中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

1、中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新摘要人力資源管理就是要通過各方面的協(xié)調(diào)并相互促進， 通過考核與激勵， 促使人員使用日趨合理，綜合素質(zhì)不斷提高，薪酬和福利能夠滿足崗位人員的需求，使企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)形成一個有機的運作體系， 使每一位員工緊緊的團結(jié)在一起，為實現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標和自己的理想形成共同愿景頁共同努力。目前， 人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益得到企業(yè)管理者的重視和認可。 本文的研究正是通過相關管理學的原理， 通過對當前中小企業(yè)人力資源管理取得的成績與存在的問題進行深入全面的分析， 提出中小企業(yè)人力資源創(chuàng)新的對策。 本文共分為三個部分。 第一部分為基本概念與理論的界定， 為本文的寫作奠定

2、了理論基礎； 第二部分分析了目前我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀； 第三部分中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策， 筆者針對目前我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，對中小企業(yè)人力資源創(chuàng)新提出建議。關鍵詞：人力資源管理 中小企業(yè)創(chuàng)新10AbstractHuman resource managementis to coordinate all aspects and through mutual promotion, through assessmentand additional incentive to use becoming more reasonable, constantly improve

3、 the overall quality, pay and benefits to meet the needs of staff positions, so that the company's human resource management system to form an organic the operation of the system, so that every employee tightly together for the realization of business goals and a common vision of their ideal pag

4、e together. Currently, human resources management position in business management and the growing role of business managers get the attention and recognition. This study is through the relevant management principles, through the medium enterprises, human resources management,achievements and problem

5、s in a thorough analysis, human resources, innovative strategies for SMEs. This paper is divided into three parts. The first part of the definition of basic concepts and theories, the writing of this paper has laid a theoretical foundation; second part of the analysis of the current human resource m

6、anagement of SME status; third part of SME human resource management innovation strategies, the author of the current China SMEs, human resource management problems, innovation and human resources for SMEs to make recommendations.Keywords: Human Resource Management SME innovation.引言1、基本概念與理論1. 1 人力資

7、源1.2 中小企業(yè)1.3 人力資源管理在企業(yè)管理中的作用2、目前中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析2. 1 目前中小企業(yè)人力資源管理取得的成績3. 2 目前中小企業(yè)人力資源中存在的主要問題3、中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策3.1 更新管理理念，堅持人力資源管理以人為本3.2 健全管理制度，建立完善的人力資源管理體系3.3 提高管理水平，加強管理人員的選拔和培訓3.4 重視企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的推動作用引言：如何看待人在管理中的地位和作用， 這是傳統(tǒng)管理理論與現(xiàn)代管理理論的一個重要區(qū)分標志。 人才是一種無法估量的資本， 一種能給企業(yè)帶拉巨大效益的資本。 企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、 培養(yǎng)人才

8、的良好環(huán)境， 建立按需培訓的人才資源開發(fā)機制， 吸引人才， 留住人才， 滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。 企業(yè)實踐證明， 人力資源在企業(yè)管理中居于核心地位。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，重視人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用，是企業(yè)發(fā)展毋庸置疑的戰(zhàn)略選擇。 隨著人力資本理論、 組織戰(zhàn)略理論和行為理論的發(fā)展，人力資源管理從事務性走向戰(zhàn)略性。中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因， 在吸引人才、 選拔人才、 培育和開發(fā)人才等方面還存在諸多的不足，使得人力資源未能發(fā)揮其應有的效率。要切實解決這些問題，就必須針對具體的實踐， 對中小企業(yè)人力資源管理進行一定的創(chuàng)

9、新， 以適應時代的發(fā)展需要。 本文筆者旨在通過管理學的相關理論， 從目前中小企業(yè)人力資源管理中取得的成績與存在的問題入手， 對中小企業(yè)人力資源管理進行創(chuàng)新提供一定的建議和措施。1、基本概念與理論1.1 人力資源1954年，著名的管理學家彼得德魯克(PeterF.Drucker)在管理的實踐 一書中首先提出了“人力資源” 的概念。經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，人力資源的概念不斷得到豐富和發(fā)展。 一般而言， 人力資源管理是指企業(yè)對其擁有的勞動力資源進行全面、 科學、 有效整合， 依靠其擁有的內(nèi)在優(yōu)勢因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)運行， 使人力資源得到充分利用， 確保組織的各項戰(zhàn)略目標的完成， 包括人 員招聘、安

10、排、培訓、職務設計、考核升遷、激勵措施等。1.2 中小企業(yè)2003 年，我國國家計委、國家經(jīng)貿(mào)委、國家統(tǒng)計局以及財政部在研究制訂了中小企業(yè)標準暫行規(guī)定 ，中小企業(yè)的劃分標準以企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標為依據(jù)，結(jié)合行業(yè)的特點來確定，具體而言可以劃分如下：工業(yè)： 職工人數(shù)在兩千人以下， 或銷售額在三億元以下， 或產(chǎn)總額為在四億元以下的為中小企業(yè)。郵政業(yè)和交通運輸： 郵政業(yè)職工人數(shù)在一千人以下， 或銷售在三億元以下的；交通運輸業(yè)職工人數(shù)在三千人以下 ， 或銷額在三億元以下的企業(yè) ； 住宿和餐飲 行業(yè)職工人數(shù)在八百人以下，或銷售額在一點五億元以的為中小企業(yè)。批發(fā)和零售業(yè)： 零售行業(yè)職工人數(shù)在

11、五百人以下， 或銷售額一點五億元以下 的；批發(fā)行業(yè)中職工人數(shù)在兩百人以下，或銷售額三億元以下的為中小企業(yè)。建筑業(yè)： 職工人數(shù)在三千人以下， 或銷售額在三億元以下， 或資總額在四億元以下的為中小企業(yè)。1.3 人力資源管理在企業(yè)管理中的作用1.3.1 有利于生產(chǎn)經(jīng)營順利進行，提高企業(yè)的市場競爭力和內(nèi)部品牌優(yōu)勢勞動力是企業(yè)生產(chǎn)力的重要組成部分， 只能通過合理組織勞動力， 不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、 勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系， 才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源， 使之在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮作用， 并在空間上和時間上使用勞動力、 勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)的配置， 從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活

12、動有條不紊地進行。1.3.2 有利于調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和企業(yè)的凝聚力企業(yè)管理中的人是有思想、 有感情、 有尊嚴的， 這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設法為員工創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境， 使他們敬業(yè)愛崗， 安于工作， 樂于工作， 忠于工作。 并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。1.3.3 有利于減少勞動過程消耗，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值經(jīng)濟效益是進行經(jīng)濟活動中所消耗的和所得到的比較，減少勞動消耗的過程，年終會議，就是提高經(jīng)濟效益的過程。所以，全面強化人力資源管理，合理組織勞動力， 科學配置人力資源， 可以促使企業(yè)以

13、最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟成果。1.3.4 有利于控制人力資源成本，提高企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力人力資源在控制企業(yè)人力資源成本中起著決定性的作用， 目前企業(yè)競爭實質(zhì)上是人的競爭。 競爭力強弱具體表現(xiàn)人力資源成本的高低、 人力資源管理負責企業(yè)人力資源方向的開支及企業(yè)人才的長遠規(guī)劃， 在績效評估及企業(yè)管理中起著唱黑臉的角色。 可以說， 人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起決定性的作用。2、目前中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀2. 1 目前中小企業(yè)人力資源管理取得的成績2.1.1 人力資源管理的地位正逐步轉(zhuǎn)變新形勢下很多中小企業(yè)人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、 檔案保存、 戶口辦理、 工資發(fā)

14、放等事務性工作， 在企業(yè)發(fā)展和人才戰(zhàn)略上有了自己的主觀意見，體現(xiàn)出更大的自主性和決策權(quán)。 有企業(yè)明確提出要實現(xiàn) “超越而不脫離實際的人力資源管理” 不脫離實際即沿襲人事管理的傳統(tǒng)， 有條不紊地做好服務工作， 超越現(xiàn)實則強調(diào)人力資源管理要充分了解本企業(yè)和本行業(yè)的未來趨勢、 公司當前的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略重點， 并將這些認識融合到自己的工作中， 以最高的立意指導最基層的工作。2.1.2 人力資源管理的制度正逐步建立據(jù)目前的情況而言， 中小企業(yè)的工作重點是管理制度的健全和完善。 很多中小企業(yè)的管理者都意識到國外理論的確很好， 新穎、 量化程度高而易于操作， 但是跟我國中小企業(yè)的現(xiàn)實的工作聯(lián)系不上， 在我們

15、企業(yè)， 人力資源部門工作內(nèi)容隨機性很強。 因此， 與其把精力放在引進國內(nèi)外先進理論和技術上， 還不如著力使公司人力資源管理制度化，使事務處理程序化、結(jié)構(gòu)化。2.1.3 人力資源管理的手段正逐步完善目前， 絕大多數(shù)中小企業(yè)都建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng)， 有的中小企業(yè)甚至自行開發(fā)出系統(tǒng)軟件， 以提高工作效率。 如有些中小只由六個人就可以分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務。 這種工作效率在傳統(tǒng)人事管理中是不可想象的。 數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計技術、 網(wǎng)絡信息技術、 電話傳真甚至視頻技術等， 為原本資金就不足的中小企業(yè)節(jié)約了大量的人力成本。2. 2 目前中小企

16、業(yè)人力資源中存在的主要問題分析2.1 .1 人力資源管理的理念亟需更新目前， 一些國內(nèi)著名企業(yè)已實施人力資源戰(zhàn)略管理， 但絕大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上， 其企業(yè)人力資源管理的主要特點是以事為中心， 只見事不見人， 把人視做一種工具和成本， 注重的是使用和控制。只把人力資源部門當作一個企業(yè)的后勤管理部門和決策執(zhí)行部門， 而沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程。 管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上。人力資源部門機構(gòu)設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。2.2 .2 人力資源管理的制度有待健全目前的中小企業(yè)

17、從現(xiàn)行的制度的內(nèi)容來分析， 大都是就員工考勤、 獎懲制度、工資分配、 工作規(guī)則等方面對員工加以限制， 而不是從以人為中心、 充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)， 來規(guī)范企業(yè)和員工的行為， 以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。 盡管員工心存不滿， 但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實， 大部分員工只好接受各種條件限制。 另外也沒有更合理健全的制度措施來對這些不足之處進行約束和規(guī)范，使得人力資源管理的效率更加低下。2.3 .3 人力資源管理的水平亟待提高目前的中小企業(yè)在人力資源管理中存在著管理人員不專業(yè)和管理方式不科學等問題， 整體上看企業(yè)人力資源管理水平不高， 不能充分發(fā)揮人力資源管理的職能。 傳統(tǒng)人事管理階段

18、， 人事工作是靜態(tài)的瑣碎的事務性的工作， 內(nèi)容和程序簡單， 因此對從業(yè)人員的要求不高。 現(xiàn)代人力資源管理階段， 人力資源管理包括了規(guī)劃、招聘、培訓、考核、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列的過程，因此，對人員的要求也相應提高。2.4 .4 企業(yè)文化作用的發(fā)揮不夠充分在激烈的市場競爭中， 企業(yè)文化憑借其強大的影響力， 給企業(yè)帶來了無限生機。 很多企業(yè)已經(jīng)建立了專門負責企業(yè)文化建設的部門、 設置了專門負責企業(yè)文化工作的崗位，促進內(nèi)部員工對公司政策、宗旨、公司使命的認同。由此可見，企業(yè)文化對企業(yè)管理的影響己經(jīng)越發(fā)受到企業(yè)界的關注。但是就目前的情況而言， 我國中小企業(yè)的企業(yè)文化建設沒有得到應有的重視， 發(fā)揮的

19、作用依然落后于大企業(yè)以及國外企業(yè)，企業(yè)文化建設亟需引起重視和加強。3、中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策2.5 更新管理理念，堅持人力資源管理以人為本以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性， 使企業(yè)獲得最大的效益。 企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主體位置， 圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動， 激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神， 從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展， 使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、 信任的人際關系， 需要一種敬業(yè)、 進取和寬容的合作氛圍

20、。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎，要努力培育共同的企業(yè)文化意意識， 共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標和價值有著共同的理解， 從而在行動上達成共識； 共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。 中小企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業(yè)的包容性、 創(chuàng)造性， 并使其貫穿于每一位員工的言行中， 在努力營造企業(yè)共同的文化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡各部門形成各自的特色。2.6 健全管理制度，建立完善的人力資源管理體系面對人力資源開發(fā)的嚴峻形勢， 中小企業(yè)需在充分重視的前提下， 從新的高度以新的眼光， 采取斷然對策， 以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局

21、面。1、建立合理的人才引用和變更制度。對于新引進人才進行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度；對于現(xiàn)有人才，實行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核； 在相同或不同崗位上， 人員可以自由流動， 做到人員的最優(yōu)化配置。2、建立多樣化的激勵機制。完善激勵機制市場的競爭要求中小企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。 員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。 人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也必須是多樣化的。3、建立完善的績效評估和約束機制。中小企業(yè)必須建立一套客觀有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系。該體系能夠準確評價員工的各

22、種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、 人員培訓與開發(fā)計劃、 人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。2.7 提高管理水平，加強管理人員的選拔和培訓人才是企業(yè)的發(fā)展之本， 面對大量的人才流動和供給， 以及缺乏信用機制的人才環(huán)境， 如何有效地找到自己所需要的人才、 能夠合理的利用人才已成為中小企業(yè)共同面對的一個難題。1、樹立正確的“人才”觀，建立科學的人才選用原則由于企業(yè)自身內(nèi)部各方面的功能、 作用不同， 對人才的各種技能要求也不同。因此， 中小企業(yè)在選用人才時， 應當結(jié)合自身的情況， 建立起科學的人才選用原則。 首先對人才的概念要有一個正確而全面的理解。 所謂企業(yè)人才， 是指擁有一技之長

23、，能承擔企業(yè)經(jīng)營管理、生產(chǎn)組織、技術開發(fā)及關鍵崗位的重要任務，能為企業(yè)所用的德才兼?zhèn)涞娜恕?不能只將學歷與資歷作為衡量人才的唯一標準， 更 不能帶有色眼鏡看人才，過分強調(diào)其年齡、性別和學歷。2、注重員工培訓的作用現(xiàn)階段我國中小型民營企業(yè)在員工培訓問題上， 首先應轉(zhuǎn)變觀念， 要重視對人才的投入，把培訓當作一項長期的投資，而不是消耗、負擔。其次，要對培訓工作加強管理，應特別注重員工的職業(yè)技術教育，及職業(yè)道德、人生觀、價值觀的教育。再次，應當注重在企業(yè)日常的經(jīng)營管理中培養(yǎng)、訓練和教育員工。如果企業(yè)內(nèi)部培訓力量不足，則可以引進“外力” ，充分利用社會資源，通過共同編制培訓課程， 使受訓人員既掌握管理的

24、基礎理論和專業(yè)知識， 又可針對企業(yè)現(xiàn)存的實際總是進行探討。 因此， 中小企業(yè)只有注重員工培訓， 才能夠充分開發(fā)其現(xiàn)有的人力資源，為企業(yè)的長足發(fā)展貢獻力量。2.8 重視企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的推動作用企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀， 它具有較強的凝聚功能， 它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。 其中戰(zhàn)略目標的透明性、 內(nèi)部分配的相對公平性、 人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。1、樹立對企業(yè)文化的正確認識樹立對企業(yè)文化的正確認識，是為了更好的發(fā)揮企業(yè)文化在中小企業(yè)中作用。企業(yè)文化是客觀的，不管人們是否意識到，企業(yè)文化總是存在的，并不斷發(fā)揮著作用。企業(yè)文化不是文體

25、活動，不是口號，不是企業(yè)的規(guī)章制度，不是優(yōu)美的企業(yè)環(huán)境， 不是企業(yè)員工的文明禮貌。 企業(yè)文化是大家都能認可的習慣性行為方式，是形成組織效能的共同認知系統(tǒng)，是隱含在價值觀背后的基本假設系統(tǒng)，是企業(yè)成員間達成的團隊心理契約。 因此， 中小企業(yè)必須樹立對企業(yè)文化的正確認識，樹立正確的文化觀。2、培育獨特企業(yè)文化不同的企業(yè)情況千差萬別，同一企業(yè)在不同時期的情況也千變?nèi)f化，因此，每個企業(yè)的企業(yè)文化都應具有鮮明的個體性和獨特性。 在一定條件下， 這種特征越明顯，其內(nèi)聚力就越強。所以，在建設企業(yè)文化過程中，一定要結(jié)合企業(yè)自身特點， 形成獨具特色的企業(yè)文化。 縱觀國內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗， 這些企業(yè)都有自己富

26、有特色的企業(yè)文化， 企業(yè)對優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化特別是競爭對手的企業(yè)文化可以研究、借鑒，但不可照抄、照搬，刻意模仿只能弄巧成拙。中小企業(yè)要結(jié)合自身的實際，堅持因地制宜，通過實踐不斷塑造企業(yè)自己獨具特色的文化。結(jié)論本文的研究正是通過相關管理學的原理， 通過對當前中小企業(yè)人力資源管理取得的成績與存在的問題進行深入全面的分析， 來對目前中小企業(yè)人力資源管理進行創(chuàng)新性的研究。通過筆者的研究可以得出以下的結(jié)論：1、人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用越來越受到企業(yè)管理者的重視和認可。2、目前我國中小企業(yè)人力資源管理的狀況有明顯的改善，人力資源管理的地位、制度、方法、水平都有很大的提升。3、目前我國中小企業(yè)的人力資源管理還存在諸多問題，諸如：管理的理念落后，管理的制度滯后，管理的水平落后以及企業(yè)文化的作用發(fā)揮不足等4、對于中小企業(yè)人力資源