員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度正文

1、歸口管理部門 ：人力資源部 存檔部門：人力資源部傳達對象： 全體員工 主管及以下所有員工 主管及以上所有員工 部門經理級以上所有管理人員 高層管理人員 其他文 件 會 簽 表會簽部門會簽人會簽日期會簽部門會簽人會簽日期財務部銷售部人力資源部市場部采購部VIP客戶部后勤服務部文 件 更 改 記 錄修改單號修改頁碼行 / 條款號/內容修改人生效日期現(xiàn)版號/修定狀態(tài)新建。2010-11-01A/0員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度1.0目的和依據(jù)為了充分、合理、有效地利用紅潭酒業(yè)公司（以下稱公司）內部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大

2、限度地發(fā)掘本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與組織與公司發(fā)展保持一致。依據(jù)公司的有關規(guī)定，制定本制度。2.0適用范圍本制度適用于公司全體員工。3.0傳達對象本制度須傳達至公司各部門、辦事處及其所屬員工。4.0術語職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教

3、育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。5.0支持/引用性文件5.1員工培訓管理制度；5.2人力資源開發(fā)管理制度。6.0管理程序與要求6.1基本原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循以下原則：系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調整。6.2工作責任劃分職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級管理人員（以下稱主管人員）和公司人力資源部門，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應由三者共同努力完成，其相應責任如下：員工本人的責任a、進行自我評估。b、

4、設定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。c、制定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正。d、具體執(zhí)行行動計劃。主管人員的責任a、充當員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，為其職業(yè)目標的設定和行動計劃的制定提供指導和建議，幫助其制定現(xiàn)實可行的規(guī)劃目標。b、對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。公司人力資源部門責任a、制定相關管理制度，在公司內部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。b、對員工和主管人員進行培訓，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。c、向員工準確傳達公司不同職業(yè)歷程的相互關系，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。d、及時向員工傳達公司的職位

5、空缺信息。6.3職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理6.3.1組織管理公司成立員工職業(yè)輔導委員會，各部門和辦事處負責人及人力資源專業(yè)人士為成員；人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的運作，每年召開一次會議，計劃和總結公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。員工的直接上級即主管人員為自己的職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新的主管領導為輔導人。人力資源部應同員工的職業(yè)發(fā)展輔導人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃表（見附錄1）、員工能力開發(fā)需求表（見附錄2）和歷年的考核評價表。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導人一份。人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔

6、導人應指導員工填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，包括員工知識、技能、資質、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標等內容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工入公司后一個月內填寫。員工應對照目前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫能力開發(fā)需求表，每年填寫一次，新員工入公司后一個月內填寫。人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，應從員工需求角度出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定相關培訓內容，具體按紅潭酒業(yè)營銷公司培訓制度執(zhí)行。人力資源部每年應同員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會、員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員

7、工下階段發(fā)展建議，指導員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。員工職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本年度工作結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標與方向。實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內，由員工所在部門直接上級負責與其談話并填寫有關表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關資料進行匯總。6.3.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導

8、員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。具體規(guī)定詳見“6.4”。職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向上的職務晉升、橫向上的通道轉換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。公司建立與績效、培訓和發(fā)展能力緊密結合的內部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機會。公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。具體規(guī)定詳見“6.5”。員工開發(fā)子系統(tǒng)公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關系建立等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進步。

9、具體規(guī)定詳見“6.6”。6.4員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃基本規(guī)定公司人力資源部和員工職業(yè)輔導人應協(xié)助員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作：自我評價現(xiàn)實審查目標設定行動規(guī)劃在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務使員工認識到：職業(yè)討論并未暗含承諾或擔保。他們的發(fā)展直接取決于紅潭酒業(yè)營銷公司的需要和機會，以及他們自己的能力和業(yè)績。具體操作程序進行自我評價目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：心理測驗：幫

10、助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。（模板見附錄3）員工與公司的責任員工的責任：根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。進行現(xiàn)實審查目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息?，F(xiàn)實審查中信息傳遞的方式：由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的

11、信息進行交流。所有的交流信息均應記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。員工與公司的責任：員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。確定職業(yè)發(fā)展目標目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。員工與公司的責任：員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標。制定行動規(guī)劃目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短

12、期與長期的職業(yè)生涯目標。行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。員工與公司的責任：員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。6.5職業(yè)發(fā)展通道基本規(guī)定公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。根據(jù)公司各崗位工作性質的不同，設立三個職系。即：管理職系、技術職系、操作服務類職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。管理職系：適用于公司綜合管理、專業(yè)（職能）管理、技術管理、生

13、產管理和銷售管理崗位的員工。技術職系：適用于公司在采購、質量、市場營銷、品牌建設等領域的技術（技能）研究開發(fā)、技術服務和技術監(jiān)督等崗位的員工。操作和服務類職系：適用于公司具體生產崗位和管理崗位、技術崗位的輔助服務人員。公司通過晉升、通道轉換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。每一職系對應一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內獲得平等的晉升機會?？紤]公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，即技術崗位員工有機會轉換到管理崗位、操作崗位員工有機會轉換到技術崗位，但轉換必須符合各職系相應職務任職條件，并按公司相關制度執(zhí)行。如果員

14、工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。在員工選定的職業(yè)發(fā)展通道內沒有晉升機會的時候，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富不同崗位的工作經驗，使優(yōu)秀員工有機會貢獻他們的價值，并為公司儲備人才。管理職系發(fā)展通道管理職系通道劃分為綜合管理崗位和專業(yè)管理崗位，員工有機會在這兩類管理崗位中做出選擇。綜合管理崗位包括行政后勤類、計劃管理類、營銷管理類、采購類管理崗位。專業(yè)管理崗位包括市場類、銷售類管理崗位。公司在管理職系通道內設如下職等：層級職級總經理A1A2A3副總經理B1B2B3B4總監(jiān)C1C2C3C4C5經理D1D2D

15、3D4D5D6副經理E1E2E3E4E5E6主管F1F2F3F4F5專員G1F2G3G4普通員工H1H2H3公司通過管理人員接替計劃建立管理人員內部晉升體制。所謂管理人員接替計劃，是指對公司科級以上（含科級）的管理崗位，確定一些可能的候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力提升做出評價，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對達到崗位要求的候選人直接晉升。培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位主管人員的重要責任。主管人員有義務將接替計劃的相關信息傳達給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價以及晉升潛力。公司有義務使職位候選人認識到，他們的晉升取決于：他們自己的績效。他們能力的提升水平。職位空缺情況。公

16、司組織規(guī)模的擴大和業(yè)務的擴張。管理人員接替計劃的制定人力資源部主管級以上（含）主管人員一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖。（例圖見附錄4）人員接替圖由人力資源部和主管人員各保留一份。每年考核結束后，人力資源部應和主管人員一起，對每個崗位的接替計劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提升的人才有可能留在候選人中。內部晉升的條件同時滿足以下條件的具備內部晉升資格：任公司低一級職務一年以上；連續(xù)兩年績效考核成績在優(yōu)秀以上；具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿?。內部晉升的程序當管理崗位出現(xiàn)空缺時，人力資源部應首先考慮以內部晉升的方式填補空缺

17、，同用人部門一起從候選人中選出當前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工，經初審后，填寫內部晉升申報表（見附錄5），直接報公司總經理辦公會審批。當有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合晉升資格的候選人進行測評，具體程序按公司招聘管理制度執(zhí)行。當公司管理人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內部晉升程序填補職位空缺時，則轉入職務競聘程序。職務競聘分為內部競聘和公開競聘。在本單位范圍內的競聘為內部競聘，在公司范圍內的競聘為公開競聘。競聘適用對象競聘適用于公司管理職系中所有中級（處級）以下管理崗位。其中中層管理崗位一律適用公開競聘，中層以下管理崗位適用內部競聘，但根據(jù)工作需要也可

18、以適用公開競聘。競聘原則以公司現(xiàn)有“五定制度”為基礎，嚴格按定員、定崗位、定崗位規(guī)范要求的原則；堅持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的原則；堅持組織配置與市場配置相結合的原則；競聘的程序按公司招聘管理制度中關于內部競聘和人才測評程序操作；為體現(xiàn)競聘工作的“公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則，紀檢監(jiān)察部門參與全過程的監(jiān)督。技術職系發(fā)展通道公司的技術職系發(fā)展通道可細分為市場營銷類、銷售業(yè)務類、財務類、人力資源類等，技術職系的員工有機會在其中做出選擇。通道轉換機會按照通道轉換的規(guī)定，技術職系的員工既可以留在通道內發(fā)展，也有機會轉向管理職系通道。公司在技術職系內設如下職等，并在薪酬體系內建立起與管理職系

19、的對應關系。技術職系通道轉換圖如下：技術員助理工程師工程師高級工程師專家級工程師專業(yè)管理類職能經理級綜合管理類職能經理級專業(yè)管理類部長級公司級綜合管理類部長級公司級綜合管理類一般人員專業(yè)管理類一般人員層級職等專家級TA1 公司首席工程師主管級TC1 三級主管工程師TA2 公司總工程師TC2 二級主管工程師TA3 公司副總工程師TC3 一級主管工程師資深級TB1 三級資深工程師助理級TD1 二級助理工程師TB2 二級資深工程師TD2 一級助理工程師TB3 一級資深工程師技術員級TE1 技術員TE2 技術員6.5.4操作服務類職系發(fā)展通道操作服務類職系包括具體從事服務提供作業(yè)人員和為技術、管理崗位

20、提供輔助性工作的人員。通道轉換機會根據(jù)通道轉換的規(guī)定，操作服務類人員有機會轉向技術和管理職系發(fā)展通道。公司在操作服務類通道內設如下等級，并在薪酬體系內建立起與其它職系的對應關系。主辦中級主辦高級主辦技師高級技師助理工程師主管級工程師資深工程師職能經理級管理人員部長級管理人員一般管理人員技術員通道轉換圖如下：崗位職等關鍵崗位CA1 高級技師CA2 技師CA3 高級工CA4 中級工輔助崗位CB1 高級工CB2 中級工CB3 初級工公司在操作服務類職系推行職業(yè)技能鑒定制度：凡競爭操作服務崗位的員工，必需通過培訓考核取得職業(yè)技能資格證書、特種作業(yè)操作證、檢測檢驗上崗資格證，實行持證競聘上崗。員工取得相

21、應資格證書，代表員工具備應聘相應崗位工種的資格，是競爭上崗的條件，與待遇完全脫鉤。新參加工作在操作服務類崗位工作的大中專畢業(yè)生，試用期滿考核合格的，必須按規(guī)定參加初級工職業(yè)技能鑒定，取得相應職業(yè)資格證書，作為正式錄用和上崗的條件。已取得專業(yè)技術職稱資格，需應聘操作服務類工種的員工，必須參加相應工種的職業(yè)技能鑒定，具備員級職稱資格的，參加中級工鑒定；具備助理級職稱資格的，參加高級工鑒定；具備中級職稱資格的，參加技師鑒定。對有專業(yè)技術職稱而無職業(yè)技能等級，暫無法參加技能鑒定，需應聘操作服務類崗位的員工，可將其專業(yè)技術職稱視同為職業(yè)技能等級，視為符合應聘條件，中級技術職稱視為技師，助理職稱視為高級工

22、，員級職工視為中級工。對應聘特種作業(yè)及檢測檢驗崗位的員工，還必須具備相應的資格證書。推行職業(yè)資格證書定期復審制度。取得職業(yè)資格證書滿四年但又不具備高一級技能等級鑒定條件的，應按原等級復審驗證。復審以實際操作考核為主，復審結果與再次聘用掛鉤。初級工、中級工、高級工的職業(yè)鑒定標準和程序按公司職業(yè)技能鑒定實施細則的規(guī)定執(zhí)行。技師、高級技師資格考核標準和鑒定程序，按照作業(yè)人員技師、高級技師評聘管理辦法的規(guī)定執(zhí)行。公司對技師、高級技師的聘任工作實行評聘分開。具體標準和程序按技師、高級技師評聘管理辦法的規(guī)定執(zhí)行。6.6員工開發(fā)措施為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。員工開發(fā)主要

23、通過四種方法實現(xiàn)：培訓、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關系的建立。6.6.1培訓6.6.1.1包括專門為公司員工設計的公司外培訓計劃和公司內培訓計劃；由咨詢公司和大學所提供的短期課程；高級經理人員的工商管理碩士培訓計劃；以及校園內大學課程教育計劃等。這些計劃包括經營界專家的講座、公司管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學習以及與顧客見面等。6.6.1.2公司針對不同人員采取不同的培訓計劃：a、新進員工專業(yè)開發(fā)計劃：為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。b、管理人員核心領導能力計劃：開發(fā)職能性專業(yè)技術、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。c、高潛質的專業(yè)人員與高級經營管理人員高級管理人員開發(fā)系列計劃：提高戰(zhàn)略性

24、思考能力、領導能力、跨職能整合能力、競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。6.6.1.3培訓的具體實施按員工培訓管理制度的規(guī)定實施。6.6.2績效評價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工?？冃гu價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進行跟蹤。6.6.2.2員工的主管人員應該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續(xù)提高能力?？冃гu價的具

25、體操作按公司績效考核制度執(zhí)行。工作實踐員工在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經驗。公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉升、降職等6.6.3.1擴大現(xiàn)有工作內容在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。6.6.3.2工作輪換在公司的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成公司內部的聯(lián)系網(wǎng)絡；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升