《勞動合同法》講解及員工關(guān)系管理實(shí)操

1、勞動合同法勞動合同法講解及員講解及員工關(guān)系管理實(shí)操工關(guān)系管理實(shí)操 講師：熱身題1、勞動合同法于.正式實(shí)施，2、簽訂1年期的勞動合同，試用期最長為多久？3、有員工入職我司車間員工一職，該員工是以 前在我司做過兩年的老員工，和他簽訂兩年 的勞動合同，試用期最長為多久？ 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 以前，公司為刀俎，員工為魚肉。 自勞動合同法頒布實(shí)施以來，員工逐漸了解到自己被公司侵犯的利益，開始利用法律

2、手段維護(hù)自己的權(quán)益。甚至，有員工利用法律，來找公司的空子，找公司的茬。本次學(xué)習(xí)課題：一、員工管理的基本問題二、勞動合同法下的員工管理三、違紀(jì)員工處理四、離職員工管理1、人性論與管理 中國：性善論 性惡論 西方：X理論 Y理論 Z理論一、員工管理的基本問題2 、人的需求層次：自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要?dú)w屬與愛需要安全需要生理需要3、員工管理的發(fā)展趨勢人是“工具”最原始、最初級的階段老板即人事經(jīng)理甚至沒有專門人事管理人員人是“資源”強(qiáng)調(diào)人力資源管理與開發(fā)人具有能動性開發(fā)的主體和客體即可以分開也可以為同一體人是最重要的“資本”最關(guān)注員工的保值、增值投資收益率主動團(tuán)隊(duì)的整體的潛能開發(fā)和服務(wù)意識培養(yǎng)人事管理人

3、力資源管理人力資源經(jīng)營管理4、員工管理的目的 協(xié)調(diào)員工與公司，員工與員工之間的關(guān)系，在建立積極向上的工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)組織的工作目標(biāo)。5、員工管理核心三要素主體：主體：勞動法律關(guān)系的參與者，包括勞動者、 勞動者的組織（工會、職代會）和用人 單位內(nèi)容：內(nèi)容：主題雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)客體：客體：主體的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)共同指向的 事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi) 生、勞動紀(jì)律、福利保險、教育培訓(xùn)、 勞動環(huán)境等6、和諧員工管理三階段 合法：主體/程序/內(nèi)容 平等：沒有歧視 和諧：滿意度高 案例：企口車間A員工與B員工打架，B員工用木板把A員工的頭打破，鮮血直流。由于處于用工時期，且公

4、司從人性化考慮，并未按制度給予開除，而是采取雙方從輕處理的辦法：給于B員工記大過一次，A員工不處理。公司在調(diào)解及處理的過程中，A/B員工均在場表示同意。可事后，A員工表示被打的頭破血流，對于B員工處理太輕。不滿到后勤人事部反映，人事的態(tài)度是：當(dāng)時處理事情的時候，你們都在場，都同意了，而且有意見當(dāng)時為何不提出？說好的事情，怎么能隨便改？A員工不滿的走了。討論后果。A員工不滿的走了，可能有幾種后果：員工不滿的走了，可能有幾種后果：1、回去報復(fù)B員工。員工大多農(nóng)村出來的，沒有考慮太多后果，大不了不做，也要出這口氣，中國人，講的是面子，不能受氣。2、報復(fù)管理人員。管理人員沒處理好，覺得處處向著他人，心

5、理不服氣。3、報復(fù)公司。工作不好好干，估計降低產(chǎn)品質(zhì)量、損壞機(jī)器設(shè)備等。4、尋求法律援助，電話報警。7、員工管理文化三要素1、企業(yè)文化2、公司政策與用工環(huán)境3、員工滿意度、敬業(yè)度與忠誠度二、二、勞動合同法勞動合同法下的員工管理下的員工管理 第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。勞動合同法對管理的影響 員工的管理更加復(fù)雜了，風(fēng)險加大了 人力資源成本增加了 法制化時代來臨了 人力資源從粗放式管理到精細(xì)化管理案例分析 A員工與我司于2008年1月1日簽訂2年勞動合同，2009年12月31日，合同期滿。因該員工工作表現(xiàn)不好，公司打算與該員工溝通后，觀察兩個月，看

6、其表現(xiàn)再決定是否與其續(xù)簽勞動合同。 請問公司這樣做是否正確？對于公司2個月后與其簽訂和不簽訂兩種情況可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行討論。1、2個月后簽訂勞動合同： 承擔(dān)2個月雙倍的工資2、2個月后不簽訂勞動合同： 承擔(dān)2個月的雙倍工資 承擔(dān)2.5個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 承擔(dān)“未提前30天通知解除勞動合同，需額外支付一個月的工資” 招聘風(fēng)險分析 身份證、學(xué)歷證虛假 簡歷虛假 帶病入職 形成了非法的雙重勞動關(guān)系，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任應(yīng)對策略 設(shè)計好員工履歷表，含緊急電話、通信地址、個人承諾（真實(shí)性、背景調(diào)查） 統(tǒng)一體檢或健康證 學(xué)歷證、身份證審核 背景調(diào)查 職業(yè)信用擔(dān)保 離職證明與入職承諾書三、違紀(jì)員工處理 違紀(jì)員

7、工處理的法律依據(jù)1.勞動合同法2. 勞動合同3. 企業(yè)規(guī)章制度與勞動紀(jì)律1、勞動合同法 勞動合同法第39款第2-6條： 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。 因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的 依法追究刑事責(zé)任的2、勞動合同勞動合同的概念：勞動合同是一把雙刃劍；1.簽訂勞動合同的原則2.勞動合同的內(nèi)容與約定技巧3.約定條款提示3、企業(yè)規(guī)章制度 規(guī)章制度要做到：制度程序合法，內(nèi)容合法，向勞動者公示。 公示的方式：員工手冊發(fā)放，會議宣傳

8、，入職培訓(xùn)，內(nèi)部公告，內(nèi)部考試等。 企業(yè)規(guī)章制度制定的程序：勞動合同法第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。 4、嚴(yán)重違紀(jì)員工處理程序1、違紀(jì)的證據(jù)收集2、協(xié)商解除勞動合同3、單方面解除勞動合同4、辦理離職交接手續(xù)5、違紀(jì)的證據(jù)收集1、全面2、及時3、本人書面面對經(jīng)過的陳述的必要性4、相關(guān)

9、部門調(diào)查的配合6、證據(jù)的種類1、書證2、物證3、視聽材料4、證人證言5、當(dāng)事人陳述6、鑒定結(jié)論舉證責(zé)任 勞動爭議調(diào)節(jié)與仲裁法第六條：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。勞動仲裁時效 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。 用人單位單方面解除勞動合同1、勞動合同法第36條：用人單位解除勞動合同，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的

10、，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。2、對策：積極成立工會，化被動為主動第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法26條1款1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的6、被依法追究刑事責(zé)任的。相關(guān)問題處理 違約金 賠償金 擅自離職擅自離職處理適用對象：不辭而別、請假、放長假、長 期病休、停薪留職期滿人員。1、以書面形式直接送達(dá)職工本人2、交由同住成年

11、家屬簽收3、郵寄送達(dá)4、公告送達(dá)處理違紀(jì)員工應(yīng)注意的問題1、不要用辭退、開除、除名的字眼2、收集違紀(jì)事實(shí)依據(jù)，且能被仲裁認(rèn)可的依據(jù)3、處理違紀(jì)員工，用人單位負(fù)舉證責(zé)任4、制定明確的規(guī)章制度，處理違紀(jì)員工適用條款要明確、易懂，不產(chǎn)生歧義四、離職員工管理我們公司離職的類型：1、辭職2、辭退3、開除3、自愿申請離職案例 女員工小沈，在公司工作一年，因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度有問題，所以在小沈合同到期時，公司按正常手續(xù)給她辦理離職。離職后半個月，小沈發(fā)現(xiàn)懷孕，于是申請恢復(fù)勞動關(guān)系，并且支付離職那段時間的工資。公司拒絕，因?yàn)楣景凑Ｊ掷m(xù)辦理離職，且辦理離職時并不知道小沈是否懷孕。另外公司有制度規(guī)定員工懷孕后必須告訴

12、公司，否則后果自負(fù)。小沈于是申請仲裁。 如果是你，該如何處理？處理辦法： 1、協(xié)商，給予一定補(bǔ)償金。2、如其所愿，恢復(fù)勞動關(guān)系至“三期”滿。3、由其申請仲裁，因?yàn)楣驹谔幚碚麄€過程中均按正常程序辦理，并未出現(xiàn)錯誤。離職員工管理的原則：離職員工管理的原則：做一個明亮、圓滑、堅(jiān)硬的水晶球明亮的含義明亮的含義 公正、公平、平等 依據(jù)明確員工認(rèn)可的公司規(guī)定 有充分的依據(jù)圓滑的含義圓滑的含義 了解和順應(yīng)被辭退員工的心理 采用正當(dāng)且恰當(dāng)?shù)氖侄翁幚恚ㄈ缂以L） 消除員工的心理對抗堅(jiān)硬的含義堅(jiān)硬的含義 做事有原則 不推脫 果斷面對 案例分析：我司保安A值晚班時睡覺，被總經(jīng)理巡查時發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過協(xié)商，該員工自愿辦理了離職手續(xù)。假如該員工不同意辦理離職手續(xù)，公司按勞動合同法及公司的規(guī)章制度能否開除？如果不能，開除后將承擔(dān)什么后果？1、公司規(guī)章制度制定程序合法，且有類似“工作時間睡覺給予解除勞動合同處罰”的說明，則開除合理，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、一般“工作睡覺”都屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，但對公司沒有造成損失，且不會造成很大的影響，如果沒有在相關(guān)制度中特別說明，不能給予開除。否則要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。案例2：我司員工XX在辦理離