張守春：3E薪資設(shè)計與薪酬管理技巧-中華講師網(wǎng)

1、 主講：主講：張守春張守春2 直面挑戰(zhàn)：直面挑戰(zhàn)： 薪酬是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問題，薪酬體系的公平科學對人才的選用育留和業(yè)績有著直接的影響。面對市場競爭環(huán)境，科學合理和一定激勵性的薪酬體系的完善頗為重要。好的薪酬體系要實現(xiàn)三種均衡性和兩個激勵性，而國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系設(shè)計，缺乏對內(nèi)的公平性，對外的清晰有效的市場定位和外部均衡的設(shè)定，對個體均衡性的設(shè)定也有待提高，缺乏與能力模型和業(yè)績的充分掛鉤。因此，建立一套規(guī)范、公平、激勵效果好的薪資體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題。張守春老師總結(jié)提出的“3E薪資設(shè)計”的理念和方法，是以聯(lián)合利華、郎訊等世界500強企業(yè)的薪酬制度為藍本，結(jié)好咨詢公司的

2、規(guī)范作法，適應(yīng)大企業(yè)和中小企業(yè)的具體實踐要求，而提煉形成的經(jīng)典課程，具有靈活性、科學性和簡單有效與實用。是最具實戰(zhàn)意義、操作性和實用性的品牌課程，在國內(nèi)風行已久。張老師根據(jù)在聯(lián)合利華、朗訊等知名制企業(yè)工作和專業(yè)咨詢經(jīng)驗，整合現(xiàn)代最先進、規(guī)范的薪資設(shè)計技術(shù)與管理理念，在國內(nèi)首倡“3E薪資設(shè)計”。課程結(jié)合生動精彩案例和趣味橫生的演練（計算機操作演練占課程三分之一時間，在老師帶動下逐步設(shè)計一個現(xiàn)實一家公司的薪資結(jié)構(gòu)），使學員在輕松愉快、互動熱烈的氣氛中掌握3E理論和全套薪資設(shè)計技術(shù)。課程特點是由學員自帶企業(yè)的崗位（15個左右）的薪資數(shù)據(jù)，基于張老師提供的薪酬設(shè)計軟件，當場設(shè)計出本企業(yè)薪酬等級體系和制

3、度，學員回去稍加調(diào)整豐富，即可作為企業(yè)新的薪酬體系，滿足企業(yè)的實際需要，課堂學員滿意率極高。很多學員在接受培訓后依照課程所學重新設(shè)計本公司薪資，得到所在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度認可。 3培訓收益：培訓收益： 課程收益：課程收益：1、全面掌握薪資、獎金體系設(shè)計的規(guī)范方法2、掌握3E薪資體系設(shè)計的思路與操作步驟3、科學進行崗位測評和進行薪資級別（含級差級幅度重疊度等）的現(xiàn)場設(shè)計4、課程第一天提供學員“3E薪酬設(shè)計軟件”進行練習，需要自帶電腦，自帶15個崗位的薪資數(shù)據(jù)，并提供測評要素兩套、市場數(shù)據(jù)，現(xiàn)場將指導(dǎo)學員設(shè)計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系5、系統(tǒng)掌握薪酬設(shè)定、獎金、調(diào)薪等薪酬管理方法45課程大綱

4、課程大綱 第一部分付薪哲學薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設(shè)計目的有什么不同薪酬體系設(shè)計的最大著力點是什么，公平還是激勵？公平分哪三種公平，激勵分哪兩種激勵。企業(yè)文化和戰(zhàn)略對薪酬福利設(shè)計的影響 第二部分3E薪資設(shè)計理念三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響什么是3E（薪酬的三種均衡），3E薪酬體系設(shè)計的思路是什么如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤公司的薪資水平在市場上的定位該如何科學確定，并且如何設(shè)定到這一定位衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題 第三部分崗位測評：內(nèi)部均衡性如何實現(xiàn)內(nèi)部均衡，四種衡量崗位

5、價值方法內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么選擇崗位測評要素的三個原則是什么測評前，選擇關(guān)鍵崗位的三個原則是什么點值法（point-factor）崗位測評要素舉例提供常見的30個崗位測評要素6崗位測評的六個步驟是什么如何用回歸擬合的操作來校驗崗位測評的結(jié)果是否準確如何使用測評的數(shù)據(jù)結(jié)果，如何將崗位分級，什么是職級圖（Grading Matrix）崗位測評及職級圖設(shè)計演練（半個小時，使用“張守春薪酬設(shè)計軟件”進行崗位測評）崗位測評該怎么組織才最合理，由誰來測，測評小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤崗位測評注意事項和常見問題職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途 第四部分第四部分 企業(yè)薪酬體系設(shè)計企業(yè)薪

6、酬體系設(shè)計a工資級別設(shè)計工資級別設(shè)計（用計算機演練一個小時，建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，現(xiàn)場送給學員一個分十七步的張守春薪酬設(shè)計軟件，指導(dǎo)學員按步驟設(shè)計出符合企業(yè)實際的新的薪酬體系）一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定兩級工資的級差的計算公式是什么根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實際運用中的意義是什么利用“張守春薪酬設(shè)計軟件”，使用本企業(yè)事先需要準備出的2030個崗位，涉及本公司的各個部門和高中低各層級，以及這些崗位目前的工資，以及市場價格，指導(dǎo)學員利用本企業(yè)這些數(shù)據(jù)，使用軟件，設(shè)計出企業(yè)的各級別工資標準和市場曲線等等，包

7、括級差、級幅度、重疊度等概念和計算設(shè)定。最后得到一個本企業(yè)可用的薪酬標準和制度體系。并且比較現(xiàn)有人員工資與新體系的差異，找出其中需要調(diào)整的個體。7薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成的講解，固定收入、變動收入的設(shè)計方法與常見錯誤“薪點制”、“3P理論”等薪酬設(shè)計思路，與“3E”理念的差異和優(yōu)勢和共性各是什么薪酬體系常見錯誤割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤，該如何對它進行改造崗位工資簡單直接地與崗位內(nèi)部價值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視外部均衡，該如何該改造假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)

8、計之間的配合關(guān)系如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義b市場薪資調(diào)查市場薪資調(diào)查如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素如何閱讀市場薪資調(diào)查報告，市場分位值是什么概念如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比，并且畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設(shè)計中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線 第五部分薪資管理第五部分薪資管理a定薪定薪8如何用所設(shè)計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪招聘時“薪資談判”（侃價）的三招如何為薪水期望低于標準的應(yīng)聘者定薪水如何為

9、調(diào)動的人員定薪如何通過薪酬體系地設(shè)計來解決新老員工工資沖突解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法b調(diào)薪調(diào)薪如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。如何使用CR來進行年度調(diào)薪給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化如何根據(jù)企業(yè)總的薪資調(diào)幅和個人業(yè)績，設(shè)計調(diào)薪矩陣，指導(dǎo)各部門和人員的調(diào)薪如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準調(diào)薪計劃；晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢c獎金獎金如何設(shè)定績效工資（獎金）的比例企業(yè)為員工發(fā)放績效工資的計算公式9績效考核系數(shù)矩陣的設(shè)定，以及系數(shù)的彈性設(shè)置關(guān)于績效工資或獎金的討論 d薪酬的管理和溝通如何看待給予部門經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限如何做好薪酬保密如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老