人力資源頂級工具之薪酬績效工具匯編

1、1 / 47人力資源頂級工具之薪酬績效工具大全目錄第一章績效管理.2一、目標(biāo)管理法 .2二、KPI 考核法.2三、360 度考核法. 3四、基于 BSC 的績效考核 .3五、管理人員考核表 .4六、績效考核申訴表 .5七、績效面談記錄表 .6八、績效反饋面談表 .6九、員工績效改進(jìn)計戈 U 表 .7十、財務(wù)部 KPI 指標(biāo)設(shè)計 .8十一、生產(chǎn)部KPI 指標(biāo)設(shè)計 . 9十二、物業(yè)部KPI 指標(biāo)設(shè)計 . 9十三、物流部KPI 指標(biāo)設(shè)計 .10十四、市場部KPI 指標(biāo)設(shè)計 .10十五、客服部KPI 指標(biāo)設(shè)計 .11十六、行政部KPI 指標(biāo)設(shè)計 .11十七、后勤部KPI 指標(biāo)設(shè)計 .12十八、人力資源

2、部 KPI 指標(biāo)設(shè)計.12十九、績效管理制度 .13二十、采購部績效考核制度 .16二一、生產(chǎn)車間績效考核制度 .18二十二、中高層人員績效考核制度 . 26第二章薪酬福利設(shè)計.28一、企業(yè)薪酬調(diào)查表 .28二、員工崗位工資表 .32三、崗位薪點對照表 .33四、薪酬比例配置表 .34五、企業(yè)員工調(diào)薪表 .34六、員工加班申請表 .35七、員工工資核算表 .36八、員工獎金核定表 .36九、中夜班津貼申請 .37十、員工獎金管理制度 .37十一、員工福利管理制度 .39十二、公司津貼管理制度 .422 / 47十三、公司薪酬管理制度 .44第一章 績效管理一、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是指主管人員和

3、下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)使組織目標(biāo)得以確定和滿足的一種方法。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測量的、受時間控制的，而且結(jié)合在一個行動計劃中。在以雙方確定的客觀績效標(biāo)準(zhǔn) 為中心的績效測評期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實現(xiàn)是可以測量和監(jiān)控的。目標(biāo)管理是參與管理的一種形式。 目標(biāo)的實現(xiàn)者同時也是目標(biāo)的制定者， 即由上級與下級在一起共同確 定目標(biāo)。首先確定出總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)分解，逐級展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門直至每個員 工的目標(biāo)。目標(biāo)管理重視結(jié)果，強調(diào)自主、自覺，但這并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，領(lǐng)導(dǎo)對目標(biāo)實施過程的管理是 不可缺少的。在對實現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行管理的過程中， 領(lǐng)導(dǎo)要對下屬的工作進(jìn)行定期

4、檢查， 利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會 和信息反饋渠道自然地進(jìn)行； 領(lǐng)導(dǎo)要向下級通報進(jìn)度， 便于互相協(xié)調(diào)； 領(lǐng)導(dǎo)還要幫助下級解決工作中遇到的 難題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測事件等情況嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實現(xiàn)時，適時地修改原定目標(biāo)。二、KPI考核法關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，它來自對企業(yè)總體 戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。關(guān)鍵績效指標(biāo)是連接個體績效與組織目標(biāo)的一座橋梁， 是針對組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定 的，體現(xiàn)績效中對組織目標(biāo)的增值部分。關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行 為化的。關(guān)鍵績效指標(biāo)的確立有

5、一個很重要的原則，即SMART 原則，其具體內(nèi)容如下圖所示。3 / 47即指績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的，而是應(yīng)該適度細(xì) 化，并且隨情境變化而變化|是指績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，同時需驗證這些績:效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的II_;是指績效指標(biāo)在付岀努力的情況下是可以實現(xiàn)的，主要是為了避免設(shè):立過高或過低的目標(biāo)，從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義:指的是績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察得到的，而并非假設(shè):的I關(guān)鍵績效指標(biāo)確立的原則三、360度考核法360 度考核法是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績效評估

6、的過程。這些信息的來源包括：上級監(jiān)督者自上而下的反饋；下屬自下而上的反饋；平級同事的反饋；企業(yè)內(nèi)部 協(xié)作部門和供應(yīng)部門的反饋；公司內(nèi)部和外部客戶的反饋以及來自本人的反饋。360 度考核法強調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，如下圖所示。四、基于BSC的績效考核Specific明確的、具體的fMeasurable可度量的Attainable可實現(xiàn)的丿Realistic現(xiàn)實的Time-bound有時限的:是指在績效指標(biāo)中要使用一定的時間單位，即設(shè)定完成這些績效指標(biāo) 的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)4 / 47Bala need Score card，簡稱 BSQ 把對企業(yè)業(yè)

7、績的評價劃分為財務(wù)、內(nèi)部流程、客戶及平衡計分卡5 / 47學(xué)習(xí)與發(fā)展 4 個方面，它不僅是一個指標(biāo)評價系統(tǒng)，而且還是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的 有效工具。平衡記分卡的特點是始終把戰(zhàn)略和愿景放在其變化和管理過程中的核心地位。構(gòu)建“以戰(zhàn)略為核心的開放型閉環(huán)組織結(jié)構(gòu)”，使財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長4 個因素互動互聯(lián)，渾然一體，其基本格式如下圖所示。平衡計分法的4個維度五、管理人員考核表姓名部門崗位考核期間考核時間一、工作表現(xiàn)評價項目評價內(nèi)容權(quán)重上級評分核分工作態(tài)度工作認(rèn)真負(fù)責(zé)10遇到問題主動溝通5從公司整體利益岀發(fā)處理與其他部門的關(guān)系5業(yè)務(wù)能力熟悉工作內(nèi)容，具備工作能力15工作保質(zhì)保量完成15財務(wù)類我們向股東展示什么學(xué)習(xí)與發(fā)展類我們能否繼續(xù)創(chuàng)造更多的價值6 / 47掌握工作方法，控制時間、效率得當(dāng)10具有創(chuàng)新精神，勇于開拓10管理能力放手讓下屬開展工作并給予鼓勵10善于調(diào)動各種資源，明確下屬工作職責(zé)10具有成本控制、經(jīng)營意識10二、業(yè)績表現(xiàn)評價評價項目評價內(nèi)容權(quán)重上級評分復(fù)核職責(zé)履行目標(biāo)完成成本控制三、考核結(jié)果考核內(nèi)容得分權(quán)重合計得分工作表現(xiàn)40工作業(yè)績60四、結(jié)果確認(rèn)被考核人確認(rèn)考核人確認(rèn)復(fù)核人確認(rèn)六、績效考核申訴表申訴人職位部門（公司）考核者7 / 47申訴理由申訴處理意見受理人簽字：受理日期：年月日七、績效面談記錄表面談參與人