考核系數(shù)）/（下屬公司中層個人年薪基數(shù)×下屬公司中層年度個人績效考核系數(shù)）年度考核系數(shù)和個人年度考核系數(shù)是按照集團(tuán)及下屬公司績效管理制度中的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行考核得出。（二） 年度效益獎金、超額利潤獎發(fā)放原則： 1.集團(tuán)總部或下屬公司在年度考核結(jié)束后，由集團(tuán)總部或下屬公司人力資源管理部門統(tǒng)計、計算考核結(jié)果和獎金數(shù)額，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理確認(rèn)后一次性發(fā)放。2.沒有實現(xiàn)基本目

37、標(biāo)值，取消年度效益獎金和超額利潤獎金；3.如果實現(xiàn)基本目標(biāo)值，沒有實現(xiàn)挑戰(zhàn)目標(biāo)值，則發(fā)放年度效益獎金，不發(fā)放超額利潤獎金；4.如果不僅實現(xiàn)基本目標(biāo)值，而且實現(xiàn)了挑戰(zhàn)目標(biāo)值，則按年初既定的提成比例累計計提獎金數(shù)額。第五十一條 總經(jīng)理特別獎總經(jīng)理特別獎是對為集團(tuán)或下屬公司做出或曾經(jīng)做出過重要貢獻(xiàn)的員工的特殊獎勵?？偨?jīng)理特別獎的發(fā)放對象與發(fā)放額度由集團(tuán)或下屬公司相關(guān)部門提出，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理辦公會或下屬公司總經(jīng)理辦公會決定。總經(jīng)理特別獎包括合理化建議獎、特殊貢獻(xiàn)獎、創(chuàng)新獎、優(yōu)秀團(tuán)隊獎、優(yōu)秀員工獎。（一）合理化建議獎合理化建議是指被采納經(jīng)驗證為集團(tuán)或下屬公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益的建議。合理化建

38、議獎是指對提供合理化建議的員工進(jìn)行的一次性獎勵。集團(tuán)總經(jīng)理或下屬公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)減少的損失或產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益評定合理化建議并確定獎金額度。合理化建議獎在集團(tuán)總經(jīng)理辦公會或下屬公司總經(jīng)理辦公會決定后發(fā)放，以達(dá)到即時激勵的效果。（二）特殊貢獻(xiàn)獎特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給集團(tuán)或下屬公司帶來較大貢獻(xiàn)或曾經(jīng)為集團(tuán)做出較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關(guān)系給集團(tuán)或下屬公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關(guān)系給集團(tuán)或下屬公司解決了一些實際困難。特殊貢獻(xiàn)獎根據(jù)實際情況由集團(tuán)辦公會或下屬公司總經(jīng)理辦公會決定后發(fā)放。（三）創(chuàng)新獎創(chuàng)新獎是指對在工作中通過工作方式或方法的改進(jìn)，工藝改進(jìn)、產(chǎn)品創(chuàng)意等給集

39、團(tuán)或下屬公司帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益的員工的獎勵。創(chuàng)新獎由集團(tuán)或下屬公司各部門經(jīng)理在年末申請，集團(tuán)總經(jīng)理辦公會或下屬公司總經(jīng)理辦公會審議決定后發(fā)放。（四）優(yōu)秀團(tuán)隊獎優(yōu)秀團(tuán)隊獎分為優(yōu)秀部門獎和優(yōu)秀班組獎。優(yōu)秀部門獎是對在年度內(nèi)工作業(yè)績突出、內(nèi)部管理有序、員工團(tuán)結(jié)向上、積極主動配合其他部門工作的部門的獎勵。優(yōu)秀部門在年度末由集團(tuán)或下屬公司人力資源管理部門組織評比，獎金為 元。由集團(tuán)辦公會或下屬公司總經(jīng)理辦公會確定部門負(fù)責(zé)人占團(tuán)隊獎的比例，剩余部分由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行內(nèi)部分配。優(yōu)秀班組獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)班組的獎勵。優(yōu)秀班組由下屬公司人力資源管理部門組織評比，相關(guān)部門

40、配合評獎。優(yōu)秀班組的獎金為 元。評出的優(yōu)秀班組，由所在部門經(jīng)理確定班組內(nèi)各成員的獎金分配，并報主管領(lǐng)導(dǎo)審批，下屬公司人力資源管理部門備案。（五）優(yōu)秀員工獎優(yōu)秀員工獎是對年度內(nèi)工作業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的獎勵。優(yōu)秀員工在年度末由集團(tuán)或下屬公司人力資源管理部門組織評比，各部門推薦人選，員工也可以自我推薦，經(jīng)集團(tuán)辦公會或下屬公司總經(jīng)理辦公會討論批準(zhǔn)后確定。每名優(yōu)秀員工的獎金為 元。集團(tuán)總經(jīng)理特別獎或下屬公司總經(jīng)理特別獎在以上五項中選擇，原則上不超出以上五項。如有特殊情況需要增加項目，須由集團(tuán)總經(jīng)理或下屬公司總經(jīng)理提出申請，報集團(tuán)董事會審批。第十一章 薪酬調(diào)整第五十二條 薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整采取整

41、體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。第五十三條 薪酬的整體調(diào)整薪酬的整體調(diào)整由公司董事會在每年初根據(jù)上年度公司的經(jīng)營業(yè)績及總公司的指標(biāo)要求，參考同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平變化做出整體調(diào)薪的決定，由公司人力資源部組織執(zhí)行。薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點點值，實現(xiàn)對公司崗位工資和效益工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第五十四條 薪酬的個別調(diào)整薪酬個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整和效益工資調(diào)整。（一）基本工資調(diào)整隨著工齡及司齡的增加，基本工資每年調(diào)整，原則上每年增加10元。當(dāng)勞動部門對最低生活標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整時，公司根據(jù)實際情況將基本工資中的基礎(chǔ)工資部分作相應(yīng)調(diào)整。（二）崗位

42、工資調(diào)整和績效工資調(diào)整崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個人崗位變動和考核結(jié)果決定，每年調(diào)整一次，調(diào)整時間為每年三月份。晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整為次月執(zhí)行。第五十五條 薪酬的晉升通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、職能職系和操作職系。第五十六條 晉級調(diào)整每半年人力資源部根據(jù)員工半年度考核結(jié)果提出晉級人員名單，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后晉級。對于崗位工資和效益工資已達(dá)到所在職級最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級內(nèi)晉升，但作為跨職級晉升的優(yōu)先候選人。第五十七條 調(diào)職調(diào)整員工調(diào)職后，工資隨崗位調(diào)整而調(diào)整。若在同一職等內(nèi)調(diào)整，則按照就近就高原則

43、套級調(diào)整，若原崗位工資已高于新崗位所在職等對應(yīng)級的工資，則按照新崗位所在職等對應(yīng)的等級就近就高原則的工資計薪。 第五十八條 晉升調(diào)整當(dāng)員工進(jìn)行跨職級晉升時，根據(jù)員工個人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資和效益工資標(biāo)準(zhǔn)。若原崗位工資低于新崗位所在職等對應(yīng)的最低級別工資，則按照新崗位所在職等對應(yīng)的最低級別工資計薪；若原崗位工資位于新崗位所在職等對應(yīng)的最高級別和最低級別工資之間，則按照新職位所在的職等對應(yīng)的崗位工資就近就高檔起薪?？绲壬殨r，所晉升工資數(shù)不低于原工資所在等的級差工資數(shù)。第五十九條 降職調(diào)整員工跨等降職后，若原來的崗位工資高于新崗位所在等級對應(yīng)的最高等級崗位工資，則按新崗位所在的職

44、等的對應(yīng)等級就近就高原則定薪。 第十三章 其它第六十條 假日及薪資發(fā)放（一）法定節(jié)假日：根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)，法定節(jié)假日公司安排員工休息，在法定節(jié)假日值班或加班的員工（倒班除外），經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)可后按國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)計薪。（二）公休日：公司實行每周6天工作制（生產(chǎn)一線人員和銷售人員根據(jù)業(yè)務(wù)特點可以執(zhí)行綜合工時制度，相應(yīng)的調(diào)整工作時間和倒休），因工作原因未休息的，經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)可后，按國家規(guī)定加班工資標(biāo)準(zhǔn)計薪。（三）婚假：員工滿法定結(jié)婚年齡（男23周歲，女20周歲）結(jié)婚享受婚假5天；滿法定晚婚年齡（男25周歲，女23周歲）結(jié)婚享受婚假10天，婚假期間按正常工資標(biāo)準(zhǔn)計薪；超過規(guī)定的時間按事假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（四

45、）產(chǎn)假：女職工享有90天的帶薪產(chǎn)假。假期發(fā)放基本工資。新生兒01歲之間，母親每天可請假1小時哺乳。（五）護(hù)理假：男職員護(hù)理假為10天，限在女方產(chǎn)假期間。休假一次休完，不得分期休假。（六）法定休假：在公司工作滿一年，父母或配偶在外地的員工可按規(guī)定享受探親假，員工探親期間按正常工資標(biāo)準(zhǔn)計薪；超過規(guī)定的時間按事假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；探親假內(nèi)如遇法定節(jié)假日，以探親假論；探親假需一次休完，不能分期休。（七）喪假：員工的父母、配偶、子女死亡，給予喪假3天。喪假期間按正常工資標(biāo)準(zhǔn)計薪；超過規(guī)定的時間按事假標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（八）工傷假：員工因工負(fù)傷期間，執(zhí)行國家規(guī)定的工傷保險待遇。第六十一條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期一般為1-6

46、個月，期間員工發(fā)放相同崗位最低檔工資。簽定合同為1年的員工試用期為1個月，簽定合同在3年內(nèi)的試用期為2個月，最長的試用期為6個月。員工試用期參加個人績效考核，但考核結(jié)果僅用于員工轉(zhuǎn)正，不與試用期工資掛鉤。公式11-1：試用期員工工資的計算試用期員工工資 = （基本工資 + 相同崗位最低檔崗位工資 +相同崗位最低檔標(biāo)準(zhǔn)績效工資）×80%公式11-2：員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月工資的計算員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月工資 = 試用期工資×當(dāng)月試用期天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)+轉(zhuǎn)正后工資×當(dāng)月轉(zhuǎn)正期天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)試用期滿考察合格上崗后，按照所處崗位的崗位工資等級發(fā)放，并開始參與考核。第六十二條 長期外派培訓(xùn)或

47、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的員工薪酬公司長期外派培訓(xùn)人員或長期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員（3個月以上的），培訓(xùn)和學(xué)習(xí)期間只發(fā)基本工資和崗位工資，不發(fā)效益工資。第六十三條 離職人員薪酬因嚴(yán)重過失被公司解除勞動合同的人員及自動辭職的員工，離職時清算應(yīng)發(fā)與應(yīng)扣薪酬后，自解除合同之日起停發(fā)薪酬與福利。公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，按照國家或公司相關(guān)規(guī)定處理。第六十四條 工傷假薪酬扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)按國家相關(guān)制度執(zhí)行！第六十五條 事假期間薪酬扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)員工請事假時扣除當(dāng)天的固定工資，效益工資根據(jù)考核情況確定具體金額，不再另行扣除。當(dāng)月事假超過10天（含）的不予計發(fā)考核工資；全月請事假的，停發(fā)當(dāng)月全部工資。（五險一金由個人承擔(dān)）第六十六條

48、 曠工期間薪酬扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)員工1個月內(nèi)累計曠工3天以內(nèi)的，每天按固定日工資的200%的扣發(fā)工資，不予計發(fā)考核工資，并按公司相關(guān)制度處理；員工1個月內(nèi)累計曠工3天以上（含3天）的，扣發(fā)當(dāng)月全部工資，并按公司相關(guān)制度處理。第六十七條 遲到、早退薪酬扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)所有員工需嚴(yán)格遵守公司規(guī)定工作時間，公司通過考勤記錄對員工工作時間進(jìn)行檢查，并按照公司相關(guān)制度規(guī)定處理。第六十八條 工資延遲發(fā)放工資需要延遲發(fā)放的，人力資源部需在次月5日前提出申請，說明延遲發(fā)放的原因，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審核后，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；人力資源部需在次月10日以前向公司員工發(fā)出工資遲發(fā)通知，說明原因。由于責(zé)任導(dǎo)致工資遲發(fā)的，人力資源部應(yīng)追究相關(guān)

49、責(zé)任人的責(zé)任。第六十九條 節(jié)假日工資發(fā)放遇有春節(jié)等長假將影響到薪酬核算正常進(jìn)行的，原則上提前發(fā)放工資。由人力資源部提出工作調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第七十條 代理期工資部門員工長期代理（1個月及以上）部門領(lǐng)導(dǎo)工作時，其崗位工資按部門領(lǐng)導(dǎo)的崗位工資下調(diào)一級處理。第七十一條 工資扣除下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）各類保險中個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分；（四）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項；（五）與公司訂有協(xié)議需從個人薪酬中扣除的款項；（六）法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項。第七十二條 薪酬工作時間安排各月薪酬工作分為三個

50、階段，各階段具體時間按公司規(guī)定執(zhí)行。 第一階段：考勤、工資與各類扣減數(shù)據(jù)統(tǒng)計與準(zhǔn)備、考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與準(zhǔn)備（次月5日前）第二階段：薪酬核算（次月10日前）第三階段：薪酬發(fā)放（次月15日前）第十四章 附則第七十三條 本管理制度的解釋、修改和調(diào)整及審批本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由集團(tuán)辦公會批準(zhǔn)后實施。第七十四條 本管理制度的實施本管理制度自 年 月 日起頒布。本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。附表一：職位等級薪資表 一等 工勤職系：主要崗位：實習(xí)大學(xué)生、新入職無工作經(jīng)驗及臨時工。職級基礎(chǔ)工資崗位工資績效工資學(xué)歷資歷工資均值

51、工資總額級差績效占比平均工資755010704206021005020%195065501030410 60205020%555099040060200020%455095039060195020%355091038060190020%255087037060185020%155083036060180020%二等 工勤職系、生產(chǎn)職系：主要崗位：前臺、銷售代表、財務(wù)內(nèi)勤、化驗員、茶葉加工員、包茶工、統(tǒng)計分析員、廚師、門衛(wèi)、司機(jī)、司機(jī)班長 職級基礎(chǔ)工資崗位工資績效工資學(xué)歷資歷工資均值工資總額級差績效占比平均工資755013865048025207020%231065501330 49080245

52、020%55501274 47680238020%4550121846280231020%3550116244880224020%2550110643480217020%15501050 42080210020%三等職能職系、生產(chǎn)職系：主要崗位：主管 ，出納、客服、發(fā)運員、物流主管、標(biāo)準(zhǔn)化管理員、茶藝師、質(zhì)檢員、保鮮室管理員、茶葉精加工員、設(shè)備管理員、采購管理員、資料管理員、品管員、品管主管、市場策劃員、產(chǎn)品規(guī)劃員、產(chǎn)品科主管、薪酬績效專員、招聘培訓(xùn)專員、文秘、行政事務(wù)專員、成本費用會計、電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、行政文員、人事助理、信息專員職級基礎(chǔ)工資崗位工資績效工資學(xué)歷資歷工資均值工資總額級差績

53、效占比平均工資7550148392713030909530%280565501416.5 898.5130299530%55501350870130290030%45501283.5841.5130280530%35501217 813130271030%25501150.5784.5130261530%15501084 756130252030%四等職能職系、生產(chǎn)職系：主要崗位： 主管會計、財務(wù)主管、客服主管、門店主管、渠道主管、檢驗室主管、設(shè)計師、保鮮室主管、精制加工車間主管、加工車間主管、產(chǎn)品開發(fā)主管、采購主管、市場策劃主管、項目管理師 、審計員、法務(wù)管理員、行政主管、人事主管職級基礎(chǔ)工資崗位工資績效工資學(xué)歷資歷工資均值工資總額級差績效占比平均工資755019291161230387013030%3480655018381122230374030%555017471083230361030%455016561044230348030%355015651005230335030%25501474966230322030%15501383927230309030%五等管理職系、營銷職系：主要崗位： 部門經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、審計經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、子分公司行政后勤