戰(zhàn)略人力資源管理-戰(zhàn)略績效管理課件

1、戰(zhàn)略人力資源管理-戰(zhàn)略績效管理課件第六章 戰(zhàn)略績效管理n學(xué)習(xí)目標(biāo)n了解：戰(zhàn)略績效管理的基本要求n建立戰(zhàn)略績效管理體系的意義n戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)評價標(biāo)準(zhǔn)n戰(zhàn)略績效管理應(yīng)注意的問題n理解：戰(zhàn)略績效管理的概念n戰(zhàn)略績效管理的特征n戰(zhàn)略績效管理的原則n企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的匹配關(guān)系n掌握：戰(zhàn)略績效管理與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別n基于不同戰(zhàn)略的績效管理n基于企業(yè)生命周期的績效管理n戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)模型n戰(zhàn)略績效管理方法第一節(jié) 戰(zhàn)略績效管理概述n一、戰(zhàn)略績效管理的概念n戰(zhàn)略績效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理,是一個連結(jié)組織戰(zhàn)略的持續(xù)完整的戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)過程，由績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成

2、一個閉合式循環(huán)。n二、 戰(zhàn)略績效管理的特征n（一）以戰(zhàn)略為核心n（二）過程管理與目標(biāo)管理并重n（三）短期目標(biāo)與長期目標(biāo)平衡n（四）關(guān)注學(xué)習(xí)和能力發(fā)展n（五）具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略適應(yīng)性n（一）以戰(zhàn)略為核心n戰(zhàn)略績效管理的產(chǎn)生不僅為企業(yè)提供了一種全新的績效管理系統(tǒng)框架，同時通過績效指標(biāo)體系的構(gòu)建也為企業(yè)的戰(zhàn)略管理與績效考核之間建立系統(tǒng)的聯(lián)系提供了思路和方法，實(shí)現(xiàn)績效計劃、績效實(shí)施、績效考核、績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略修正的目的。n（二）過程管理與目標(biāo)管理并重n戰(zhàn)略績效管理既注重對經(jīng)營目標(biāo)完成程度的管理，又注重對經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理。通過對從過程到結(jié)果的整個價值創(chuàng)造過程進(jìn)行管理，可以使企業(yè)避免短期行為和

3、次優(yōu)化行為，確保企業(yè)的整體和長遠(yuǎn)利益。一個良好的績效管理應(yīng)該是過程管理與目標(biāo)管理并重。n（三）短期目標(biāo)與長期目標(biāo)平衡n戰(zhàn)略績效管理的指標(biāo)間存在緊密的因果關(guān)系，通過這種因果關(guān)系鏈，企業(yè)可以將其長期目標(biāo)層層分解為短期目標(biāo)，當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了經(jīng)過自上而下分解的短期目標(biāo)時，實(shí)質(zhì)上也是向企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)靠近了一步。因此，企業(yè)通過管理短期目標(biāo)，可自動實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)了兩者之間的平衡。n（四）關(guān)注學(xué)習(xí)和能力發(fā)展n戰(zhàn)略績效管理要求管理者和一般員工具有不斷學(xué)習(xí)的能力。從對戰(zhàn)略的透徹理解到績效指標(biāo)的制定到假設(shè)的檢驗(yàn)和指標(biāo)的修正都要求全體員工廣泛的參與。因此，對員工的學(xué)習(xí)能力提出了更高的要求，它促使員工在自我學(xué)習(xí)和

4、相互學(xué)習(xí)中不斷提高，將改變組織的學(xué)習(xí)氣氛，使組織變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。同時，由于戰(zhàn)略績效管理以戰(zhàn)略為核心，將保證戰(zhàn)略成功所必須具備的核心能力在學(xué)習(xí)和發(fā)展方面給予強(qiáng)調(diào)和明晰，為員工能力的發(fā)展指明了方向。n（五）具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略適應(yīng)性n戰(zhàn)略的改變要求與之相應(yīng)的績效管理系統(tǒng)也隨之改變。戰(zhàn)略績效管理的指標(biāo)體系直接來源于企業(yè)競爭戰(zhàn)略，而且具有精簡明確、重點(diǎn)突出的特點(diǎn)，很容易根據(jù)戰(zhàn)略需要進(jìn)行改n三、 戰(zhàn)略績效管理與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別n（一）考核的目的n（二）考核的方法n（三）考核的結(jié)果n（一）考核的目的n傳統(tǒng)績效考核主要是完成人事工作，對上一級有所支持，注重形式和過去經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，不重視未來改進(jìn)。而戰(zhàn)略績效管理注重

5、內(nèi)容，重點(diǎn)在于提出改進(jìn)的思路和方法，重視提高員工的滿意度。n（二）考核的方法n傳統(tǒng)的績效考核是主觀描述，單向評定，領(lǐng)導(dǎo)掌握考核的過程，員工不了解考核的結(jié)果，沒有及時的溝通和反饋。戰(zhàn)略績效管理要制定標(biāo)準(zhǔn)，記錄成績，不單純是主觀的描述，也是雙向溝通，員工參與整個的評估過程，員工能夠及時反饋，便于提高員工的工作的積極性。n（三）考核的結(jié)果n戰(zhàn)略績效管理通過考核員工的思想和態(tài)度和要求，獲得員工對組織的意見和建議，并共同制定未來的工作和改進(jìn)目標(biāo)。這樣，增進(jìn)了溝通和理解，增強(qiáng)了員工的信心和滿足感，組織增強(qiáng)了凝聚力，提高了組織的效率。n四、戰(zhàn)略績效管理的原則n基于戰(zhàn)略的原則n自上而下的原則n平衡實(shí)施原則n全

6、員參與原則n全面衡量原則n激勵原則n五、戰(zhàn)略績效管理的基本要求n戰(zhàn)略績效管理必須和組織的戰(zhàn)略相匹配n戰(zhàn)略績效管理要與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)n戰(zhàn)略績效管理要與企業(yè)文化相適應(yīng)n戰(zhàn)略績效管理要體現(xiàn)人本主義的思想n戰(zhàn)略績效管理必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視n（一）戰(zhàn)略績效管理必須和組織的戰(zhàn)略相匹配n人力資源管理的基本任務(wù)就是通過人力資源的管理來獲得和保持企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。不同的戰(zhàn)略目標(biāo)對企業(yè)管理者的素質(zhì)的要求是不同的，企業(yè)在整個的績效管理過程中，針對不同的戰(zhàn)略實(shí)施不同的、有效的績效管理方法方式。n（二）戰(zhàn)略績效管理要與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)n企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不同、管理模式不同都決定了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的

7、不同。企業(yè)是松散式管理模式，還是集中直線式管理模式，決定了績效管理體系中績效職責(zé)體系的不同。n如:工廠制管理企業(yè)，企業(yè)績效管理可直接管理每一名員工，而集團(tuán)制企業(yè)，集團(tuán)總體績效管理的重心應(yīng)在中層管理人員，也即二級經(jīng)營者，員工的績效管理應(yīng)重心下移，由各級經(jīng)營單位自行管理，這樣會使績效管理更具有實(shí)效性。n（三）戰(zhàn)略績效管理要與企業(yè)文化相適應(yīng)n企業(yè)文化具有目標(biāo)導(dǎo)向、行為規(guī)范、精神凝聚和內(nèi)在激勵等多重功能。企業(yè)文化對員工最直接的影響表現(xiàn)在員工的責(zé)任感、行動力、工作效率、合作精神等方面。n一個具有嚴(yán)謹(jǐn)型文化的企業(yè)在設(shè)計績效管理體系時可能需要細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)和周全的制度，強(qiáng)調(diào)的是員工對紀(jì)律的遵守和對命令的執(zhí)行。n

8、一個開放型文化的企業(yè)的績效管理體系可能更強(qiáng)調(diào)員工工作環(huán)境的營造、員工的自主創(chuàng)造性。n（四）戰(zhàn)略績效管理要體現(xiàn)人本主義的思想n戰(zhàn)略績效管理實(shí)質(zhì)是對人在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的行為的管理，它針對的是知識、技能和人，人是知識、技能的載體，知識、技能能否發(fā)揮其作用，關(guān)鍵在于他們的擁有者，人的積極性是否得到充分的發(fā)揮。因此在企業(yè)進(jìn)行績效管理體系的設(shè)計中，要重視員工的溝通，要尊重員工的知情權(quán)，要培養(yǎng)員工的歸屬感，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。n（五）戰(zhàn)略績效管理必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視n績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的載體。戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必須通過組織體系落實(shí)到每一個基層組織，落實(shí)到每一個員工身上。n戰(zhàn)略績效管理體

9、系牽涉到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企價值評價、分配觀念和價值分配體系和企業(yè)文化的建設(shè)以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程重組等一系列問題。因此，戰(zhàn)略績效管理體系必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視.n六、 建立戰(zhàn)略績效管理體系的意義n從企業(yè)角度看,有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)n從管理者角度看,有利于管理者了解員工,實(shí)現(xiàn)有效管理n從員工角度看,有利于員工的自我開發(fā),實(shí)現(xiàn)個人績效的提升n從績效管理本身看, 彌補(bǔ)了傳統(tǒng)績效考核體系的不足第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系n一、企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理的匹配關(guān)系n企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施是必須落實(shí)到具體的行動主體上的，企業(yè)的目標(biāo)最終被分解到每個崗位上面，企業(yè)的整體目標(biāo)是由每個崗位的

10、績效來支持的，績效管理使全體員工為了工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須正確地做事。n二、基于不同戰(zhàn)略的績效管理n（一）基于總體戰(zhàn)略的績效管理n（二）基于競爭戰(zhàn)略的績效管理n（一）基于總體戰(zhàn)略的績效管理n基于增長戰(zhàn)略的績效管理n基于維持戰(zhàn)略的績效管理n基于收縮戰(zhàn)略的績效管理n（二）基于競爭戰(zhàn)略的績效管理n對應(yīng)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略，企業(yè)必須采用不同的績效政策。n采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)通過規(guī)模效應(yīng)擴(kuò)大市場，關(guān)注的是降低成本、吸納和維系人才的績效哲學(xué)；n采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)新，鼓勵員工提供不同的建議，強(qiáng)調(diào)高水平的協(xié)作。n三、基于企業(yè)生命周期的績效管理n不僅企業(yè)的組織文化和經(jīng)營理念影響績效管理，企業(yè)所處的生命周期階

11、段也會對其績效管理有影響。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，可以將企業(yè)的發(fā)展分為開創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。在四種不同的階段企業(yè)應(yīng)該采用不同的績效管理模式，如表6.3所示。第三節(jié) 戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)構(gòu)建n一、 戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)模型n對于一個完整的戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)而言，“三個目的”至關(guān)重要，并且需要同時實(shí)現(xiàn)，只有這樣才能夠確保企業(yè)績效管理活動的有效性和戰(zhàn)略導(dǎo)向性。作為績效管理主體的管理者在進(jìn)行績效管理時，則需要嚴(yán)格按照績效管理的四個環(huán)節(jié)來開展工作，“四個環(huán)節(jié)”缺一不可?！拔屙?xiàng)關(guān)鍵決策”主要是指設(shè)計績效管理系統(tǒng)時需要重點(diǎn)關(guān)注的五個問題。從某種意義上說，在導(dǎo)入戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)之前就需要統(tǒng)籌考慮這五項(xiàng)關(guān)鍵決策。

12、n（一）三個目的n績效管理的“三個目的”在戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)模型中處于中心的位置,分別為：n戰(zhàn)略目的n績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)。n管理目的n績效管理的管理目的主要是指通過評價員工的績效表現(xiàn)并給予相應(yīng)的獎懲，以激勵和引導(dǎo)員工不斷提高自身的工作績效，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。n開發(fā)目的n績效管理的開發(fā)目的主要是指管理者通過績效管理過程來發(fā)現(xiàn)原來存在的不足，以便對其進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，從而使員工能夠更加有效地完成工作。n（二）四個環(huán)節(jié)n為了確保戰(zhàn)略績效管理的有效性，作為績效管理主體的管理者在進(jìn)行戰(zhàn)略績效管理時需嚴(yán)格按照計劃績效、監(jiān)控績效、評價績效和反饋績效這四個環(huán)節(jié)來開展管理活動。n計劃績效。n監(jiān)

13、控績效n評價績效n反饋績效n1.計劃績效。n計劃績效作為戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)閉循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)，是指在新的績效周期開始時，管理者和員工一起就員工在新的績效周期中將要做什么、為什么做、做到什么程度、怎么做以及何時做完等問題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互的理解和協(xié)議的達(dá)成，最終形成雙方同意并正式簽署的績效目標(biāo)協(xié)議書的過程。計劃績效是管理者和員工進(jìn)行雙向溝通的過程。2.監(jiān)控績效n在監(jiān)控績效階段，管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù):n一是采取有效的管理方式監(jiān)控員工的行為方向，通過持續(xù)不斷的雙向溝通，了解員工的工作需求并向員工提供必要的工作指導(dǎo)；n二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供信息。n3.評價績效n作為績

14、效管理過程中的第三個環(huán)節(jié)，評價績效特指在極小周期結(jié)束時，由不同的評價主體使用有效的的評價方法和衡量技術(shù)，對員工的工作績效進(jìn)行判斷的過程。需要注意的是，應(yīng)把績效評價放到績效管理過程中考察，將其看做績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)。n績效評價不能與其他環(huán)節(jié)相脫離。n4.反饋績效n反饋績效是指在績效周期結(jié)束時，管理者與員工就績效評價進(jìn)行面談，使員工充分了解和接受績效評價的結(jié)果，并由管理者對員工在下一周期該如何改進(jìn)績效進(jìn)行指導(dǎo)，最終形成正式的績效改進(jìn)計劃書的過程?？冃Х答佖灤┯谡麄€績效管理的始終，在績效周期結(jié)束時進(jìn)行的績效反饋是一個正式的績效溝通過程。n（三）績效管理的五項(xiàng)關(guān)鍵決策n評價內(nèi)容n評價主體n評價周

15、期n評價方法n結(jié)果應(yīng)用n1.評價內(nèi)容n所謂“評價內(nèi)容”，即“評價什么”，就是指如何確定績效評級所需的評價指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及其目標(biāo)值。n2.評價主體n評價主體即誰來評價，指對評價對象作出評價的人。通常來說，評價主體分為企業(yè)內(nèi)部評價者和外部評價者。n3.評價周期n評價周期索要回答的問題是“多長時間評價一次”。評價周期的設(shè)置應(yīng)盡量合理，既不宜過長，也不能過短。n4.評價方法n所謂“評價方法”，就是判斷員工個人工作績效時所使用的具體方法n5.結(jié)果應(yīng)用n績效管理是人力資源管理系統(tǒng)中的核心環(huán)節(jié)，而績效評價結(jié)果能否被有效利用，關(guān)系到整個績效管理系統(tǒng)的成敗。n二、戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)評價標(biāo)準(zhǔn)n戰(zhàn)略一致性n明確性n可

16、接受性n信度n效度n（一）戰(zhàn)略一致性n戰(zhàn)略一致性是指績效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性程度，績效管理系統(tǒng)伴隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。n理想的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致，個人的績效目標(biāo)能夠與企業(yè)及部門的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。n（二）明確性n 戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)的明確性是指績效管理系統(tǒng)能夠在多大程度上為員工提供一種明確的指導(dǎo)，清晰地告訴員工企業(yè)對他們的期望是什么，并使他們充分了解如何才能實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略目的、期望和要求。n要求在績效管理的設(shè)計和運(yùn)行過程中，要向員工提供明確的信息，以便讓他們知道更好地實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績效目標(biāo)，從而使企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略績效管理的“三個目的”。n（三）可接受性n可接受性是指運(yùn)用

17、績效管理系統(tǒng)的人接受該系統(tǒng)的程度。n能夠被人們感知的公平有以下三種類型：n程序公平n人際公平n結(jié)果公平n（四）信度n信度是指測量的一致性，即一種評價方法所得結(jié)果的前后一致性程度?？冃Ч芾碇杏龅降膯栴}主要是績效評價的信度，即績效評價系統(tǒng)的一致性程度。n一般情況來講，我們可以用重測信度、復(fù)本信度、分半信度、同質(zhì)性信度和評價者信度來判斷某種測量工具的信度。n重測信度n重測信度，又稱再測信度，是指同一組被試者前后兩次實(shí)施同一個測驗(yàn)，計算兩次得分的相關(guān)系數(shù)。重測信度實(shí)際上檢測的是兩次測驗(yàn)所得分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定程度，所以又稱穩(wěn)定性系數(shù)。重測信度是從時間維度來衡量績效，在不同的時間對同一對象進(jìn)行績效評價的結(jié)果應(yīng)該具

18、有一定的穩(wěn)定性。n復(fù)本信度n在對被測試者實(shí)施測試后，再進(jìn)行一次與前一次平行的測驗(yàn)，計算兩次得分的相關(guān)系數(shù)，叫做復(fù)本信度。它反映的是兩個測驗(yàn)之間的等值程度，因此又被稱為等值性系數(shù)。復(fù)本信度在一定程度上彌補(bǔ)了重測信度的缺點(diǎn)，即題目不再是相同的，因而不受記憶和練習(xí)的影響，但是復(fù)本測試對這種記憶和練習(xí)的影響只能削弱而不能完全消除。n分半信度n分半信度，又稱對半信度，是將測試分成相等的兩半，根據(jù)在這兩半測試中分別得到的結(jié)果計算出相關(guān)系數(shù)。它實(shí)際上是對前兩種信度的補(bǔ)充，因?yàn)橛袝r由于某種原因而不能再測一次，或者有時很難建立復(fù)本，對于這些情況，可以采用對半法估計信度。但是在采用對半信度的方法時，如何將測試分成

19、兩半是一個難點(diǎn)。n同質(zhì)性信度n同質(zhì)性信度實(shí)際檢驗(yàn)的是同一測試內(nèi)部的一致性程度，因此又叫內(nèi)部一致性信度。前面所提到的對半信度實(shí)際上就是對測試內(nèi)部一致性的一個粗略估計，但是采用對半信度會出現(xiàn)由于分半方法不同而造成許多不同的問題，因此有必要采用其他的一些方法，常見的有庫德理查森（Kuder-Richardson)信度和哥倫巴赫（L.J.Cronbach)提出的a信度。對于績效衡量指標(biāo)而言，其評價項(xiàng)目的內(nèi)部一致性程度是非常重要的。n評價者信度n所謂評價者信度，是指不同的績效評價主體運(yùn)用統(tǒng)一評價方法對相同評價對象得出的評價結(jié)果的一致性程度。如果兩個評價主體對同一評價對象的評價結(jié)果相同或接近，則這種績效評

20、價系統(tǒng)具有較高的評價者信度。有證據(jù)表明，大多數(shù)由管理者對員工的工作績效做出的主觀性衡量都表現(xiàn)出較低的評價者信度。n（五）效度n效度主要指績效評價是否評價了要評價的內(nèi)容,即評價系統(tǒng)的測量與所要測量的工作和績效的相關(guān)程度，簡而言之就是測量與評價目的之間的相關(guān)性。效度要回答的是評價內(nèi)容是不是實(shí)際工作表現(xiàn)的有效測量因子。信度與效度是兩個相互聯(lián)系的概念，信度決定效度，有效的測量應(yīng)該得到一致的（可信）結(jié)論，而不管何時、何地、何人來進(jìn)行測量。n目前一種被廣泛接受的劃分效度的方法是弗蘭仕和米歇爾（French and Michel）提出的，他們將效度分為：n內(nèi)容效度n效標(biāo)效度n構(gòu)念效度。n內(nèi)容效度n通常所說的

21、效度實(shí)際上指的是內(nèi)容效度，用內(nèi)容效度來衡量績效評價系統(tǒng)的效度也是最普遍的做法。內(nèi)容效度是指績效評價對要評價的績效內(nèi)容的反應(yīng)程度。比如，評價一個打字員的績效，打字速度就是一個內(nèi)容效度較高的指標(biāo)。內(nèi)容效度可用于衡量一個績效評價系統(tǒng)在多大程度上測到了其真正想要測量的東西。要使績效評價有一個好的內(nèi)容效度，就要使評價范圍包含所有與測量目的相關(guān)的內(nèi)容，并且確保這些內(nèi)容各部分所占的比例適當(dāng)。n效標(biāo)效度n效標(biāo)效度是通過預(yù)測因子與效標(biāo)的相關(guān)程度來證明測試的有效性。效標(biāo)效度是來自心理測量學(xué)測因子是與效標(biāo)相聯(lián)系的測量結(jié)果，而效標(biāo)是測量測驗(yàn)有效性的外在標(biāo)準(zhǔn)，是通常要預(yù)測的行為。n構(gòu)念效度n構(gòu)念效度是指某個測驗(yàn)在多大程

22、度上正確驗(yàn)證了編制測驗(yàn)的理論構(gòu)想。構(gòu)念的概念往往很模糊，如外向性、信任度和對壓力的易感性等，這樣必然造成在確定效度時沒有明確的操作步驟，同時缺少客觀的數(shù)據(jù)指示來描述。因此，雖然構(gòu)念效度反映了效度的本質(zhì)，但是更多的聲音是批評它無法直接考察。n三、戰(zhàn)略績效管理應(yīng)注意的問題n（一）始終保持績效管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致。n（二）改善戰(zhàn)略人力資源管理與績效管理的有效性。n（三）切實(shí)提高人力資源管理者的能力和素質(zhì)。第四節(jié) 戰(zhàn)略績效管理方法n戰(zhàn)略績效管理常用管理工具主要有：n目標(biāo)管理法(Management By Objectives, MBO)、n關(guān)鍵績效指標(biāo)法（Key Performance Ind

23、icator, KPI)n平衡計分卡法（The Balanced Score Card, BSC)。n一、目標(biāo)管理法（MBO）n目標(biāo)管理法由Peter Drueker在1954年的管理實(shí)務(wù)（The Practice Of Management)一書中首先提出。n目標(biāo)管理法倡導(dǎo)員工參與管理，強(qiáng)調(diào)組織成員的自我控制。其基本思想為：以主管與員工事先確定的目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)程度作為依據(jù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對員工個人績效、團(tuán)隊績效和總體績效進(jìn)行考核評價。個人目標(biāo)根據(jù)組織目標(biāo)，層層分解到部門再到個人而形成。管理者以工作n二、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI)n（一）KPI概述n關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Ind

24、icator, KPI）是實(shí)施績效考核的一種常用工具。它是對企業(yè)環(huán)境及戰(zhàn)略進(jìn)行研究，找出影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素和指標(biāo)，依次作為考核依據(jù)，驅(qū)動企業(yè)通過關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)而持續(xù)成長。n（二）建立KPI的方法n以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)20/80原則。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，20%的骨干人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值；在每個部門和每一位員工身上，“20/80原則”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是有20%的關(guān)鍵行為完成的。抓住20%的關(guān)鍵行為，進(jìn)行分析和衡量，就能抓住業(yè)績評價的重心。n（三）制定KPI的原則n在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時有一個十分重要的原則，即SMART原則。SMART原則就是如下五項(xiàng)基本原則：n1.具體性（Specific），n2.可度量性（Measurablen3.可接受性或可實(shí)現(xiàn)性（Acceptable/ Attainable