人力資源工作強基計劃

1、綜合管理中心2020年強基計戈U部門：綜合管理中心匯報人：目錄、目的 1二、夯實人力資源工作的基礎 1三、不斷的創(chuàng)新人才管理模式 5四、優(yōu)化人力資源管理體系 3五、做好平臺化和數字化的轉型 6六、人力資源過程風險管理 4、目的隨著公司的發(fā)展壯大和組織結構的扁平化、網絡化、柔性化、組織信息共享化，綜合管理中心的管理工作越來越龐雜，人力資源面臨越來越大的挑戰(zhàn)，因此我們將人力資源管理列入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理的范疇， 積極的探索夯實人力資源基礎的方法， 識別和防范人力資源管理過程中的風險，從而讓人力資源管理工作最大效能化。二、夯實人力資源工作的基礎目前在公司管理中尚存管理基礎薄弱、 執(zhí)行力不強、 工作效率

2、不高、工作機制運轉不協調的問題。（一）統(tǒng)一思想認識，提高思想覺悟思想問題是影響任何工作質量和效果的重要因素，為統(tǒng)一思想認識，提高思想覺悟需按一下步驟進行：首先加強規(guī)范管理培訓和自身學習，對管理能力、技能等方面通過多種途徑學習。此次，對人力資源基礎管理工作必須強勢推行，迎難而上。（二）苦練內功，提高本部門員工專業(yè)技能首先進行部門職責優(yōu)化，明確崗位職責和工作內容，有計劃地進行崗位技能提升和培訓， 全責明確并進行考核跟蹤。 如果提升各崗位技能，從以下方面進行：2.1 職位分析先行職位分析是現代人力資源管理所有模塊工作的基礎和前提， 做好了職位分析和設計工作，才能有效的制定人力資源規(guī)劃、核定人力資源成

3、本，組織和指導招聘選拔工作，為員工培訓提供指導，為制定考核標準提供依據。崗位說明書是職級分析的結果，涵蓋崗位職責、任職資格、編制、責任與權限、組織內外關系、工作技能和績效指標等。企業(yè)里完善的崗位說明書能到指導人力資源各個基礎模塊的工作。2.2 人力資源規(guī)劃在職位分析和數據收集的基礎上，進行科學的分析，行程以年度計劃為基礎，從而開展人力資源工作。2.3 招聘選拔從新樹立優(yōu)化招聘體系，提升招聘效率。首先明確招聘標準，深挖招聘渠道，除了常規(guī)的網絡招聘，應拓展新型的招聘方式，從而制定切實有效的招聘方案。嚴格按照招聘選拔流程進行人才甄選， 對于招聘中的風險要提前進行識別。2.4 培訓開發(fā)目前培訓未成體系

4、，年度計劃設計未能嚴格執(zhí)行，公司內人員培訓能力較弱，課程無吸引力，導致員工對培訓是應付差事。因此接下來要進行培訓需求調查，并結合公司實際情況進行培訓規(guī)劃和計劃的編制，豐富和完善課程，加強培訓體系建設。2.5 績效管理目前績效體系還存在很多問題，考核不系統(tǒng)，不完善，指標不能量化，導致在績效推行中效果不明顯。接下來要深入部門業(yè)務，和部門進行深入溝通，制定量化或定性指標。在高層推行目標考核，基層根據崗位情況推行指標考核或職能考核。 在績效執(zhí)行過程中進行全面的績效溝通和面談，從而改進績效，達到全面提升績效的目的。2.6 勞動關系在勞動關系處理過程中，要及時識別人員風險和流程流程，比如強 化離職流程的溝

5、通和落實，加強風險管控。三、不斷的創(chuàng)新人才管理模式（一）實行柔性管理，打造靈魂共同體在新經濟時代，知識性員工是企業(yè)發(fā)展的關鍵，要摒棄傳統(tǒng)的管理方式，運用組織的共同價值觀和理念，依靠共同的信念進行柔性管理，給員工營造和時機的工作環(huán)境，讓員工成為工作中的主人，不斷激發(fā)和提高員工的創(chuàng)造欲，打造企業(yè)與員工靈魂共同體。（二）企業(yè)和人才同成長，打造命運共同體將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密聯合起來， 讓員工和企業(yè)共同承擔風險的同時，讓人才實現個人價值、成就價值、成就金錢和財富。四、優(yōu)化人力資源管理體系不斷的打造以人力資源共享服務中心、 人力資源業(yè)務合作伙伴和人力資源專家中心為支柱的人力資源管理模式。人力資源共

6、享中心負責整合集中處理事務性和基礎性中作， 提供標準化服務，比如員工招聘，社會保險管理，人事檔案，勞動合同。員工培訓等等；人力資源業(yè)務合作伙伴，即HRB屋人力資源內部與各業(yè)務經理溝通的橋梁，負責和業(yè)務部門密切溝通，深入了解部門業(yè)務，協助業(yè)務經理更好的使用人力資源管理制度，用合法化、規(guī)范化和專業(yè)化的行為和工具去管理員工和處理員工與部門之間的關系， 從而發(fā)現在個業(yè)務單元存在的種種問題，提出整理發(fā)現的問題交付給人力資源專家；人力資源專家中心主要職責提供人力組員方面的專業(yè)咨詢， 負責建立制度和標準，解決企業(yè)在發(fā)展過程中的疑難雜癥，例如人力資源發(fā)展規(guī)劃，人事測評，培訓方案設計和績效管理設計等，相當于人力

7、資源共享鼓舞與中心的“大腦”和“指揮中心” 。這樣新型的管理模式，重塑了人力資源管理職能，實現了人力資源管理價值從專業(yè)導向業(yè)務導向，從事務性到戰(zhàn)略型的轉變。這樣新型的管理模式同樣適用于集團化的管理， 直管型的管理模式中，由集團人力資源專家擬定統(tǒng)一的管理體系和政策、流程并監(jiān)督下屬公司的實施，優(yōu)勢在于分公司和集團公司不需要差異性管理；對于顧問型的模式，人力資源專家為分公司提供政策支持，承擔顧問團隊角色。五、做好平臺化和數字化的轉型共享型人力資源管理模式的建立， 會將企業(yè)管理的對象從傳統(tǒng)的員工轉變?yōu)榉仗峁┱?，管理從傳統(tǒng)的“員工 - 企業(yè)”的雇傭關系轉變?yōu)椤捌脚_+個人”的半契約管理。管理基礎從傳統(tǒng)的

8、基于崗位轉變?yōu)榛跇I(yè)務， 管理方式從傳統(tǒng)的招聘，培訓，考核轉變?yōu)榇髷祿?、互聯網的現代管理模式。實現大數據時代企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新， 是提高企業(yè)核心競爭力的必經之路。六、人力資源過程風險管理同時風險也存在于人力資源各個工作中，如何控制風險，具體思考如下：（一）人力資源規(guī)劃過程風險在人員配置工作中，若是總量不夠，就有可能帶來人才短缺，影響 企業(yè)正常用工需求；如果總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人 員規(guī)模過大，人浮于事，造成人才積壓。因此要做好人力資源預算工作，各部門對于上年度狀況和崗位編 制，依據本年度目標，來確定人員崗位編制和工資，社保、培訓等。（二）員工招聘和錄用風險預防招聘需求不

9、清晰，這就需要加大需求評審，判斷有無增員的必要， 剔除無效的需求；任職資格不清晰，沒有明確的人才定位，難以找到合 適的人。這需要人力資源招聘主管和用人部門進行充分的溝通，需要具 備哪些知識工作技能，從而提高招聘效率。（三）員工培訓工作中的風險部門培訓流于形式。人力資源部門應當加強入職培訓，督促部門做 好崗前培訓工作，并加大崗前培訓的結果考核工作。（四）員工薪酬風險薪酬水平風險，也就是薪酬的高低。衡量的標準是薪酬的公平性， 薪酬的公平又分內部和外部公平，內部公平會影響大家的積極性，造成 不好的工作范圍，外部不公平會導致核心員工流程，部分員工不能安心 工作。因此薪酬要符合公司經營情況，又要符合行業(yè)薪酬水平。（五）員工績效風險績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)， 如果單位員工不認同公司的 績效考核方案，就相當于績效風險。因此要明確考核指標，從量化和定 性兩個方