企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐1

1、企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐（1）(歡迎流通轉(zhuǎn)載復(fù)制，沒有版權(quán))節(jié)選自王小剛老師企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐2010年第1章 薪酬的概念與設(shè)計(jì)原理1.1 薪酬的概念1.2 全面薪酬框架1.3 薪酬的設(shè)計(jì)原理1.4 小結(jié)1.1 薪酬的概念在人力資源管理理論中，薪酬是一個(gè)界定廣泛、內(nèi)容豐富的領(lǐng)域。對薪酬的研究，不同的學(xué)者往往也從不同的角度來展開：有的學(xué)者從管理學(xué)的角度來研究薪酬，有的學(xué)者從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來研究薪酬，有的學(xué)者從心理學(xué)的角度來研究薪酬，所以不同的學(xué)者對薪酬也有著不同的定義。本書不是要從理論上來探討薪酬，那是理論家們所研究的課題。本書將從實(shí)踐的角度來描述企業(yè)薪酬管理。本書中，我們認(rèn)為薪酬本質(zhì)上是一種公平的

2、交易價(jià)格。交易包含兩個(gè)條件：1、兩個(gè)利益主體；2、相互需要對方。交易能夠完成的條件：利益雙方都滿意所得到的，其實(shí)就是交易價(jià)格。薪酬是勞動(dòng)者和雇主之間交易的價(jià)格。交換什么？勞動(dòng)者提供勞動(dòng)；雇主向員工支付報(bào)酬（各種形式，但以貨幣報(bào)酬為主）。本書中，我們對薪酬的定義為：企業(yè)用來吸引、保留和激勵(lì)員工所提供的報(bào)酬，包括：基本薪資（固定薪資）、獎(jiǎng)金（變動(dòng)薪資）、福利等。1.2 全面薪酬框架所謂全面薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性報(bào)酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應(yīng)。如圖1-1全面薪酬框架中。企業(yè)向員工提供的全面薪酬，包括貨幣性報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬兩

3、個(gè)部分。外在的貨幣性報(bào)酬又包括直接報(bào)酬與間接報(bào)酬。全面薪酬框架來自工作本身的報(bào)酬(非貨幣性報(bào)酬)外在的報(bào)酬（貨幣性報(bào)酬）直接報(bào)酬（薪資）基本薪資(固定薪資)基本工資績效工資津貼獎(jiǎng)金(變動(dòng)薪資) 股票期權(quán)獎(jiǎng)金間接報(bào)酬 (福利)社會(huì)基本保險(xiǎn)各類休假企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)其它福利培訓(xùn)發(fā)展各類福利項(xiàng)目：五險(xiǎn)一金：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷生育保險(xiǎn)、住房公積金。各類休假：帶薪年假、生育假、節(jié)假日、探親假、病假、事假等。補(bǔ)充保險(xiǎn)：補(bǔ)充商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充意外保險(xiǎn)等。培訓(xùn)發(fā)展：年度培訓(xùn)費(fèi)、在職脫產(chǎn)學(xué)習(xí)進(jìn)修、內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯發(fā)展。其它福利：各類費(fèi)用報(bào)銷、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、特殊福利、健康療養(yǎng)、車輛住房補(bǔ)

4、貼等。工作本身工作環(huán)境身份標(biāo)志組織特征（全面薪酬框架 圖1-1）全面薪酬=直接報(bào)酬+間接報(bào)酬+非貨幣性報(bào)酬v 直接報(bào)酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資、績效工資、津貼等；獎(jiǎng)金（變動(dòng)薪資）如：股票期權(quán)、獎(jiǎng)金等。v 間接報(bào)酬：主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動(dòng)者的能力和績效沒有什么關(guān)系的收入，如：社會(huì)基本保險(xiǎn)、各類休假、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、其它福利、培訓(xùn)發(fā)展等。v 非貨幣報(bào)酬：主要指來自工作本身、工作環(huán)境、身份標(biāo)志、組織特征幾個(gè)方面帶來的心理效應(yīng)。工作本身帶來的心理效應(yīng)包括：工作的樂趣、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作的責(zé)任等；工作環(huán)境帶來的心理

5、效應(yīng)包括：友好和睦的同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的品格與工作風(fēng)格、舒適的工作環(huán)境條件等；身份標(biāo)志帶來的心理效應(yīng)包括：組織在業(yè)界的聲望、擔(dān)任令人尊敬的職位等；組織特征帶來的心理效應(yīng)包括：組織在業(yè)界的品牌與名氣、組織在行業(yè)的領(lǐng)先地位、組織高速成長帶來的機(jī)會(huì)與前景等。這些非貨幣性報(bào)酬的心理效應(yīng)同樣是影響著人們進(jìn)行工作選擇和職業(yè)選擇的重要因素，成為組織吸引人才、保留人才的重要手段。雖然非貨幣性的報(bào)酬也是全面薪酬的重要組成部分，但是我們在研究全面薪酬時(shí)，將貨幣性薪酬作為研究的重點(diǎn)。貨幣性報(bào)酬中，主要包括以下幾個(gè)部分：基本工資：基本工資是企業(yè)按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬。通常情況下，組織會(huì)根據(jù)員工所承

6、擔(dān)的工作本身的重要性、難度或?qū)M織的價(jià)值確定員工的基本工資，即所謂的職位工資制。另外，組織也會(huì)根據(jù)員工所擁有的完成工作的技能或能力的高低作為確定基本工資的依據(jù)，即所謂的能力工資制。此外，員工的資歷也會(huì)影響其基本工資的高低。一般來說，基本工資的變動(dòng)性較小，是企業(yè)主要的固定成本之一。對員工而言，基本工資的主要功能體現(xiàn)在穩(wěn)定性和保障性。在我國絕大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)，提供給員工的基本工資都是以月薪為主的，每月按照時(shí)間向員工發(fā)放固定工資?？冃ЧべY：績效工資是根據(jù)一定時(shí)間內(nèi)，通常以每年或員工服務(wù)周年，對員工的績效評估的結(jié)果而對基本工資的增加部分，也就是績效加薪，績效工資是對員工的優(yōu)秀工作績效的一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工對

7、企業(yè)的貢獻(xiàn)能夠獲得累積性的回報(bào)。它與獎(jiǎng)金的區(qū)別在于：獎(jiǎng)金是一次性的獎(jiǎng)勵(lì)，而績效工資是永久性的增加。津貼：津貼往往是對員工工作中的不利因素的一種補(bǔ)償。如：企業(yè)對從事夜班工作的員工，往往會(huì)給予額外的夜班津貼；對于出差的員工，會(huì)給予一定的出差津貼；對于從事高溫低溫、高空井下等特殊工作崗位，也會(huì)給予一定的津貼。津貼不構(gòu)成薪酬的核心部分，它在整個(gè)薪酬中所占的比例往往很小。股票期權(quán)：主要包括員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃。員工持股計(jì)劃主要是針對企業(yè)中的中基層人員，而股票期權(quán)計(jì)劃主要是針對企業(yè)的中高層管理人員、核心的專業(yè)技術(shù)人員與業(yè)務(wù)人員。員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃不僅是針對員工的一種長期激勵(lì)方式，更是將員工的

8、個(gè)人利益與組織的整體利益緊密地相關(guān)聯(lián)，是優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要方式，是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。獎(jiǎng)金：也稱激勵(lì)工資或可變工資，是薪酬中根據(jù)員工的工作績效進(jìn)行浮動(dòng)的部分。獎(jiǎng)金是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某種事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或公司績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的貨幣性報(bào)酬，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。分配獎(jiǎng)金時(shí)，不僅要考慮員工個(gè)人的績效，同時(shí)也要考慮員工在組織中的位置和價(jià)值。其變動(dòng)性較大，最主要的功能體現(xiàn)在激勵(lì)性和持續(xù)性。福利：與基本工資和獎(jiǎng)金相比，福利通常具有兩大特征：一是支付方式的不同，福利往往采取實(shí)物或延期支付；二是福利與勞動(dòng)能力、績效和員工的服務(wù)年限沒有直接的關(guān)系，

9、所以福利具有固定成本的特征。本書中的福利分為兩種：國家法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利。國家法定福利是根據(jù)國家政策而支付的福利，這種福利具有強(qiáng)制性和保障性的特點(diǎn)。具體有：五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金。而企業(yè)補(bǔ)充福利是根據(jù)企業(yè)自身情況而支付的福利，也稱為非法定福利，這種福利具有個(gè)性化和激勵(lì)性的特點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，福利已占有越來越重要的位置。自上世紀(jì)改革開放以來，為了改變企業(yè)辦社會(huì)的局面，很多的中國企業(yè)曾大幅度削減提供給員工的各種福利，將福利轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯迂泿艌?bào)酬?，F(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)中的福利更注重對人才的保留作用。很多企業(yè)的福利越來越呈現(xiàn)出個(gè)性化和靈活性，而自助餐

10、式的福利計(jì)劃正被越來越多的企業(yè)和員工得到認(rèn)可。貨幣性報(bào)酬中基本工資、獎(jiǎng)金、福利的作用、功能及其特征如表11薪酬構(gòu)成作用決定付酬因素變動(dòng)性功能特征基本工資1、保障2、體現(xiàn)職位價(jià)值、能力價(jià)值職位價(jià)值、能力價(jià)值、資歷較小1、穩(wěn)定性2、保障性獎(jiǎng)金對員工業(yè)績良好的回報(bào)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績效較大1、激勵(lì)性2、持續(xù)性福利1、提高員工滿意度2、保留員工就業(yè)與否、法律規(guī)定較小1、針對所有員工滿意度2、保障性（貨幣性報(bào)酬的構(gòu)成、功能及其特征 表1-1）1.3 薪酬的設(shè)計(jì)原理美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇在其所著的薪酬管理一書中，提出了薪酬體系設(shè)計(jì)的模型，概括了薪酬設(shè)計(jì)時(shí)所需要考慮的主要方面，成為薪酬體系設(shè)計(jì)的基

11、本原則。薪酬設(shè)計(jì)模型如圖1-2所示。戰(zhàn)略觀念方 法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性職位分析 職位描述 職位評價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)外部競爭性市場定義 調(diào)查研究 薪酬政策線激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)性基于績效 基于能力 基于資歷系統(tǒng)運(yùn)行管理的可行性計(jì)劃 預(yù)算 管理 溝通 （薪酬設(shè)計(jì)模型 圖1-2）薪酬設(shè)計(jì)原則主要包括：內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵(lì)性與管理的可行性。內(nèi)部一致性（又稱內(nèi)部公平性），主要是指員工會(huì)感覺到，相對于同一組織中從事相同工作的其它員工，相對于組織中從事不同工作的其它員工，自己的工作獲得了適當(dāng)?shù)男匠?。例如，一個(gè)部門中的文員會(huì)將自己的薪資與行政助理、會(huì)計(jì)等同一個(gè)組織中其它職位的薪資進(jìn)行比較。如果他認(rèn)為相對于組織中

12、的其它職位，自己獲得了公平的薪酬，他就感到了內(nèi)部的一致性。內(nèi)部一致性主要是通過職位分析、建立職位描述、職位評價(jià)、建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)的。外部競爭性（又稱外部公平性），另一方面，他也可能跟其它組織中類似的職位進(jìn)行比較。如果他認(rèn)為相對于其它組織中的類似職位而言，自己的薪酬也是公平的話，他就感到了外部競爭性，也就是他所在組織的薪酬水平對于勞動(dòng)力市場的其它人員來講是具有吸引力的。外部競爭性主要是通過外部相關(guān)勞動(dòng)力市場界定、市場工資調(diào)查、建立薪酬政策線、并在此基礎(chǔ)上調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)的。激勵(lì)性，主要是強(qiáng)調(diào)將員工的報(bào)酬與業(yè)績相掛鉤，根據(jù)績效水平的高低來對薪酬進(jìn)行調(diào)整。那么，從事相同工作具有相同能力的不同

13、員工，可能就會(huì)由于績效考核結(jié)果的差異，導(dǎo)致其獲得的報(bào)酬出現(xiàn)較大的差異。激勵(lì)性主要通過績效考核，并依據(jù)考核結(jié)果來確定激勵(lì)方案而實(shí)現(xiàn)的。管理的可行性，主要指對薪酬體系必須進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，以保證薪酬體系能夠有效的運(yùn)行，確保前面三個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理的可行性主要包括計(jì)劃、預(yù)算、管理、溝通等主要環(huán)節(jié)。一個(gè)組織通過建立起具有內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵(lì)性和管理可行性的薪酬體系，它就能夠有效地吸引、激勵(lì)和保留它所需要的員工，以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。1.4 小結(jié)薪酬管理是人力資源管理最核心的職能之一。筆者認(rèn)為：要想將薪酬管理的內(nèi)容表達(dá)清楚，最好的是方式從結(jié)構(gòu)化上來闡述薪酬管理，否則，薪酬管理就講不清道不明。因此，

14、本書的第1章就從薪酬的概念開始，本書對薪酬的定義為：企業(yè)用來吸引、保留和激勵(lì)員工所提供的報(bào)酬，包括：基本薪資、獎(jiǎng)金、福利等。實(shí)際上是將薪酬結(jié)構(gòu)化成三個(gè)部分：第一部分是基本薪資，也就是固定薪資，固定薪資的表現(xiàn)形式有三種：基本工資、績效工資及津貼。基本工資也就是我們通常所說的企業(yè)員工的月基本工資，每月按照時(shí)間向員工發(fā)放的固定工資；績效工資，也就是績效加薪，目前有很多企業(yè)都實(shí)施了績效加薪，通常企業(yè)會(huì)先做好績效考核的工作，并根據(jù)員工的績效等級(jí)來實(shí)施績效加薪；津貼，津貼不構(gòu)成薪酬的主要部分，通常在薪酬中所占的比重較小。第二部分是獎(jiǎng)金，也就是變動(dòng)薪資（也稱為可變薪資），本書將從類別和時(shí)間周期上著重闡述變動(dòng)薪資。變動(dòng)薪資常用的基本方法有：利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、目標(biāo)分享計(jì)劃；變動(dòng)薪資從周期上分為短期獎(jiǎng)勵(lì)和長期獎(jiǎng)勵(lì)，主要的表現(xiàn)形式有：年（季、月）度獎(jiǎng)金、期權(quán)股票（員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃）。筆者認(rèn)為薪酬中的獎(jiǎng)金部分應(yīng)該是最具靈活性的，具有很強(qiáng)的激勵(lì)性和持續(xù)性。如果一家企業(yè)能夠管理好自己的變動(dòng)薪資，通常條件下，那么這家企業(yè)的業(yè)績會(huì)優(yōu)于競爭對手，優(yōu)秀公司較之同行業(yè)的其它公司而言，通常會(huì)提供高于市場平均水平的薪酬總額。但是，優(yōu)秀公司提供的基