【績效考核】化工員工績效考核手冊

1、論安-平安智庫XX化學(xué)工業(yè)管理架構(gòu)規(guī)劃和組織管理體系咨詢工程職工績效考核手冊第一章總那么11. 1績效考核意義112績效考核原那么113績效考核周期214考核小組21. 5績效考核人和被考核人3衣D :與核人用考核人權(quán)匝分?忙416適用范圍4第二章績效考核內(nèi)容521績效考核體系綜述5表格二：績效考核指標(biāo)體系622業(yè)績考核623能力考核724態(tài)度考核825考核指標(biāo)權(quán)重分配9表格三：考核指標(biāo)權(quán)重表10第三章 績效考核實施113. 1績效考核人培訓(xùn)113. 2績效考核實施過程113. 3績效考核偏差的防止13第四章 績效考核結(jié)果運用1541績效考核結(jié)果154. 2獎金發(fā)放154. 3職工崗位工資級別

2、調(diào)整174. 4職工崗位調(diào)整1845職工培訓(xùn)18第五章績效考核制度修訂205. 1績效考核修訂內(nèi)容2052績效考核修訂程序20第六章績效考核文件使用與保存2261績效考核文件保存格式2262績效考核文件分類編號2263績效考核文件保存方法22第七章績效考核中訴247. 1申訴條件247. 2申訴形式247. 3申訴處理24第八章附那么26附表1：績效考核指標(biāo)修訂提案27附表2：績效考核申訴表28第一章總那么11績效考核意義第一條績效考核LI的：-績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量職工工作狀況和效果的考核方式，通 過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對職工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，

3、提 高職工工作效率和根本素質(zhì)；二績效考核使各級管理人員充分了解職工的工作狀況,通過對職工在考核期內(nèi)的工 作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、 股權(quán)鼓勵、人事變動等鼓勵手段。第二條績效考核用途：-了解職工對組織的業(yè)績奉獻(xiàn)；二為職工的薪酬決策提供依據(jù)；三為職工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；四了解職工對培訓(xùn)工作的需要；五為人力資源部規(guī)劃提供根底信息。1. 2績效考核原那么第三條績效考核原那么：-公開的原那么：考核過程公開化、制度化；二客觀性原那么：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；三反響的原那么：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反響給被考核人，

4、同時聽取被考核人 對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正；四時限性原那么：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。1. 3績效考核周期第四條 績效考核時間安排?？冃Э己税ㄔ露瓤冃Э己?、季度績效考核和年度績效考 核：-月度績效考核：適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列不含副總工、管理系列的主辦不 含銷售人員；二季度績效考核：適用于副總工、各部門部長、副部長和主管不含銷售管理人員;三年度考核：適用于本制度適用的所有人員。1. 4考核小組第五條考核小組組成：-組長：總經(jīng)理，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求；二副組長：分管

5、人力資源副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突 發(fā)事件；三執(zhí)行組長負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行：人力資源部部長，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé) 人為部門各崗位作績效考核；四組員：其它高級管理人員，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本 部門績效考核工作的開展；五人力資源部作為辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；第六條考核小組職能：-成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作；二小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門部長、副部長和主管不含銷售 管理人員的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核 結(jié)果；三考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理

6、的考核結(jié)果及時提出建議并糾 偏；四負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績;五負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人申訴丄作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴焦_地開展。1. 5績效考核人和被考核人第七條績效考核人：-基層崗位職工的主要績效考核人是部門負(fù)責(zé)人；二部門負(fù)責(zé)人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員；三人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理；四對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度, 做到與被考核人的及時溝通與反響，公正有效地完成考核工作。第八條被考核人。-本制

7、度適用于神木化工除以下人員外的所有職工：1. 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員；2. 兼職、特約人員；3. 試用期職工；4. 公司臨時工崗位；5. 月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天包括請假與各其它各種原因缺崗的職工不 參與本季度考核；6. 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月包括請假與各其它各種原因缺崗的職工不 參與本季度考核；7. 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月包括請假與各其它各種原因缺崗的職工不 參與本年度考核。二被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的神木化工所有職工，主要有:1. 管理系列：從事行政、管理工作的職工；2. 技術(shù)系列：從事技術(shù)改造、研發(fā)等工作的非管

8、理崗位技術(shù)人員；3. 生產(chǎn)操作系列：從事生產(chǎn)操作的工人；4. 勤務(wù)系列：司機等。表格一：考核人和考核人權(quán)重分配被考核人考核人月度季度年度工作完成 情況部門方案 完成情況/ 分管工作 完成情況部門方案 完成情況/ 分管工作 完成情況工作完成 情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/ 副總工考核小組40%40%50%50%分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%普通職工除勤務(wù)系列 職工本部門負(fù)責(zé)人100%100%50%50%本部門職工和 其它部門假設(shè)干 職工50%50%勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人100%100%60%本部門職工和 其它部門假設(shè)干 職工40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。1. 6適用范圍第九條 本考核體系適

9、用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。第二章績效考核內(nèi)容2. 1績效考核體系綜述第十條績效考核體系定義：-績效考核體系是山一組既獨立乂相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指 標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價職工工作狀況，是進(jìn)行職工考核工作 的根底，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；二考核指標(biāo)能夠真實反映被考核人工作方案L!標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級， 是績效考核體系的根本單位。第十一條 在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指 標(biāo)結(jié)構(gòu)：-副總工：1. 分管工作完成情況季度、年度考核；2. 能力指標(biāo)年度考核；3. 態(tài)度指標(biāo)

10、年度考核。二部門負(fù)責(zé)人：1. 部門方案完成情況季度、年度考核；2. 能力指標(biāo)年度考核；3. 態(tài)度指標(biāo)年度考核。三普通職工除勤務(wù)系列職工：1. 工作完成情況月度、年度考核；2. 能力指標(biāo)年度考核；3. 態(tài)度指標(biāo)年度考核。四勤務(wù)系列職工：1. 工作完成情況月度、年度考核；2. 態(tài)度指標(biāo)年度考核。表格二：績效考核指標(biāo)體系被考核人考核人月度季度年度工作完成 情況部門方案 完成情況/ 分管工作 完成情況部門方案 完成情況/ 分管工作 完成情況工作完成 情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/ 副總工考核小組分管領(lǐng)導(dǎo)普通職工除勤務(wù)系列 職工本部門負(fù)責(zé)人本部門職工和 其它部門假設(shè)干 職工勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人本部門職工和 其

11、它部門假設(shè)干 職工注：“代表構(gòu)成指標(biāo)。2. 2業(yè)績考核第十二條業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及職工個人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié) 果的考核，它是對職工工作奉獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接表達(dá)出職工對企業(yè)的價值，是績效 考核的核心內(nèi)容。第十三條業(yè)績考核內(nèi)容：-副總工：分管工作完成情況；二各部門部長、副部長和主管不含銷售管理人員：部門方案工作完成情況；三勤務(wù)系列、技術(shù)系列不含副總工、管理系列的主辦不含銷售人員：工作完 成情況。第十四條業(yè)績考核方法：-副總工：1. 分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作方案的完成情況、方案外工作完成情況，以及方案內(nèi)未完成工作的原因和解決方法;2. 副總工根據(jù)公司整體年度工作方案、

12、分管部門年度工作方案、以及本年度工作實際進(jìn)行情況，制定分管工作的季度工作方案，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作方案一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人；3. 季度考核時山副總工填寫?分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表?，交給公司分管領(lǐng) 導(dǎo)和考核小組；4. 考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)。二各部門部長、副部長和主管不含銷售管理人員：1. 部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作方案的完成情況、方案外工作完成惜況，以及 方案內(nèi)未完成工作的原因和解決方法；2. 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作方案、部門年度工作方案、以及本年度工作實際 進(jìn)行情況，制定本部門的季度工作方

13、案，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門 季度工作方案一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人；3. 季度考核時山部門負(fù)責(zé)人填寫?分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表?，交給公司分 管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組；4. 考核成績作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)；三勤務(wù)系列、技術(shù)系列不含副總工、管理系列的主辦不含銷售人員：1. 職工業(yè)績考核，主要考核職工的工作方案的完成情況、方案外工作完成悄況，以及 方案內(nèi)未完成工作的原因和解決方法;。2. 月度考核時填寫?職工月度工作業(yè)績考核表?，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人然 后反響給職工本人，并與其協(xié)商制定下期工作方案，由職工簽字確認(rèn)；3. 考

14、核成績作為職工月度業(yè)績考核的分?jǐn)?shù)；4. 考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交職工本人。四填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。2. 3能力考核第十五條能力考核：-能力考核是考核職工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；二針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、職工分別對應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第十六條能力指標(biāo)體系：-副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系：1. 副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項核心能力指標(biāo)分別為方案和組織20%、領(lǐng)導(dǎo)技巧 20%、團(tuán)隊建設(shè)20%、溝通能力20%、創(chuàng)新能力

15、10%、評估能力10%；2. 詳情參看?副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)評估表?。二職工能力指標(biāo)體系：1. 職工的五項核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識和技能、解決問題 和工作效率五個方面，權(quán)重均為20%；2. 勤務(wù)系列職工不考核能力指標(biāo)；3. 詳情參看?職工能力指標(biāo)評估表?。第十七條能力考核方式：-考核人對被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該職工在工作中反映出的各項 核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它職工的能力表現(xiàn)最終確定該職工的 核心能力得分；二職工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配那么得總分值100分,通過將各項核心能力 得分加和，最終確定該職工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。

16、2. 4態(tài)度考核第十八條態(tài)度考核：-工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力 向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；二工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工 作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入；三針對副總工/部門負(fù)責(zé)人、職工分別對應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第十九條態(tài)度指標(biāo)體系：-副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系：1. 部門負(fù)責(zé)人的五項核心態(tài)度指標(biāo)分別為是團(tuán)隊建設(shè)意識、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正 意識、學(xué)習(xí)意識、職工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為20%；2. 詳情參看?副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)

17、度指標(biāo)評估表?。二職工態(tài)度指標(biāo)體系：1. 職工的六項核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)20%：是否遵守上級指示 20%；是否具有效勞意識，待人熱情主動20%；是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任20%；出勤率的上下10%；是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)10%；2. 詳情參看?職工態(tài)度指標(biāo)評估表?。第二十條態(tài)度考核方式：-考核人對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該職工在工作中反映出的各項 核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它職工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員 工的態(tài)度得分；二職工的實際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配那么得總分值100分,通過將各項核心態(tài)度 得分加和，最終確定該職工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)

18、。2. 5考核指標(biāo)權(quán)重分配第二十一條績效考核中各項指標(biāo)權(quán)重確實定方法：-權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的職工行為導(dǎo)向確定；二根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下:表格三：考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門方案完成 情況/分管工作完成情況部門方案完成 情況/分管工作 完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/ 副總工100%70%20%10%普通職工100%70%10%20%勒務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。三考核指標(biāo)權(quán)重說明：1. 副總工：季度考核分?jǐn)?shù)只由分管工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，分管

19、工作完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為70%、20%. 10%；2. 部門負(fù)責(zé)人：季度考核分?jǐn)?shù)只由部門工作方案完成情況構(gòu)成；年度考核中，部門工 作方案完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為70%、20%、10%；3. 普通職工：月度考核只由個人月度工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，個人工作完成 情況、能力和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為70%、10%. 20%；4. 勤務(wù)系列普通職工：月度考核只由個人月度工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，個人工作完成情況和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為60%. 40%o第三章 績效考核實施3. 1績效考核人培訓(xùn)第二十二條考核人培訓(xùn)LI的：通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核

20、的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問 題。第二十三條績效考核體系對考核人的要求：-要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；二要求績效考核人熟練掌握考核的根本原理及操作實務(wù)；三要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第二十四條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容：人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通職工對 績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容 包括：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；二績效考核流程；三績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。3. 2績效考核實施過程第二十五條月度績效考核：-月度績效考核結(jié)果是月度

21、獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務(wù)系列、技術(shù)系列不 含副總工、管理系列的主辦不含銷售人員；二月度績效考核流程：1. 由職工本人填寫?職工月度工作業(yè)績考核表?，交給部門負(fù)責(zé)人；2. 部門負(fù)責(zé)人對該職工月度工作進(jìn)行總評、打分，并簽名；3. 部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反響給職工本人，并與其協(xié)商制定下期工作方案，山職工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作方案;4. 部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報人力資源部;5. 人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第二十六條季度績效考核：-季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門部長、 副部長和主管不含銷售管理人員；二季度考核流程：1.

22、 副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫?分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表?和?部門季度工作 方案?；2. 考核小組召開公司季度工作例會；3. 副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作方案完成情況，考核小組成員評 議打分；4. 副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作方案安排；5. 分管領(lǐng)導(dǎo)對分管工作/本部門工作方案進(jìn)行調(diào)整布置后，山副總匸/部門負(fù)責(zé)人簽字 確認(rèn)；6. 將業(yè)績考核表交人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反響到副總工/各部門。第二十七條年度績效考核：-年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位職工晉升、獎懲等，并調(diào)整職工培訓(xùn)、 職工開展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績分管工作完成情況、部門方案完成惜

23、況、個人工 作完成情況、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門部長、副部長和 主管不含銷售管理人員、勤務(wù)系列、技術(shù)系列不含副總工、管理系列的主辦不含銷 售人員。二副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績效考核流程：1匯總并計算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績考核分管工作完成情況、部門方案 完成情況得分的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績考核得分；2. 考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對副總工/部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分；3. 人力資源部匯總各項考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核 情況反響給副總工/各部門負(fù)責(zé)人。三技術(shù)系列不含副總工、管理系列的主辦不含銷售人員年度績效考核流程:1匯總并

24、計算職工各月的業(yè)績考核個人工作完成情況得分的平均分，即為職工該 年度的業(yè)績考核得分；2. 人力資源部選擇與被考核職工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的假設(shè)干部門，與該部門負(fù)責(zé)人 協(xié)商，各指派一名職工參加被考核部門職工的能力和態(tài)度考核；被考核職工所在部門由該部 門負(fù)責(zé)人指定一名職工參加被考核職工的能力和態(tài)度考核；3. 被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部部門職工以及前款所提的外部門假設(shè)干職工，填寫?職工 能力指標(biāo)評估表?和?職工態(tài)度指標(biāo)評估表?；4. 人力資源部匯總職工各項考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫?員 工年度能力和態(tài)度考核匯總表?和?職工年度績效考核匯總表?，并負(fù)責(zé)將考核情況反響給 各部門負(fù)責(zé)人，

25、部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反響給職工本人。四勤務(wù)系列職工年度績效考核流程：1匯總并計算勤務(wù)人員各月的業(yè)績考核個人工作完成情況得分的平均分，即為勤 務(wù)人員該年度的業(yè)績考核得分；2. 部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的假設(shè)干本部門職工和其它相關(guān)部門職工可以包括高 層管理人員對勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需參加高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán) 重，報人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行；3. 人力資源部匯總職工各項考核指標(biāo)的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫?員 工年度能力和態(tài)度考核匯總表?和?職工年度績效考核匯總表?，并負(fù)責(zé)將考核悄況反響給 各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反響給職工本人。3. 3績效考核偏差的防

26、止第二十八條如何防止考核偏差：-提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人感情等主觀 因素的干擾；二績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；三考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并 掌握考核所需技巧；四公司分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門的考核結(jié)果進(jìn)行審查和批準(zhǔn);五考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，考核小組如確認(rèn)有必要進(jìn)行內(nèi)部平衡時，可對 考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改；六考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾 偏；七通過建立績效考核申訴機制，考核小組可以通過了解被考核人的反

27、響，對績效考 核進(jìn)行全過程監(jiān)督。第四章 績效考核結(jié)果運用4. 1績效考核結(jié)果第二十九條年度績效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、根本稱職和不稱職。 第三十條 公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%,根本稱職的不低于5%,不稱職的不低于2. 5%,優(yōu)良的和稱職的比例山考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第三十一條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)：-“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為對應(yīng)獎金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議2004年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn) 分確實定山考核小組根據(jù)上一年度職工整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整；二原那么上部門職工不含部門負(fù)責(zé)人月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、 各部門部長、副部長和主管不含銷售管理人員季度考核平均分不超

28、過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第三十二條月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。4. 2獎金發(fā)放第三十三條 月度獎金發(fā)放：適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列不含副總工、管理系列的 主辦不含銷售人員；職工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議2004年為三分 之一，以后比例確實定山考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特 殊情況可不定期調(diào)整。個人月度獎金=個人丿J度考核得分 標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)-x個人崗位工資X比例系數(shù)第三十四條季度獎金發(fā)放：適用于副總工、各部門部長、副部長和主管不含銷售 管理人員；季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議2004年比例為“1考慮到季 度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通職工月度獎金比例

29、的3倍，以后比例確實定由考核小 組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個人季度獎金=個答經(jīng)鳥得分x個人崗肛資x比例系數(shù)暫定加第三十五條年度獎金發(fā)放：-部門年度獎金總額確實定:部門年度獎金總額二本祁門方案完成情況得'X工崗位系數(shù)本部門X公司年度獎金總稠各副總I:各部門年度方案完成t駅得分X工崗位系數(shù)+工副總工年度考核得分其崗位系絢 本部門其中:部門年度方案完成情況*分寸牙部門季廚十劃完成情況得二副總工年度獎金總額確實定:副總工年度獎金總額=工副總工年度考核得分其崗位系絢各刷總工v小m住皮矽仝w貂爲(wèi)X 各部門年度方案完成f駅得分X Y崗位系數(shù)本部門丿+力副總

30、工年度考核得弘其崗位系暢 各副總工副總工年度獎金確定:1.年度獎金金額:副總匚年度獎缶應(yīng)贏爲(wèi)需】丫常囂麴副總匚年度獎金總各刪總1:2.副總工年度考核得分確定：副總工年度考核得分斗牙分管工作季度完成I駅得分X權(quán)餌能力得分X權(quán)重+態(tài)度得分權(quán)重四其他職工年度獎金確定：1. 年度獎金金額：員I：年度獎金=學(xué)匚年度考核得g崗位系數(shù) X部門年度獎金總額 龍員匚年度考核得分崗位系麴本部門2. 考核得分確定:部門部長、副部長和播不含銷售管理人員得分= 1部門季度方案完成慨得分X權(quán)重 +能力得分權(quán)重+態(tài)度得分 權(quán)重普通員匸除勤務(wù)人員考核得分=吉£月度工作完成情況衢X權(quán)重 +能力得加權(quán)重+態(tài)度得依權(quán)重

31、勤務(wù)人員考核得分月度匸作完成情況得Rx權(quán)重 +態(tài)度得分X權(quán)重4. 3職工崗位工資級別調(diào)整第三十六條職工崗位工資級別調(diào)整：-對于年度績效考核為優(yōu)秀的職工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升 一檔；二對于連續(xù)2年年度績效考核到達(dá)優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的職工，其崗位工資等級在本崗位職級 范圍內(nèi)自動上升一檔；三對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的職工，其崗位工資等級在本崗位職級范圉內(nèi) 自動上升一檔；四對于年度績效考核為根本稱職的職工，其崗位工資等級在本崗位職級范圉內(nèi)自動 降低一檔。第三十七條 級別調(diào)整的特殊情況：-假設(shè)某職工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，那么將月漲幅工資乘以12,以獎金的形式隨同上年度

32、年終獎一次性發(fā)放；月漲幅工資=上工資舉崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一本慣等級崗位工資標(biāo)并二假設(shè)某職工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，那么將月降幅工資乘以12,在上年度年終獎中一次性扣減;月降幅工資=本工資鍬崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一下ZK等級崗位工資標(biāo)連三對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連續(xù)三年的考核 結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，那么第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果 為稱職、優(yōu)良、稱職，那么第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良以后不再使用。4. 4職工崗位調(diào)整第三十八條職工晉升：年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定職工是否晉升的主要依 據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的職工，人力資源部根

33、據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況，制定職工晉升提案, 并上報考核小組。第三十九條工作調(diào)動：年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該 職工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資 源部匯總后，報考核小組審批；或者山人力資源部提出調(diào)動意見，與職工本人協(xié)商一致后， 報批。第四十條辭退：根據(jù)職工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的職工，經(jīng)過3 6個 月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與職工簽訂下年度勞 動合同，并根據(jù)勞部發(fā)1994 481號文?關(guān)于印發(fā)違

34、反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償方法 的通知?予以經(jīng)濟(jì)補償。4. 5職工培訓(xùn)第四十一條職工培訓(xùn)-人力資源部將公司全體職工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束 后20天內(nèi)，根據(jù)全體職工核心能力狀況制定全體職工年度培訓(xùn)方案，上報總經(jīng)理審批；二總經(jīng)理批準(zhǔn)全體職工年度培訓(xùn)方案后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位職工 年度能力培訓(xùn)方案；三每季度人力資源部需要對職工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，到達(dá)開發(fā)、挖掘職工能力的口的。第五章績效考核制度修訂5. 1績效考核修訂內(nèi)容第四十二條在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系 的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容

35、進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。 修改的內(nèi)容包括：-績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；二考核指標(biāo)中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配；三考核人打分權(quán)重分配。5. 2績效考核修訂程序第四十三條績效考核修訂形式?？冃Э己诵抻喰问綖槎ㄆ谛抻?，日期為每年年度考核 結(jié)束后2周內(nèi)，假設(shè)出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定：-LI前績效考核體系不能適應(yīng)公司的開展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；二公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；三考核小組中有1/3以上人員提議。第四十四條修訂議案的提出：任何對公司考核制度有疑問的職工都有權(quán)向考核小組提 出考核制度修訂扌是案，提案發(fā)起人可以在

36、修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告格式見附表1， 給人力資源部并山其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第四十五條 修訂議案的受理：在修訂期間職工提出的修訂書面議案將山人力資源部集 中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集根底資料：考核小組組長將在隨后的一周時 間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。第四十六條制度修訂過程：-在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三 分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂 提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效；二不管提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反響給提案發(fā)起人。第

37、六章績效考核文件使用與保存6. 1績效考核文件保存格式第四十七條考核文件保存格式：-職工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)月度、季度考核文件再按時 間順序排列；二各部門職工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各職工的績 效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位職工考核袋順序按職工編號排列。6. 2績效考核文件分類編號第四十八條 績效考核文件編號方法：-績效考核袋是指用于存放職工月度、季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源 部以職工編號作為績效考核袋編號，公司各職工績效考核袋編號唯一；二考核文件編號由二局部組成，第一局部是該職工編號，第二局部是資料編號。資 料編號山1個英文字母

38、和4個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表月度考核，英文 B代表季度考核，英文C代表年度考核，后2個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 SM-CW-001的職工2003年1月份考核資料編號為SM-CW-001/03A01,第一季度考核資料編號 為SM-CW-001/03B01,同年笫二季度考核資料編號為SM-CW-001/03B02, 2003年年度考核資 料編號為SM-CW-001/03C01,依此類推。6. 3績效考核文件保存方法第四十九條績效考核文件保存方法：一由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果可以以績效考核袋形式和電子文 檔形式存檔，保存資料在職工離開公司1年后銷毀；二在月度績效考核完成后5天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作;三季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職工的績效考核資料 收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；四在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位職工的績效考核資 料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；五人力資源部需要妥善保存職工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱；六績效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定。第五十條 績效考核文件查閱權(quán)限-為了到達(dá)妥善保管績效考核