管理自我效能感對管理人員工作績效和組織承諾的影響研究_百度文

1、 2008年第11期科技管理研究2008No 111Science and Technol ogyM anage ment Research文章編號:1000-7695(2008 11-0180-03管理自我效能感對管理人員工作績效和組織承諾的影響研究閆威, 陳燕(重慶大學經(jīng)濟與工商管理學院, 重慶400030摘要:以組織中管理人員為研究對象, 利用結(jié)構(gòu)方程模型等研究方法, 探討了管理自我效能感對管理績效和組織承諾的影響。結(jié)論表明, 管理自我效能感越高的管理者擁有更好的管理績效和更高的組織承諾水平。本研究可為提升企業(yè)管理人員的績效和承諾水平提供一定的理論依據(jù)。關(guān)鍵詞:管理人員; 管理自我效能感

2、; 管理績效; 組織承諾中圖分類號:F240文獻標識碼:A1問題的提出自我效能感最早由美國著名心理學家Bandura 提出, 是, 它涉及的不是技能本身, 信程度1。, ( 人認為, , , 需針對特定2。根據(jù)Bandura 對自我效能感的定義, 管理自我效能感是指管理者運用自己所擁有的知識和技能去完成管理任務的自信程度的評價。國內(nèi), 陸昌勤等人在管理自我效能感研究領(lǐng)域作了有益的探索3-5。盡管如此, , 并且多數(shù)集中于管理自我效能感對個人績效或組織績效的影響, 其對組織承諾的影響研究還屬空白, 和離職行為, 是衡量員工工作態(tài)度的重要變量之一6。本文以組織中管理人員為研究對象, 利用問卷調(diào)查方

3、法和結(jié)構(gòu)方程模型, 對管理自我效能感各維度與管理績效和組織承諾之間的關(guān)系進行了實證研究, 以期為企業(yè)管理中提升管理人員的績效和承諾水平提供一定的理論依據(jù)。2對象和方法211研究對象樣本分別來自重慶大學MBA 班、高級工商管理人員研修班等在職學員。共發(fā)放問卷280份, 有效回收202份, 有效回收率72115%。其中, 115人來自國有企業(yè), 占5619%, 47人來自民營企業(yè), 占2313%, 10人來自外資企業(yè), 占5%, 30人來自其他類型企業(yè), 占1412%; 高層管理人員42人, 占2018%, 中層管理人員113人, 占5519%, 基層管理人員47人, 占2313%; 男性158人

4、, 占79%, 女性42人, 占21%(缺失值為2 ?？梢? 樣本來自不同企業(yè)的不同層次的管理者, 具有一定的代表性。212研究工具21211管理自我效能感。本研究管理自我能感的測量參考凌文輇、方俐洛7(2003 構(gòu)建的中國企業(yè)管理者自我效能感量表。量表包括計劃、員工管理、人際協(xié)調(diào)與溝通、決策和問題解決、個維度的內(nèi)容, , 首先運用 作探索性因子分析。, 轉(zhuǎn), 1的因子, 最后提取出5個有效因子, 原決, 命名為決策與控制維度。其次, 通過AMOS (610 對管理自我效能感的五維度結(jié)構(gòu)做驗證性因子分析, 各項指標基本達到理想水平(X 2/d f =1168, GFI =0192, AGFI

5、=0189, CFI =0193, TL I =0191, RM SEA =0105 。量表累計解釋變異達621306%, 同質(zhì)信度為01887。以上分析表明本研究對管理自我效能感的測量有效、可信。21212管理績效。、焦長泉(2002 有關(guān)管理者工作績效結(jié)構(gòu)的研究8, 包括任務績效和周邊績效兩個維度, 每個維度分別設(shè)置了5個和4個問項。通過AMOS (610 進行驗證性因子分析, 各項指標達到理想水平(X 2/d f =1185, GFI =0195, AGFI =0192, CFI =0195, TL I =0193, RM SEA =0106 。量表累計解釋變異達691711%, 同質(zhì)信

6、度為01801。以上說明本研究對管理績效的測量有效、可信。21213組織承諾。組織承諾量表運用的是由凌文輇(2002 等開發(fā)的“中國員工組織承諾問卷”中抽取的15個題目, 這15個題目被證明是因素負荷量較好的, 有一定的代表性9感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾5個維度的內(nèi)容, 共15個問項。產(chǎn)生的新量表, 故仍先通過SPSS (1310 作探索性因子分析。經(jīng)主成分分析提取因子, 利用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法進行, 選取特征值大于1的因子, 提取出4個有效因子。原理想承諾和經(jīng)濟承諾合并成一項, 命名為理想承諾。這在中國也是可以解釋的, 中國的員工將組織賦予個人的經(jīng)濟報酬和發(fā)展機會一同視為自己重要

7、的追求目標, 區(qū)別不是太明顯。通過AMOS (610 進行驗證性因子分析, 各項指標基本達到理想水平(X 2/d f =2112, GFI =0193, AGFI =0189, CFI =0193, TL I =0190, RM SEA =0107 。量表累計解釋變異達761576%, 同質(zhì)信度為01899。以上說明本研究對組織承諾的測量具有較高的效度和信度。213數(shù)據(jù)分析首先運用SPSS (1310 計算各因子得分, 利用因子得分收稿日期:2008-02-27, 修回日期:2008-05-20基金項目:重慶大學“985工程”二期項目“中國欠發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展理論與企業(yè)管理研究”專項基金資助項目

8、 閆威等:管理自我效能感對管理人員工作績效和組織承諾的影響研究 步回歸(Stepwise 分析。然后運用結(jié)構(gòu)方程模型(SE M , Structural Equati on Modeling 中AMOS (610 統(tǒng)計軟件包進行潛變量路徑分析, 構(gòu)建管理自我效能感各維度與管理績效和組織承諾關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型。181所述, 各項指標基本達到標準要求, 可以認為該模型的擬合效果較好, 能夠滿足本研究的要求。結(jié)構(gòu)模型如圖1所示:3結(jié)果與分析311多元回歸分析, 分別以管理績, 采用逐步回歸(Stepwise 的方法, 分析變量之間的因果關(guān)系, 為下文構(gòu)建結(jié)構(gòu)模型奠定基礎(chǔ)。結(jié)果如表1所示。表1管理自我

9、效能感五維度對管理績效和組織承諾的回歸分析(n =202因變量效能感MSEF4信息處理自我效自變量MSEF5決策與控制自我Sig . Adj . R 2103631020133注:333p <01001, 33p <0101, 3p <0105圖11:(1 管理自我 , 其中決策與控制自我效能, 這與前面回歸分析結(jié)果一致。3人際協(xié)調(diào)與溝通兩個維度的自我效能感對組織承諾存在顯著的正向促進作用, , 管理自我效能感較高的管理者會表現(xiàn)出更好的管理績效和更高的組織承諾水平?？紤]到組織承諾也是工作績效的一個預測指標, 本研究嘗試將管理績效作為結(jié)果變量, 探討組織承諾在管理自我效能感對管

10、理績效的影響中是否存在中介效應。因此在路徑分析過程中, 本研究嘗試建立了組織承諾與管理績效之間的單向關(guān)系, 但是最終模型擬合并不理想。因此, 可初步認為組織承諾在管理自我效能感對管理績效的影響中無中介效應。能感MP 管理MSEF3人際協(xié)調(diào)與溝通績效自我效能感MSEF2能感MSEF1MSEF3人際協(xié)調(diào)與溝通OC 組織承諾自我效能感注:33p <0101,3p <0105回歸結(jié)果表明:(1 管理自我效能感各維度均進入了對管理績效的標準回歸方程, 對管理績效的總體解釋率達到了4813%, 其中決策與控制自我效能感對管理績效的預測作用最強; (2 計劃自我效能感和人際協(xié)調(diào)與溝通自我效能感進

11、入了對組織承諾的標準回歸方程, 對組織承諾的總體解釋率為316%, 雖然解釋率不是很高, 但也達到了0105的顯著水平。312潛變量路徑分析由于管理自我效能感、管理績效、組織承諾等潛變量(latent variable 不能準確而直接地被測量, 這給直接研究這些變量之間的關(guān)系造成了操作上的困難。結(jié)構(gòu)方程模型可以方便地研究潛變量之間的關(guān)系。本部分將在上述回歸分析結(jié)果的基礎(chǔ)上構(gòu)建管理自我效能感各維度與管理績效和組織承諾關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型, 通過對模型擬合效果的判斷進一步明確各變量之間的內(nèi)在關(guān)系。分析結(jié)果如下:表2管理自我效能感與管理績效和組織承諾關(guān)系模型的擬合效果模模型驗證標X 2/dfPGFIA

12、GFICFITL IRM SEA4討論411管理自我效能感與管理績效的關(guān)系, 對管理績效的總體解釋率達到了4813%。這說明, 管理者面對管理工作時管理自我效能感越高, 其管理績效也越高。這與以往諸多研究結(jié)論一致, 如:Bandura, Wood, Cervone, Roberts on, O r pen 等人通過實驗室研究或現(xiàn)場研究均已證明管理自我效能感與個人或組織績效顯著正相關(guān)3。正如Bandu 2ra (1997 所說自我效能感高的人, 通常為自己設(shè)置更具挑戰(zhàn)性的目標, 并為之付出更多的努力。自我效能感高的人在困難面前不會顯得情緒低落, 反而采取主動的態(tài)度戰(zhàn)勝困難, 并且堅持性較高2。這

13、些通過自我認知調(diào)節(jié)而表現(xiàn)出來的行為方式均會直接影響到個人的行為績效。此外, 本研究還發(fā)現(xiàn)相對于管理自我效能感的其他四個維度, 決策與控制自我效能感對管理績效的預測作用最強。這可能是由于本研究樣本大多屬于中高管理層, 決策與控制的有效性更能反映這部分人的管理工作績效。因此, 決策與控制自我效能感構(gòu)成了影響管理績效最為重要的因素。412管理自我效能感與組織承諾的關(guān)系本研究發(fā)現(xiàn), 管理自我效能感與組織承諾顯著正相關(guān), 對組織承諾總體解釋率為316%。目前, 關(guān)于自我效能感與組織承諾的關(guān)系研究還存在很大分歧。O neill和Mone (1998 對正在經(jīng)歷裁員組織的員工和非裁員組織的員工均進行了研究,

14、 發(fā)現(xiàn)自我效能感與組織承諾負相關(guān)10。而Mc 2donald 和Siegall (1992 以正在經(jīng)歷技術(shù)變革的技術(shù)人員為由以上數(shù)據(jù)可以看出:X 2/d f 117, 遠小于3的臨界值; P 值為0108, 超過了0105的標準要求; 而一些常用指標GFI, AGF, CF, TL I 等, 其統(tǒng)計值均接近于1; 此外, 該模型的近似誤差均方根僅有0106, 小于0108的標準值。綜上 182閆威等:管理自我效能感對管理人員工作績效和組織承諾的影響研究行自評, 這樣可能造成管理自我效能感高的個體認為自己的績效也是高的, 進而導致管理自我效能感與管理績效的偽高相關(guān); 盡管管理自我效能感與組織承諾

15、顯著相關(guān), 但對其解釋率不高, 因此還需更多的經(jīng)驗證據(jù)支持; 目前關(guān)于管理自我效能感影響效果的研究居多, 而關(guān)于其干預機制的研究較少。這些問題還有待以后作進一步的探討。參考文獻:1BANDURA A. Social foundati ons of thought and acti on:A s ocial 2cogniti on view M.Engle wood Cliffs, NJ:Prentice 2Hall, 1986. 2BANDURA A. Self 2efficacy:The exercise of contr ol M .NewYork:Free man, 1997.3陸昌勤,

16、 方俐洛, 凌文輇1管理者的管理自我效能感J .心理學動態(tài), 2001, 9(2 :179-185.4陸昌勤, 方俐洛, 凌文輇1關(guān)系J .心理學報, 2004, 36(5 :-592.5, , J .( , 2006, 422 :-1:人民教育出版社, 2001.7, 1心理與行為測量M.北京:機械工業(yè)出版, 2003.8孫健敏, 焦長泉1對管理者工作績效結(jié)構(gòu)的探索性研究J .人類工效學, 2002, 8(3 :1-10.9凌文輇, 方俐洛1中國員工組織承諾5因素結(jié)構(gòu)模型的驗證J .廣州大學學報(自然科學版 , 2002, 1(6 :96-99. 10O NE I L L B S, MONE

17、 M A. I nvestigating equity sensitivity as amoderat or of relati ons bet w een self 2efficacy and workp lace attitudes J .Journal of App lied p sychol ogy, 1998, 83(5 :805-816. 11MCDONALD T, SI EG ALL M. The Effects of Technol ogical Self 2Ef 2ficacy and Job Focus on Job Perf or mance, A ttitude, an

18、d W ithdra wal Behavi ors J .Journal of Psychonogy, 1992, 126(5 :465-475.12BANDURA A. Self 2efficacy mechanis m in human agency J .A 2merican Psychol ogist, 1982, 37:122-147.研究對象, 發(fā)現(xiàn)自我效能感與組織承諾存在顯著正相關(guān)關(guān)系11。在管理領(lǐng)域, , 認為管理自我效能感更高的管理者在工作中能夠取得高績效, 并且更能處理好與員工、同事的關(guān)系, 凡事采取積極態(tài)度, 進而更能積極融入組織氛圍, 并產(chǎn)生對組織的認同。在因素層面上,

19、 只有計劃自我效能感和人際協(xié)調(diào)與溝通自我效能感進入了組織承諾的標準回歸方程。這也進一步說明管理自我效能感的核心在于其對管理任務的影響上。但這兩個維度的自我效能感也可在一定程度上對組織承諾進行解釋。計劃自我效能感高的管理者善于長遠規(guī)劃自己的職業(yè)生涯, 因此這部分人在考慮個人與組織之間的關(guān)系時會盡可能將目光放得長遠, 認為從長遠來看呆在組織有利于實現(xiàn)自己的經(jīng)濟和職業(yè)發(fā)展等理想, 故而加強對組織的承諾。而認為自己有能力做好人際協(xié)調(diào)與溝通工作的管理者, 不會被暫時的不良氛圍所影響, 并且會采取積極的態(tài)度去改善, 因此這部分人也會表現(xiàn)出較強的組織承諾水平。而決策與控制、員工管理、信息處理三個維度的自我效能感則著重反映了與相關(guān)工作任務的關(guān)系。5結(jié)論、建議及不足, ; 正向預測作用, 、人際協(xié)調(diào)與溝通兩個維度的自我效能感直接進行解釋。這些結(jié)論說明, 管理自我效能感越高的管理者擁有更好的管理工作績效, 并且會表現(xiàn)出更高的組織承諾水平。