某房地產(chǎn)企業(yè)績效考核制度(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上某房地產(chǎn)企業(yè)公司績效管理1. 總則績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。2. 績效管理核心思想績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評級?？冃Ч芾硎谴龠M(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)?？冃Ч芾硎撬泄芾碚叩幕韭氊?zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。3. 績效管理流程制定計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用§ 考核者與被考核者

2、根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計(jì)劃，對每項(xiàng)工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識§ 填寫績效記分卡，雙方簽字確認(rèn)§ 被考核者按照計(jì)劃開展工作，直接上級給予指導(dǎo)§ 考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)（可以在“完成情況”填寫）§ 由于不可控因素導(dǎo)致重大計(jì)劃變更，需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核§ 考核者按照規(guī)定的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件§ 人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核§ 考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫績效記分卡§

3、 人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行整合§ 考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案4. 適用范圍本績效管理制度適用于：A 副總A 財務(wù)總監(jiān)A 總經(jīng)理助理A 部門經(jīng)理A 員工5. 職責(zé)分工A 公司決策團(tuán)隊(duì)：5.1.1 明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)5.1.2 對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督A 中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 5.2.2 根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計(jì)劃5.2.3 中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議5.2.4 在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成5.2.5 對下屬員工分配任務(wù)，對既定的

4、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)A 員工：5.3.1 按照績效要求完成本職工作5.3.2 反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議A 人力資源部：5.4.1 對績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解5.4.2 監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議5.4.3 隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案5.4.4 進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)6. 對高層的考核公司高層范圍總經(jīng)理助理以上人員考核責(zé)任者高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核時間對高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號完成計(jì)劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號將雙方確認(rèn)完畢的績效記分卡交人力資源部?？己藘?nèi)容高層考核依據(jù)為年度計(jì)劃的分解，具體見高層年度績效記

5、分卡?？己藢?shí)施分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。周邊績效公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。7. 對部門經(jīng)理的考核部門類型由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程項(xiàng)目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進(jìn)行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期（年度）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包

6、括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù)部、ISO小組考核責(zé)任者對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核時間對部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號完成計(jì)劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號將雙方確認(rèn)完畢的部門經(jīng)理月度績效記分卡交人力資源部考核內(nèi)容部門經(jīng)理對部門工作負(fù)全責(zé)，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見部門經(jīng)理績效記分卡考核實(shí)施部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進(jìn)行

7、進(jìn)一步處理周邊績效部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考8. 對員工的考核考核責(zé)任者對員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行考核時間月度進(jìn)行考核，每月初4號完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號將雙方確認(rèn)完畢的員工績效記分卡交人力資源部考核內(nèi)容對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計(jì)劃進(jìn)行評價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對客觀的考核，詳見員工績效記分卡；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述考核實(shí)施如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則

8、他的工作績效是常態(tài)績效；額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達(dá)到“C”。9. 附加獎勵建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標(biāo)，年終時一次兌現(xiàn)，詳見附加獎勵績效記分卡10. 績效管理結(jié)果及應(yīng)用10.1 對于員工關(guān)鍵事件的評分10.1.1 針對每個職責(zé)常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為100分 每項(xiàng)績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分 每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分說明：對于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。10.1.2 針對額外工作 額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分 額外工作的權(quán)重

9、設(shè)定為50%說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力（10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：（1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。（2）本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來實(shí)現(xiàn)，但不屬于額外工作。10.2 考核結(jié)果等級以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個等級。詳見考核結(jié)果等級說明表。如果考核指標(biāo)中，有得

10、分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級不得超過“C”?？己私Y(jié)果等級說明表最終考核分?jǐn)?shù)等級A135145125134B115124105114C951048594D75846574E606410.3績效工資發(fā)放10.3.1 鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵作用10.3.2 公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實(shí)際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。10.3.3 系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。10.3.4 支持部門的系

11、數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。10.3.5 在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：max（系數(shù)1，系數(shù)2）+ min（系數(shù)1，系數(shù)2）* 0.510.4考核結(jié)果應(yīng)用10.4.1 部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理10.4.2 員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。（銷售部員工除外）10.4.3 下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個月的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。10.5考核結(jié)果的其它應(yīng)用10.5.1 年度薪點(diǎn)調(diào)整（針對個體）考核等級ABCDE薪點(diǎn)調(diào)整10%