開提報告 友誼酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析 工商管理專業(yè)

1、開題報告題目： 友誼酒店人力資源管理分析 一、 本課題設(shè)計（研究）的目的：隨著我國經(jīng)濟改革的不斷深入，社會經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了很大的變化，酒店業(yè)在這種環(huán)境下也得到了迅速的發(fā)展。雖然酒店行業(yè)經(jīng)歷了多年的發(fā)展，在“硬件”設(shè)施建設(shè)上取得了長足進步，但在實踐經(jīng)驗和知識積累方面還存在不足，自身能力無法與市場需求相匹配。當(dāng)前酒店業(yè)的競爭，主要是人才的競爭，隨著酒店業(yè)得發(fā)展日益成熟，它所面臨的競爭壓力也越來越大，在各種競爭中，人才是迎接挑戰(zhàn)的關(guān)鍵因素，是持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。但在我國，酒店業(yè)人力資源制度還不完善，人力資源的素質(zhì)不高，這些已經(jīng)成為其發(fā)展的瓶頸。本課題研究的目的，就是要通過對酒店行業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行分析，以

2、長沙友誼酒店的人力資源管理情況為主要研究對象，結(jié)合酒店自身情況，采取各種有效的激勵措施，創(chuàng)造一個良好的人事環(huán)境，從而使員工安于工作、樂于工作、最大限度地把自己的聰明才智和積極性發(fā)揮出來。二、 設(shè)計（研究）現(xiàn)狀（文獻綜述）：1、 國外酒店人力資源管理研究進展通過對所掌握的文獻的分析，國外對于酒店人力資源管理研究的焦點主要集中在以下兩個方面：（1）酒店管理者研究從納隆開始，關(guān)于酒店管理者應(yīng)該做什么以及如何做的討論開始流行。早期關(guān)于酒店管理者的研究，通常使用明茲博格的管理角色分類理論框架。雖然也有人對此理論框架提出疑義，但當(dāng)時只有海爾斯提出新的角色期望理論來詮釋管理工作。管理學(xué)家認(rèn)同無論何種產(chǎn)業(yè)，其

3、所處的各方面環(huán)境都會對管理工作產(chǎn)生影響。對管理工作的研究刺激了兩個相關(guān)命題的發(fā)展：一是產(chǎn)業(yè)所處的外界環(huán)境對酒店管理者的影響程度；二是酒店管理者扮演處理操作性事務(wù)角色的程度及扮演戰(zhàn)略決策者角色的程度。由于酒店日常工作的中心是服務(wù)，所以管理工作的重點就在于服務(wù)質(zhì)量管理。海爾斯認(rèn)為與零售業(yè)管理者強調(diào)現(xiàn)場客戶管理不同，酒店經(jīng)理人更應(yīng)該注重事前管理。（2）人力資源管理實踐研究人力資源管理實踐主要涉及到培訓(xùn)、激勵、薪酬設(shè)計和績效考核等幾個方面職能。The Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly定期會出版“教育論壇”?？?，刊登培訓(xùn)和教育的相

4、關(guān)論文。討論涉及“行業(yè)需求是否被滿足”、“哪類人更適合教授酒店課程”等等。無疑，隨著培訓(xùn)與高工作滿意度、組織認(rèn)同度和低流失率之間關(guān)系的明晰，關(guān)于培訓(xùn)的研究也將不斷擴大。邦尼認(rèn)為有效的招聘擇人同培訓(xùn)一樣，也能提高員工的績效。2、 國內(nèi)酒店人力資源管理研究進展在我國，酒店業(yè)是最早對外開放的行業(yè)之一。相對于其他行業(yè)而言，酒店是我國旅游業(yè)發(fā)展過程中最先與國際接軌，相對較為成熟的行業(yè)。所以，國內(nèi)對酒店的研究一直是熱點，關(guān)于國內(nèi)酒店人力資源管理研究文獻有近百篇，主要可以分為以下兩個方面：（1）宏觀人力資源管理研究酒店業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人力資源的開發(fā)和管理已成為其獲取核心競爭力的關(guān)鍵性因素。早在1990

5、年，周錫力等就出版了第一本酒店人力資源管理，隨后以酒店或酒店人力資源管理為題的作品大量涌現(xiàn)。但往往以編或編著為多，缺乏新意。不僅不能突破一般人力資源理論，而且少有突破前人論述的。對于酒店人力資源管理，趙書虹認(rèn)為要運用系統(tǒng)原理，將人力資源管理的各主要組成部分之間有機組合，從而實現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化管理。同時隨著人文主義的發(fā)展，研究者開始意識到人本管理思想在酒店管理中的重要性?！半S著社會的發(fā)展和勞動者素質(zhì)的提高，人本管理模式的內(nèi)容將在我國酒店得到進一步豐富和發(fā)展”。（2）人力資源管理實踐研究培訓(xùn)工作是提高員工素質(zhì)、保證服務(wù)質(zhì)量、提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。酒店雖然向來比較注重培訓(xùn)，但目前培訓(xùn)的效果并不理想

6、，主要有四個方面的問題：培訓(xùn)目標(biāo)與實際操作運用的矛盾、過早的崗上實習(xí)與系統(tǒng)培訓(xùn)的矛盾、突擊培訓(xùn)與培訓(xùn)績效的矛盾、培訓(xùn)要求與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的矛盾。王煥宇認(rèn)為培訓(xùn)有效實施的條件為：酒店最高管理部門和管理者的支持；各業(yè)務(wù)部門的積極配合；酒店經(jīng)營目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)一致；系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃講究實效；擁有所必需的培訓(xùn)條件；培訓(xùn)方法要多樣化；培訓(xùn)與員工個人利益緊密結(jié)合。除了宏觀層面探討，針對培訓(xùn)的細(xì)節(jié)，葉秀霜從準(zhǔn)備、實施、總結(jié)等方面探討了酒店員工培訓(xùn)的基本技巧。鄒夢涵提出要根據(jù)酒店員工個人發(fā)展的特征、不同的發(fā)展周期來開展培訓(xùn)。酒店高水平的服務(wù)來源于員工的良好狀態(tài)和自發(fā)的積極性，正確的激勵可以幫助這一目標(biāo)實現(xiàn)。

7、涂沁提出實現(xiàn)激勵機制有三方面前提：物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；充分考慮員工個體差異的差別激勵；酒店管理者的行為是影響激勵成敗的重要因素。三、設(shè)計（研究）的重點與難點，擬采用的途徑（研究手段）：（一）本文共分為五部分:第一部分:這一部分闡述了研究背景、目的和方法并架構(gòu)了全文的研究框架。第二部分：該酒店基本情況概述，闡述了該酒店的現(xiàn)狀及其特征、類別、人力資源管理情況。第三部分:分析該酒店的發(fā)展現(xiàn)狀與問題，在人力資源管路方面存在的漏洞。第四部分:分析酒店人力資源管理存在的瓶頸及問題，提出優(yōu)化建議及方案。第五部分:結(jié)論 (二)研究方法1、理論的邏輯推理和實證分析相結(jié)合本文主要采用理論分析與經(jīng)驗研究相結(jié)合

8、的研究方法，在收集大量國內(nèi)外有關(guān)酒店人力資源管理的文獻資料的基礎(chǔ)上，通過對實踐資料和國內(nèi)外專家研究成果的分析歸納總結(jié)，針對所研究酒店的特殊情況，提出自己的改善措施。2、比較分析方法本文通過對該酒店和其他優(yōu)秀酒店的對比分析，得出針對該酒店發(fā)展有益的改造建議及方案。（三）研究框架本文的研究框架基本遵循從理論闡述到實際應(yīng)用的思路，按照“了解現(xiàn)狀提出問題解決問題”的步驟展開。四、設(shè)計（研究）進度計劃：1、論文出題 第七學(xué)期第16周前2、師生見面、雙向選擇及選題第七學(xué)期第18周3、專業(yè)教研室組織畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文寫作指導(dǎo)講座，安排畢業(yè)論文指導(dǎo)教師，指導(dǎo)老師下達畢業(yè)論文任務(wù)書 第七學(xué)期第19周4、專業(yè)教研

9、室提交畢業(yè)論文工作計劃 第八學(xué)期第2周5、學(xué)生進行畢業(yè)實習(xí)同時收集畢業(yè)論文的相關(guān)資料 第八學(xué)期第1-7周6、學(xué)生整理資料并做開題報告，完成英文文獻翻譯，寫出論文提綱 第八學(xué)期第8周 7、消化整理資料，結(jié)合所學(xué)知識，撰寫論文初稿第八學(xué)期第9-11周8、在初稿基礎(chǔ)上修改論文，撰寫論文第二稿第八學(xué)期第12-13周9、繼續(xù)修改論文，最后定稿，交指導(dǎo)、評閱老師評審第八學(xué)期第14周10、組織論文答辯第八學(xué)期第15周11、整理論文資料并裝訂成冊，論文歸檔，指導(dǎo)老師及專業(yè)教研室提交論文工作總結(jié)第八學(xué)期第16周五、參考文獻：1 Goodman R, Spregue I. The Future of Hospit

10、ality Education: Meeting the Industry s NeedsJ. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 1991, (32): 66-69.2 Bonn M, Forbringer L. Reducing Turnover in the Hospitality Industry: An Overview of Recruitment, Selection and RetentionJ. International Journal of Hospitality Management, 1992,

11、 (11): 47-63. 3 趙書虹試論酒店HRM系統(tǒng)J曲靖師專學(xué)報，1999，(4)：75-774 陳肖靜酒店崗位培訓(xùn)的問題與對策J揚州大學(xué)烹飪學(xué)報，2000，(4)：52-555 王煥宇論現(xiàn)代酒店的員工培訓(xùn)J丹東師專學(xué)報，1997， (4)：67-696 葉秀霜試論酒店員工培訓(xùn)技巧J桂林旅游高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2001， (2)：23-257 鄒夢涵，陳雪瓊試述酒店人力資源個體的發(fā)展周期J經(jīng)濟師，2002， (2)：131-1328 涂沁酒店管理中的激勵機制J江西科技師范學(xué)院學(xué)報，2003，(12)：152-1539 王璞，武凌企業(yè)文化咨詢實務(wù)M中信出版社，2007：410 陶修斌. 淺談

12、酒店人力資源管理J，廣西電業(yè).2010，(4)11 賈超. 淺析現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源管理,管理觀察J. 2010，(29)12 陳非.以人為本的酒店人力資源管理, 人才資源開發(fā).2009，(7)13 李卉，優(yōu)化酒店人力資源管理的有效途徑,商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報J.2006，5(6)14 韓靜怡. 關(guān)于我國酒店人力資源管理的幾點思考,管理與財富J.2009，(4) 15 閆德偉.酒店業(yè)人力資源管理研究與實證分析 M.200916 馬堅毅. 旅游酒店人力資源管理的新路徑,中國集體經(jīng)濟M武漢大學(xué)出版社.2001：101117 倪玲酒店人力資源管理的倫理探討J企業(yè)導(dǎo)報.2010，(11)18 Strategic Human