薪酬管理總復(fù)習(xí)

1、薪酬管理總復(fù)習(xí)共 11 頁(yè)，第 2 頁(yè) 薪酬管理總復(fù)習(xí)一、填空、單選、多選 。1. 薪酬對(duì)員工的重要性體現(xiàn)在（經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能、 社會(huì)信號(hào)功能）三個(gè)方面2差有. 異高（性差基異和本低性薪剛和酬性低）；剛具性（有員；高工（剛福附性利加和薪）無(wú)關(guān) , 具有低差異性和高剛性。 據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率的比率一般保宀（1: （0.50.7 ）之間為宜。4. 薪酬管理體系的建立遵循 （公平性、有效性和合法性原能夠幫6. （合法性原則）是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是。7. 企業(yè)薪酬管理的過(guò)程包括（薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形3持.則）5. （ 助企；（可變薪酬 要是指津貼 ）

2、，具有低 員工在企業(yè)的工作時(shí)間符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定. 企業(yè)薪酬管理的過(guò)程包括 （ 式以及特殊員工群體的薪酬）等內(nèi)容。式以及特殊員工群體的薪酬）等。內(nèi)，其容即中。（職職位位薪薪酬酬體體系系、）技運(yùn)企業(yè)薪酬管理的過(guò)程包括8能.薪國(guó)酬際體上系通以行 用最為廣泛 9（薪酬形式）是指員工所得的總薪酬的組成成份以及各 部分的比例關(guān)系10. 薪酬管理體系設(shè)計(jì)的模式有（模式、綜合設(shè)計(jì)模式）。11. （ 領(lǐng)導(dǎo)決定模式）是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者憑借自己的行政權(quán) 內(nèi)威和的管薪理酬經(jīng)，從驗(yàn)，而依界定據(jù)市該企場(chǎng)行業(yè)情的，薪酬規(guī)體定系企。業(yè)員一般工發(fā)生在在企業(yè)一初創(chuàng)定時(shí)期或時(shí)者人期數(shù)不多、 規(guī)模較小的企業(yè)。12. （集體洽談模式

3、）是指企業(yè)通過(guò)與員工的協(xié)商確定員工 在一定時(shí)期內(nèi)的薪酬， 從而確定企業(yè)的基本薪酬。13. 一般適用于特定的崗位或?qū)ζ髽I(yè)生存和發(fā)展都極為重1要4的. 員薪工酬的戰(zhàn)薪略酬的設(shè)內(nèi)計(jì)容模包式括是兩（個(gè)個(gè)方別面洽（談薪模酬式戰(zhàn)略要素）和（薪 酬政策）15. 最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：（薪酬基礎(chǔ)）（薪 酬水平）、（薪酬結(jié)構(gòu)）、（薪酬文化）、（薪酬管理）。16. 影響薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的宏觀因素有：（ 1 ）通貨膨脹水平。（ 2）勞動(dòng)力供求關(guān)系。（ 3）宏觀經(jīng)濟(jì)政策。（ 4）經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)17. 企業(yè)價(jià)值觀的發(fā)展經(jīng)歷了 （最大產(chǎn)值價(jià)值觀）、（最大利潤(rùn)價(jià)值觀）、（工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀） 1等8幾. 個(gè)（階持段有。最大

4、產(chǎn)值價(jià)值觀）的企業(yè)強(qiáng)調(diào)雇員的勞動(dòng)生產(chǎn) 率，更容易采取旨在激勵(lì)勞動(dòng)投入的計(jì)件工資制度，薪酬通行及的能薪力酬薪體酬系。領(lǐng)導(dǎo)決定模式、集體洽談模式、專家咨詢模式、個(gè)別洽談?dòng)诓捎脛趧?dòng)力市場(chǎng)29工威廉是30. 法國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、重農(nóng)學(xué)派的代表人物 （杜爾閣）是 生存理論的奠基人。3生1存. 理效論率的工奠資基理人關(guān)論。系所，需這要是探主究流的宏是觀（理工論資為率了水解平釋）工跟資（剛生 性而提出的理論。32.效率工資理論的開山之作是效率工資假說(shuō)、剩余勞動(dòng) 力和公平達(dá)國(guó)家稱社會(huì)比較理論文由美國(guó)科學(xué)家約翰斯塔34. 邊際斯于率力工資提理論的基礎(chǔ)是（邊際效用價(jià)值論）35. 克拉克的（財(cái)富的分配）一書的出版標(biāo)志

5、著邊際生 產(chǎn)力工資理論的最終確立36 .物品滿足欲望的能力叫做（效用）37.邊際生產(chǎn)力這個(gè)術(shù)語(yǔ)是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家（約翰克拉克）共 11 頁(yè)，第 3 頁(yè) 制度主要與勞動(dòng)數(shù)量掛鉤，忽視對(duì)雇員創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)精神 的培養(yǎng)。A4u4厶-、*444、一444J-、-1中9低位薪酬水平，忽視對(duì)雇員學(xué)習(xí)性的投入，忽視雇員心 理報(bào)酬的滿足。20（持有工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀） 的企業(yè)謀求資本收益和勞 動(dòng)者報(bào)酬之間的平衡，將提高雇員的工作生活質(zhì)量當(dāng)作企 業(yè)的重要目標(biāo)。21（. 低成本戰(zhàn)略）即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下， 企業(yè)可以以低于 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品。22.（差異化戰(zhàn)略）是企業(yè)通過(guò)采用特定的技術(shù)和方法，

6、使 本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計(jì)、服務(wù)及其他方面都與 眾不同。23（專業(yè)化戰(zhàn)略）是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)呂單一產(chǎn)品或服務(wù)， 或 者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定地理區(qū)域、特定的顧客群。24.（創(chuàng)新型戰(zhàn)略）是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮 短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，有利于激發(fā)創(chuàng)新行為的薪酬設(shè) 計(jì)。25企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及三個(gè)層面的戰(zhàn)略：（公司戰(zhàn)略）、（經(jīng) 呂戰(zhàn)略）、（職能2化6戰(zhàn). 略）、（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略）、（集中化戰(zhàn)略）。26. r、邁克爾波特將組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略劃分為三種類型：（差異27. 米爾斯和斯諾提出前瞻者（戰(zhàn)集略中、化防戰(zhàn)御略者）。戰(zhàn)略和分析者 戰(zhàn)略。濟(jì)學(xué)2率戰(zhàn)8略工.薪資。酬理設(shè)論計(jì)、理公論平包理括論（、工邊資

7、際生生存產(chǎn)理力論工、資工理資論基、金集理體論談、判效 工率工資資理理論論、按、勞公第平分是配理英論理國(guó)、論古邊、典分際政生享治產(chǎn)工經(jīng)資力濟(jì)工理學(xué)資論的理創(chuàng)）論始、人集。體他談提判出 持人生活所必須的生活資料的價(jià)值，這是生 存工資理論的最早開端生存理論的奠基人 產(chǎn)效率）之間的關(guān)兀 III將兩種模式。41. 薪酬激勵(lì)理論： 合論理。（論三。）（人多性選假）設(shè) 條件等屬于生理需要安全需要： 勞動(dòng)合同、終身雇傭制、體的建立的工余活動(dòng)的各種社團(tuán)的組建都是滿足員工的社 作職位的設(shè)計(jì)的榮譽(yù)的賦予的獎(jiǎng)勵(lì)以及績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃來(lái)滿的需要。43. 雙因素理論。雙因素理論又稱“激勵(lì)保健理論”， 有的戰(zhàn)性中的成就感的里克得

8、到認(rèn)格提出美的工作本身 際關(guān)人系性的假薪設(shè)酬理的論 是違梅戈霍商實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)人提假因素。保健因素有：監(jiān)督、工作條件、人監(jiān)督、沙因在 1965 年提出“復(fù)彼得斯與沃特曼在 1982段期望理論”是由家（維克托、弗魯姆）于1964的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論 =效價(jià) X于 19 世紀(jì)首創(chuàng)的。38. 工會(huì)提高工資的辦法通常有：（限制勞動(dòng)供給的提供標(biāo)準(zhǔn)工資率的改善勞動(dòng)的需求的消除買方壟斷的 .39. 分享經(jīng)濟(jì)理論是美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授（馬出的。在報(bào)酬19制8度分為（工資制度的和（分享制度的 的需求層次理論。（二的雙因素理。（四的期望理論（五）激勵(lì)過(guò)程綜44.設(shè)， 的”假設(shè)。復(fù)雜人雷假殳的埃理論中的饑類似年我

9、實(shí)現(xiàn) 年出版的探索企業(yè)成功之路美國(guó)優(yōu)秀公司的管理經(jīng) 驗(yàn)一書中提出了“企業(yè)文化”概 45期望理論。又稱“效價(jià)手 年在工心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆）于1964 期望值。（五的激勵(lì)過(guò)程綜合理論。 最早的綜合激勵(lì)理論是 由心理學(xué)冢（庫(kù)爾特勒溫）根據(jù)場(chǎng)動(dòng)力論提出的。46.（問(wèn)卷調(diào)查法的是通過(guò)任職者或相關(guān)人員填寫問(wèn)卷收集 崗位分析所需信息的方法。5法3。訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析 5法4。.（工作日志法的又稱工作寫實(shí)法，要求任職者在一段時(shí) 間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按時(shí)間的順序記錄下共 11 頁(yè)，第 5 頁(yè)自己工作的實(shí)際內(nèi)容，通過(guò)歸納分析形成某一工作崗位一 段時(shí)間發(fā)生的工作

10、活動(dòng)全景描述。5人5員. 或（與關(guān)本鍵崗事位件有分關(guān)析的法人）員是，指崗將位勞分動(dòng)析過(guò)人程員中、的本“崗關(guān)位鍵任事職件” 等加進(jìn)以行記錄分，析研在大究的量崗收集位分信息析法之后，對(duì)該崗位的特征、性質(zhì)56. （工作權(quán)限）是指組織根據(jù)某崗位的工作目標(biāo)與工作職 責(zé)，而賦予該崗位的決策范圍、層級(jí)與控制力度，該項(xiàng)目 主要用于管理人員的工作描述與崗位評(píng)價(jià)57. 工作說(shuō)明書的編制必須遵循的準(zhǔn)則： 邏輯性、準(zhǔn)確性、 實(shí)用性、完整性、統(tǒng)一性。性最有效的技術(shù)方法就是（崗位評(píng)價(jià)）。59. 崗位評(píng)價(jià)可以通過(guò)（勞動(dòng)責(zé)任）、（勞動(dòng)技能）、（勞動(dòng) 強(qiáng)度）、（勞動(dòng)心理）和（勞動(dòng)環(huán)境）這五個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。6601.（崗崗位位分

11、排類序法法）是是事最原建始立、工最作簡(jiǎn)等單級(jí)的標(biāo)崗準(zhǔn)位，評(píng)價(jià)并方給法出。明確 定而將義待，評(píng)然價(jià)后崗將各位確崗定位到工各作種這等一級(jí)設(shè)中去定的。標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從 6定2標(biāo). 桿（崗要位素和比付較酬法要）素是的一基種礎(chǔ)量上化 素制成的要素比較尺度表，將待評(píng)崗位付酬要素與標(biāo)桿崗 位進(jìn)行比較， 從而確定待評(píng)崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。63. （ 薪酬調(diào)查）是獲得薪酬行情最直接、最有效的途徑桿崗位和付酬要位進(jìn)行比較， 從而確定待評(píng)崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。o。匚 _、才, 、丄 f 亠 Lr* r 。58. （ 崗位評(píng)價(jià)） 是制定薪酬的基礎(chǔ)。任何一個(gè)薪酬制度都 外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，而要解決公平 （崗位評(píng)價(jià)）6下5四種薪情酬況調(diào)

12、：查（的1對(duì)）區(qū)象域是上企的業(yè) 境定。不（同3的）相目關(guān)標(biāo)環(huán)市1境場(chǎng)的相關(guān)環(huán)境。（4）針對(duì)不同層次崗位設(shè) 6（62）提進(jìn)高行薪崗酬位滿評(píng)意價(jià)度，的了方解法崗有位：相（對(duì)價(jià)值 溝（通2）。機(jī)進(jìn)制行5。）崗（設(shè)位4計(jì)）評(píng)合通價(jià)理過(guò)，的薪了薪酬解酬市崗體場(chǎng)位系調(diào)相對(duì)價(jià)值關(guān)環(huán)境。64. 薪酬調(diào)查的客體是（企薪業(yè)酬的）相關(guān)環(huán)境。相關(guān)環(huán)境包括 Ai=r.薪酬滿意度的方法有： （1）提高管理者的水平。溝通水平，了解崗位相對(duì)價(jià)值。（3）建立有效的 場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬 2、調(diào)查的要點(diǎn)：薪酬調(diào)查的可比性、薪酬調(diào)查的完 酬調(diào)查的同步性、（多選）：（1）被調(diào)查者認(rèn)可原則。（2）準(zhǔn)確 調(diào)3查常用的方式：（企業(yè)之

13、間相互調(diào)查、委托調(diào)查、 調(diào)查。） 即67. 公平薪酬滿意核心，提高。員工的薪酬滿意度，最終 要解決的就是（公平問(wèn)題）68. 薪酬調(diào)查的要點(diǎn)：薪酬調(diào)查的可比性、薪酬調(diào)查的完 備性、薪酬調(diào)息、69. 薪酬調(diào)查的原則 性原則。（3）更新原 7收0集. 社薪會(huì)酬71. （頻度分析）是一種最簡(jiǎn)單也是最直觀的分析方法， 將調(diào)查所得到的與每一崗位相對(duì)應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)從高到低排酬高74.（75.（薪酬水平的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。列，然后看落入每一薪酬范圍內(nèi)的企業(yè)數(shù)目72. 薪酬水平按照不同的層次可分為（宏觀薪酬水平）、（微 觀薪酬水平）、（個(gè)人薪酬水平）73. （宏觀薪酬水平）指一個(gè)國(guó)家、地區(qū)或者行業(yè)的平均薪 微狀觀況

14、薪；酬水平）主要是指以組織、企業(yè)為單位。 個(gè)人薪酬水平）主要是企業(yè)已確定的與資歷、職位、 知識(shí)技能、績(jī)效等因素相關(guān)的員工個(gè)人薪酬高低程度。76. 影響薪酬水平的企業(yè)特征因素一般包括：企業(yè)業(yè)務(wù)性 質(zhì)、規(guī)模、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)遠(yuǎn)景、薪酬政策、企業(yè)文 化、人才價(jià)值觀等。77. 企業(yè)薪酬水平的內(nèi)部衡量是企業(yè)內(nèi)部按時(shí)間序列根據(jù) 數(shù)據(jù)指標(biāo)來(lái)判斷自身薪酬水平，可以采用（薪酬平均率） 、 （增薪幅度）、（平均增薪率）三個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量一個(gè)企業(yè)的 薪酬水平的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。78（薪酬平均率）是企業(yè)提供的實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度 中間數(shù)度比值，計(jì)算公式為率薪數(shù)值均率近實(shí)際平均薪水平 均越趨理想勢(shì)。薪薪酬酬平平均均率率的

15、的數(shù)數(shù)值值等大于于 11，說(shuō)說(shuō)明明薪企酬業(yè)總支額付符的合薪平酬總額過(guò)高。薪酬平均率的數(shù)值小于 1，薪酬幅度在中間值 以下。79. （基于職位的薪酬定位） 即根據(jù)職位的不同進(jìn)行職位評(píng) 估，確定職位的重要度，然后依據(jù)市場(chǎng)行情來(lái)確定“有競(jìng) 爭(zhēng)力”的薪酬。80. （ 基于技能的薪酬定位 ） 及根據(jù)員工的技能與職位的要 8求1吻.（合基度于來(lái)績(jī)確效定的薪薪酬酬。定位） 即根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)支付 薪酬。82. 影響薪酬水平定位的因素很多，從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來(lái) 說(shuō)，最直接的因素是（薪酬戰(zhàn)略）和（薪酬理念） 。 （領(lǐng)先型薪酬策略）是指組織采用一個(gè)它愿意支付 的市場(chǎng)公司平均。薪酬水平的戰(zhàn)略。它適合于（實(shí)行差異化

16、戰(zhàn)略） 8的3公.（司跟。隨型薪酬策略）是使本企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均 水平相當(dāng)?shù)男匠瓴呗浴?8水平4均平.（相水滯當(dāng)平后，的型它薪薪酬常酬常策定略以位。市策 企業(yè)平均業(yè)的平一水般平均處，薪于酬它常競(jìng)，爭(zhēng)常適以合性市于產(chǎn) 8部5門.（、職位或者員工的 8勵(lì)6。. 高速增長(zhǎng)階段：個(gè)人- 團(tuán)體激勵(lì)、保障與激水平的戰(zhàn)略。組它織適采合用于一（個(gè)實(shí)它行愿差意異支化付戰(zhàn)（略高）于）略） 的企業(yè)的薪酬水平落后于市場(chǎng) 場(chǎng)平均薪酬水平的 75%來(lái)界定本企 實(shí)行低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公司。這種 品市場(chǎng)中，規(guī)模較小。85.按。照86.企業(yè)所處不同階段的薪酬策略： 創(chuàng)業(yè)障階與段激：勵(lì)低并保重障。高激成。高速、混職合位型或薪

17、者酬員策工略的）類品是型市指場(chǎng)來(lái)企分中業(yè)別，在規(guī)制確模定定不較薪同小酬。的水薪平酬時(shí)水，平共 11 頁(yè)，第 7 頁(yè)段：個(gè)人-團(tuán)體激勵(lì)、保障與激勵(lì)、高保障。衰退高激勵(lì)、熟平穩(wěn)階 階段：獎(jiǎng)勵(lì)成本控制、保障為主。企業(yè)再造階段： 高福利。87. 薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)要素（薪酬等級(jí)） 、 （薪酬區(qū)間）和（相鄰兩個(gè)薪酬）等級(jí)之間的交叉與重疊 關(guān)系。8高8值.（與薪最酬低等值級(jí)之寬間度的）差實(shí)距際，上也就稱薪酬區(qū)間、薪酬 等。，薪酬最 級(jí)幅度89. 根據(jù)薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)可以將薪酬結(jié)構(gòu)類型分為： （工作導(dǎo) /a t r * . . a r. k- r l- /i- f - k/a / r * . . a

18、 r. k- r l- / r x k /a / r *酬結(jié)構(gòu)）、（市場(chǎng)導(dǎo)向90.（工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)任）職是要指求員的工高的低薪及酬勞主動(dòng)要環(huán)根向的薪酬結(jié)構(gòu)）、（技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）、（績(jī)效導(dǎo)向的薪 酬結(jié)構(gòu)）、（市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）、 QQ / + /I宀占At#需I【l/-P（ArI 一9擔(dān)0任.（的職務(wù)的重要程度、任 響等來(lái)決定的一種薪酬結(jié)構(gòu)91. 技能導(dǎo)向的薪酬機(jī)構(gòu)有兩種形式：（以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪 酬結(jié)構(gòu)）和（以多種技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)）。 92.（市場(chǎng)導(dǎo)向 的薪酬水平?jīng)Q定 93. . 與組織結(jié)導(dǎo)向?qū)?、組的合薪薪酬酬主結(jié)要構(gòu)根）據(jù)92.（市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是）根據(jù)市場(chǎng)上本組織競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬

19、結(jié)構(gòu)、（本構(gòu)相等組的匹級(jí)織主配式的要的薪內(nèi)特薪酬部征酬結(jié)薪是結(jié)構(gòu)酬：構(gòu)）結(jié)、有薪構(gòu)和三（酬。網(wǎng)種等基本類型：（平95.等級(jí)式薪酬最結(jié)高構(gòu)與的最主低要薪特酬征之是間：的薪差酬距三口99鄰45等.平等級(jí)級(jí)之式間薪以|=r/ n* 、門 f最絡(luò)級(jí)式數(shù)薪目酬較結(jié)少構(gòu)，）相 95.等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)的主要特征是： 薪酬數(shù)目較多，相鄰等 9級(jí)6之.網(wǎng)間絡(luò)以式及薪最酬高結(jié)與構(gòu)最的低主薪要酬特之征間是的：差薪距酬較等大級(jí)。結(jié)構(gòu)和薪酬等 人級(jí)標(biāo)員和準(zhǔn)能多力以的市場(chǎng)結(jié)合變。動(dòng)為依據(jù)，同時(shí)比較關(guān)注跨組織之間的 9人7員.企和業(yè)能生力命的的結(jié)周合期。一般被分為創(chuàng)立期、成長(zhǎng)期、發(fā)展期、tzt J-Ur-t98。.（外。部競(jìng)

20、爭(zhēng)性原則）具體表現(xiàn)為按照市場(chǎng)價(jià)格付薪的原99。.（自經(jīng)身濟(jì)發(fā)性展原的則特）點(diǎn)強(qiáng)和調(diào)支企付業(yè)能設(shè)力計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須充分考慮 按照薪、酬技確能定薪的酬基體本系依、據(jù)能，力企薪業(yè)酬薪體酬系體和系績(jī)可效以薪分酬為體職衰退期。I則。9則企9。業(yè).（自經(jīng)身濟(jì)發(fā)性1位企0業(yè)薪0.自酬按體身照發(fā)系薪101. 潛在的勞動(dòng)可能的貢獻(xiàn)。指蘊(yùn)涵在個(gè)體身上的勞 動(dòng)能力。102.流動(dòng)的勞動(dòng)現(xiàn)實(shí)的付出。是指人力資源個(gè)體在工 作崗位 現(xiàn)價(jià)值 有多少等 104.（基本薪酬）上。的是活指。是指勞后的成是。是衡105.（績(jī)效薪酬）是指與員工的工作努力程度和勞動(dòng)成果?，F(xiàn)金報(bào)酬。t直接掛鉤成確就定薪的酬薪）酬是指員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)在組

21、織工作中卓，為組織作出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬得 的報(bào)酬106.（1形有0式成6.支效（付，為的體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系和績(jī)效薪酬體系卜.、4L.4、4.A.、*4、-L.44h1關(guān)1的7.技（能技或能知薪識(shí)酬的體廣系度）和是深組度織來(lái)。職一務(wù)職、數(shù)內(nèi)部工薪作不制，技同員術(shù)即比工在之一較單個(gè)間職一的勞和位內(nèi)工動(dòng)差設(shè)作置比別好較。107. 國(guó)際上通行的薪酬體系類型主要有以下幾： 職位薪酬 定員員工工所薪掌酬握等的級(jí)與和工水作平有 的薪酬，它通常可以分為深度技能薪酬計(jì)劃和廣度技能薪 酬計(jì)劃128. 職位薪酬體系的三種形式： 專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高 固定的行業(yè)及工種。一職數(shù) 幾個(gè)薪酬標(biāo)

22、準(zhǔn)，反映職務(wù)內(nèi)部不同員工之間的勞動(dòng)差別 復(fù)合薪酬制。129. 技能通?？梢詣澐譃椋ㄉ疃燃寄埽┖停◤V度技能）、（垂130. （深度技能）即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定 專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)131 （ 其上游（、下游或者同級(jí)職位 1作其3有上2.關(guān)游（、的垂計(jì)下直游劃技、或能者領(lǐng)）同導(dǎo)是、級(jí)指職任位職者 1征3和3.動(dòng)機(jī)五大要素 一中活所掌動(dòng)中握的的熟各練種信程度息。（自技我能認(rèn)）知是是通一過(guò)個(gè)重人復(fù)所學(xué)形習(xí)成獲的得關(guān)的于在自某 己身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的觀念。人格特征指一個(gè)人行 為中的相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及某種既定方式行事的總體性格 指推動(dòng)、指導(dǎo)個(gè)人行為選

23、擇的那些關(guān)于成 的思想。員工能力劃分為三 力、能力模塊及能力指標(biāo)。 的條件：內(nèi)部配合條件、橫向配合條件、能運(yùn)。用臺(tái)匕中所掌握的各種信息。合條件。塞效應(yīng)。當(dāng)為別人在分享、廣下度游。技或能者）同往級(jí)往職要位求上員所工要在求從的事多工種作一時(shí)般，性需技要 團(tuán)隊(duì)合作能及進(jìn)培行訓(xùn)自等我技管能理。，掌握與工 動(dòng)一機(jī)個(gè)五人大的要?jiǎng)偎厝螛?gòu)能成力。由（知知識(shí)識(shí)、）技是能一、個(gè)自人我在認(rèn)某識(shí)一、特人定格領(lǐng)特域 晉土戻缺r右h/士白/七士臺(tái)匕 佔(zhàn)V簾丄vbF丈扛了旦缺r纟r甘 己為身中的份相、人對(duì)格穩(wěn) 傾就向、。歸（屬動(dòng)或機(jī)者）權(quán) 134.能力薪酬體系實(shí)際操作過(guò)程中，將員工能力劃分為三 135.績(jī)效薪酬實(shí)施 1縱3

24、向6.配業(yè)合績(jī)條薪件酬。通常有三種基本形式：業(yè)績(jī)加薪、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 和特殊業(yè)績(jī)薪酬 1和不3當(dāng)特7.殊或群業(yè)實(shí)體績(jī)施激薪不勵(lì)力酬計(jì)可劃能的導(dǎo)內(nèi)致在員局工限出性現(xiàn)主四要種體減現(xiàn)少在工：作計(jì)投劃入設(shè)的計(jì)行的 為：（1）偷懶行為。（2）“搭便車”行為。（3）社會(huì)惰時(shí)性，。隨著時(shí)間的推移，他們可能出現(xiàn)自動(dòng)減少自身投入的行為。 138.群體激勵(lì)薪酬在企業(yè)實(shí)施中通常采用的形式主要有： 1班3組9.獎(jiǎng)最勵(lì)早計(jì)的劃利、潤(rùn)收分益享分計(jì)享劃計(jì)誕劃生和在利1潤(rùn)8世分紀(jì)享末計(jì)的劃美。國(guó)。 1現(xiàn)4金0.利利潤(rùn)潤(rùn)分分享享、計(jì)延劃期的利實(shí)潤(rùn)現(xiàn)分形享式、對(duì)現(xiàn)樣付，與常遞見延的結(jié)主合要制形、式與有利： 潤(rùn)掛鉤的薪酬計(jì)劃。141.

25、現(xiàn)金利潤(rùn)分享就是將當(dāng)年的一部分利潤(rùn)直接在期末 以現(xiàn)金方式向員工支付。142. 現(xiàn)付與遞延結(jié)合制，即以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分應(yīng)得的 獎(jiǎng)金，余下部分轉(zhuǎn)入員工賬戶，留待將來(lái)支付。143. （斯坎倫計(jì)劃）是收益分享計(jì)劃最早的形式，產(chǎn)生于 20世紀(jì) 30年代144. （項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃）是指為了完成一個(gè)長(zhǎng)期的項(xiàng)目而設(shè) 立的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)。145. （績(jī)效董疊）計(jì)劃通常指為期23年的員工持續(xù)激勵(lì) 計(jì)劃。146. 員工持股計(jì)劃的主要類型：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期 權(quán)計(jì)劃。147. （期股計(jì)劃）是指公司和員工約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)格售一股般票參的期權(quán)計(jì)劃）與期股計(jì)劃類似，主要區(qū)別在于期權(quán)計(jì)購(gòu)價(jià)買格，一該定數(shù)計(jì)量劃。、f 忑4

26、占右 /人丄& frtZ-r r/夾以 口.百右 / k -I 仃rL-Pr7 frtA-t 仃Zt 2入丄Q iflfLV、照股票的現(xiàn)行價(jià)格，該計(jì)劃會(huì)對(duì)員工在，購(gòu) 期限作出規(guī)定期以內(nèi)行以使一這定種權(quán)價(jià)利格，購(gòu)買也一可 棄針這對(duì)種企權(quán)業(yè)利高。級(jí)管理人員的長(zhǎng)期股權(quán)計(jì)劃主要包括以下 虛擬股票 短期薪酬、效率激勵(lì)原則。（2）科學(xué)評(píng) 效。價(jià)率（體激4系）勵(lì)應(yīng)適原該度則包兼。括顧（評(píng)公2）價(jià)平科主原學(xué)則評(píng)。 。148. （ 劃下，公司給予員工在將來(lái)某一時(shí) 定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，但員工可 1以4放9 .棄這種權(quán)利154.在 的收 155 較高薪酬+獎(jiǎng)金模式、較高薪酬 +科技成果模式、科研項(xiàng)目 156. 單

27、一化高薪酬模式比較適合從事基礎(chǔ)性、 理性研究的 織和上市公司。Z?/1類4型9 . ：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、 150. 高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)包括： 基本薪酬、 11長(zhǎng)55期10.激年高勵(lì)級(jí)薪薪制管酬理的和人確福定員利的原四則薪個(gè)酬：部激分勵(lì)。包括：基本薪酬、 11價(jià)55原21.則一年。薪個(gè)（制好3的）的激確企勵(lì)業(yè)定約經(jīng)原束則營(yíng)對(duì)：者 11體55、32.評(píng)一經(jīng)價(jià)個(gè)理客股好體的票、期企評(píng)權(quán)業(yè)價(jià)制經(jīng)指度營(yíng)標(biāo)最者和早評(píng)產(chǎn)價(jià)生標(biāo)于準(zhǔn)（四美個(gè)國(guó)部）分 153.期計(jì)、劃施中權(quán)，價(jià)包和含數(shù)有量四個(gè)基本要素，即股票權(quán)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)模式：?jiǎn)我换咝匠昴Ｊ健?性砌J亠矽才一 仿目據(jù)砌J亠於L士

28、古搐單卡昔才一於萬(wàn)耳工百白 r *-/,/ r- k0- r /,/, / - , / 0 k 0” *承包模式、薪酬 +股權(quán)激勵(lì)模式。 156. 單一化高薪酬模式比較適合從事基礎(chǔ)性、 理性研究 專業(yè)技術(shù)人員；薪酬+股權(quán)激勵(lì)模式適用與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)組157.影響單位時(shí)間報(bào)酬率水平的因素主要有：（1）企業(yè)的 實(shí)際情況。（2）管理者的管理理念。（3）同行業(yè)的薪酬水 平。保險(xiǎn)制度可以分為三種類型。 養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄養(yǎng)老保險(xiǎn) 籌養(yǎng)基老本保養(yǎng)險(xiǎn)老。保我險(xiǎn)國(guó)制實(shí)度行模的式是。： 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度模式。實(shí)際情況。（2）管理者的管理理念。（3）同行業(yè)的薪酬水 平。158.計(jì)時(shí)制薪酬又可分為五種形式：小時(shí)工資制

29、、日工資 制、周工資制、月工資制、和年薪制。月工資制是我國(guó)使 用最廣泛的計(jì)時(shí)工資法。159.（海爾賽計(jì)劃）是一種以節(jié)省時(shí)間為計(jì)算基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金 計(jì)劃，通常在正式績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)還未確定時(shí)使用。 1同計(jì)6劃的0.（，獎(jiǎng)艾勵(lì)通默常，生以在計(jì)鼓正劃勵(lì)式）工績(jī)的人效特更標(biāo)點(diǎn)加準(zhǔn)是努還按力未工地確人工定的作時(shí)工，使作用也效。稱率效分率別獎(jiǎng)給金予制不。 1在6于1獎(jiǎng)（勵(lì)甘工特人作于業(yè)限獎(jiǎng)期金內(nèi)計(jì)完劃成）工是作以，標(biāo)以準(zhǔn)充時(shí)分間利為用基機(jī)礎(chǔ)器。設(shè)其備目降的 低成本。162.對(duì)企業(yè)員工而言，福利包括兩個(gè)層次：一部分是政府 通過(guò)立法形式，成為法定福利，另外一部分是企業(yè)提供給 本企業(yè)員工福利，稱為企業(yè)福利。1本體6企性3.業(yè)

30、。員（員工4工福）福利補(bǔ)利的充，特性稱點(diǎn)。（為？5企（）業(yè)多1）福樣補(bǔ)利性償。性（2）均等性。（3）集 1保6險(xiǎn)4，、我醫(yī)國(guó)療規(guī)保定險(xiǎn)的、五工種傷法保定險(xiǎn)社、會(huì)和保生險(xiǎn)育項(xiàng)保目險(xiǎn)：。養(yǎng)其老中保養(yǎng)險(xiǎn)老、保失險(xiǎn)業(yè) 最為重要。165養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)：強(qiáng)制性、互濟(jì)性、儲(chǔ)備性、社會(huì)性。 11投66保65.自目養(yǎng)助前老（世保也界險(xiǎn)叫上的傳實(shí)特統(tǒng)行點(diǎn)型養(yǎng)：）老強(qiáng)保制險(xiǎn)性制、度互可濟(jì)以性分、為儲(chǔ)三備種性類、型社。會(huì)即性。 稱會(huì)投保統(tǒng)公籌積自金助與（模個(gè)也式人叫）賬傳戶和統(tǒng)相國(guó)型結(jié)家）合統(tǒng)”籌養(yǎng)老保險(xiǎn) 167.醫(yī)療保險(xiǎn)的基本形式 表性的國(guó)家是（英國(guó)）。（2） 韓國(guó)。（3）商業(yè)性醫(yī)療保險(xiǎn)。美國(guó)。（4）儲(chǔ)蓄醫(yī)療保險(xiǎn)制

31、 度。新加坡 1劃度6。、8.新延補(bǔ)期加充坡利養(yǎng)潤(rùn)老分金享計(jì)計(jì)劃劃有、三儲(chǔ)種蓄基計(jì)本劃形。式：團(tuán)體養(yǎng)老保險(xiǎn)金計(jì) 劃、延期利潤(rùn)分享計(jì)劃宏勞、觀動(dòng)儲(chǔ)環(huán)力蓄境市計(jì)因場(chǎng)劃素的。有供：求（和1競(jìng)）爭(zhēng)經(jīng)狀濟(jì)況發(fā)。展（水3平） 4）政府的宏觀調(diào)控。170. 薪酬控制的原則：外部競(jìng)爭(zhēng)力原則、效率性原則、公 濟(jì)性原則。171. 薪酬控制的方法：（1）通過(guò)雇用量進(jìn)行薪酬控制。（2） 通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)進(jìn)行薪酬控制。（3）通過(guò)薪酬 他們的工作時(shí)數(shù)172. 薪酬調(diào)整的原則：經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則、獨(dú)立性 原則、科學(xué)性原則：2（）社1）會(huì)國(guó)醫(yī)家療醫(yī)保療險(xiǎn)保。險(xiǎn)德模國(guó)式、。日其本代、1和6勞9.動(dòng)影生響產(chǎn)薪率酬。預(yù)

32、（算2的） 當(dāng)?shù)匚飪r(jià)的變動(dòng)。t平性原則、經(jīng)濟(jì)性173. 薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整、薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。174. 溝通媒介有四大類：印刷媒介、視聽媒介、人際媒介 及電子媒介175. 在任何薪酬溝通方案中，最重要的步驟就是正式（溝 通面談） 二、名詞1. 薪酬管理：是指企業(yè)針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來(lái)確定他 們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)以及報(bào)酬形式作出決策 并不斷進(jìn)行調(diào)整的管理過(guò)程戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的2. 戰(zhàn)略性薪酬管理是指以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)， 根據(jù)企 業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體 系統(tǒng)設(shè)計(jì)并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使動(dòng)任條務(wù)件應(yīng)和具明書等人力資源管理文件的過(guò)程。4對(duì). 企崗業(yè)位中評(píng)各價(jià)種：崗

33、是位指的在（崗相位對(duì)分價(jià)析值的）基作礎(chǔ)出上評(píng)，定采，用并一以定此的作方為法 薪對(duì)力資企酬分源業(yè)管配中理的各重種技術(shù)要崗依位。的據(jù)，（用相于對(duì)解價(jià)值決薪）作酬出公評(píng)平性定，問(wèn)并題的以一此項(xiàng)作人為 5.薪酬調(diào)查：是指應(yīng)用各種合礎(chǔ)法上手，段結(jié)采合集企、業(yè)分自析身競(jìng)的爭(zhēng)戰(zhàn)對(duì)略手 6目.標(biāo)薪和酬經(jīng)滿營(yíng)意績(jī)是效指，一確個(gè)定員企工業(yè)獲薪得酬組水織平回的報(bào)市的場(chǎng)經(jīng)定濟(jì)位性。報(bào)酬與他 7的.期薪望酬值滿相意比度較即所員形工成獲的得感企覺業(yè)狀經(jīng)態(tài)濟(jì)。性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬3. 崗位分析是指對(duì)企業(yè)各類崗位的設(shè)置目的、 性質(zhì)、任務(wù)、 職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及任職人員 的知識(shí)、技能等承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備

34、的資格條件所進(jìn)行 的的知系識(shí)統(tǒng)、調(diào)技查能、等分承析擔(dān)、本研崗究位，任并務(wù)由應(yīng)此制具定備崗的資位貴格法條、件所工進(jìn)作行說(shuō)4對(duì). 企崗業(yè)位中評(píng)各價(jià)種：崗是位指的在力資源管理技術(shù)。5所.支薪付酬的調(diào)薪查酬：水是平指，應(yīng)并用在各此種基合礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略薪酬水平：是企業(yè)支付給內(nèi)/rT、【K、/lT* rt丄 A 、亠 thr8. 薪酬水平：是企業(yè)支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬8的和.競(jìng)高薪低爭(zhēng)酬對(duì)狀水手況平薪，：它酬是反絕企映對(duì)業(yè)了值支的企付業(yè)高給低薪內(nèi)酬，部相對(duì)不吸對(duì)同引于職當(dāng)、位地保和留市人場(chǎng)、員激薪平酬勵(lì)均員行薪工情酬 9和和. 企競(jìng)薪爭(zhēng)業(yè)酬的對(duì)水手薪平酬薪衡競(jìng)酬量絕爭(zhēng)是力對(duì)指有值通著的

35、過(guò)高直具低接體的，的對(duì)影指吸響標(biāo)引，、對(duì)保企留業(yè)、的激薪勵(lì)酬員水工平 進(jìn)弄行清測(cè)薪量酬并變作化出的判原斷因和，分準(zhǔn)析確，地根把據(jù)企業(yè)一薪些酬重要水平指的標(biāo)現(xiàn)的改狀變和，未I -科T切111旳，旨、4直勺丿J I寸丨匚_LL三L彳丿, 的實(shí)際感受與其期望值比較的程度不。同職位和人員平均薪酬 弄清薪酬變化的原因，準(zhǔn)確地把企業(yè)薪酬水來(lái)發(fā)展趨勢(shì)， 從而有利于實(shí)施薪酬控制。10. 薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性：是指企業(yè)某一職位的薪酬水平 同勞動(dòng)力市場(chǎng)上類似職位的薪酬水平相比較時(shí)的相對(duì)位置 高低，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)能力 的強(qiáng)弱。11. 薪酬水平定位是指薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，確定企業(yè)的 薪酬水平

36、在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過(guò)程，它直接決 定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱程度。差際的基的構(gòu)就是對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍1酬7等.職級(jí)位，薪通酬過(guò)體市系場(chǎng)是薪指酬根水據(jù)平每調(diào)個(gè)查職來(lái)位確的定相每對(duì)個(gè)價(jià)等值級(jí)來(lái)的確薪定酬薪幅 度的薪資制度。18技能是指在運(yùn)用知識(shí)的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為，或者11通89過(guò).技學(xué)技能習(xí)能薪獲是酬得指體的在系從運(yùn)是事用按某知照種識(shí)員活的工動(dòng)過(guò)所的程達(dá)熟中到練表的程現(xiàn)技度出術(shù)。來(lái)等的級(jí)行標(biāo)為準(zhǔn)，確或定者 薪酬等級(jí)，并按照確定的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一19. 技能薪酬體系是按照員工所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定 薪酬等級(jí)，并按照確定的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬的

37、一 種制度。2以0及.績(jī)他效們是在指工員作工過(guò)通程過(guò)中努所力表所現(xiàn)達(dá)出成來(lái)的的對(duì)符企合業(yè)企有業(yè)價(jià)文值化的和結(jié)價(jià)果值，是將基本12. 薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪 酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相 1對(duì)3比. 值薪和酬不等同級(jí)層是次指工在作同之一間個(gè)報(bào)組酬織差當(dāng)異中的，絕薪對(duì)酬水標(biāo)平準(zhǔn)。由于職位 式或者。技能等級(jí)的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形 1式4。. 薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值 之間的比率，也稱為區(qū)間變動(dòng)變動(dòng)比率 1本5薪. 薪酬酬與區(qū)區(qū)間間滲最透低度值：之是和指該員區(qū)工間在最某高一值薪 16寬帶薪酬結(jié) 應(yīng)進(jìn)較行重寬的新薪組酬合

38、變，動(dòng)從范而變圍成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相2觀1，.業(yè)同績(jī)時(shí)薪有酬利是于績(jī)企效業(yè)薪戰(zhàn)酬略體目系標(biāo)中實(shí)的現(xiàn)一的種行基為本。形式，XJ、讓員經(jīng)工獎(jiǎng)持營(yíng)營(yíng)勵(lì)周有計(jì)成期本劃果即公。發(fā)年司放股度風(fēng)為票險(xiǎn)或單收期位入權(quán)，的確2級(jí)薪1聯(lián)酬.業(yè)系的績(jī)?cè)谠鲂郊右怀昱c起是的員績(jī)工一效種在薪某薪酬酬種體績(jī)形系效式中評(píng)。的價(jià)一體種系基中本所形獲式得，的評(píng)價(jià)等 2級(jí)的2聯(lián)工.激系作勵(lì)目在薪標(biāo)一酬而起是給的根予一據(jù)種獎(jiǎng)員薪勵(lì)工酬的可形一以種式衡替。量代的性工薪作酬結(jié)體果系或。預(yù)先設(shè)定 2績(jī)的3工的.利衡作潤(rùn)目量分標(biāo)標(biāo)享準(zhǔn)而計(jì)給，劃予超是獎(jiǎng)過(guò)指目勵(lì)用標(biāo)的盈利一利種潤(rùn)狀替的況部代的性分變?cè)谛絼?dòng)整酬作體個(gè)為系企整業(yè)。個(gè)的企

39、全業(yè)體業(yè)員 薪工之酬成間比進(jìn)例行。分配，使每個(gè)員工得到利潤(rùn)份額相同或與基本 2工薪4酬個(gè).個(gè)成體人比提激供例勵(lì)獎(jiǎng)。薪勵(lì)酬的計(jì)一劃種就薪是酬針計(jì)對(duì)劃員。工個(gè)人的工作績(jī)效對(duì)員 2而工5使個(gè).員體其工提獲持得供股獎(jiǎng)激計(jì)勵(lì)勵(lì)劃的的是一一指種種通薪長(zhǎng)過(guò)期酬讓績(jī)計(jì)員劃。2定6高.年級(jí)薪管制理是人一員企的業(yè)報(bào)在酬一，個(gè)并生視其經(jīng)2報(bào)7酬.狹制義度員。工福利又稱勞動(dòng)福利，它是指企業(yè)為滿足勞動(dòng)者2生供7實(shí)活.狹需物義和要員服，工在務(wù)福工等利福資又利收稱入形勞以式動(dòng)外福企利業(yè)，為它員是工指?jìng)€(gè)企人業(yè)及為其滿家足庭勞所動(dòng)提者國(guó)輔家助規(guī)性定是指企業(yè)28. 企業(yè)年 實(shí)施政策和 養(yǎng)老保險(xiǎn)。29. 失業(yè)保險(xiǎn)是指由國(guó)家通過(guò)立法

40、強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中 建者立提供失物業(yè)質(zhì)保幫險(xiǎn)基助金的一，種對(duì)社因失會(huì)業(yè)保險(xiǎn)而制暫度時(shí)中。斷生活來(lái)源的勞動(dòng)30. 員工福利管理：是指為了保證員工福利按照預(yù)定的軌道 發(fā)展實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果而采用各種管理措施和手段對(duì)員工福 3利1的.薪發(fā)酬展預(yù)過(guò)算程：和實(shí)路際徑上進(jìn)是行指控管制理和者調(diào)在整薪的酬活管動(dòng)理。過(guò)程中進(jìn)行的 3一2系.薪列酬成控本制開：支是方指面為的了權(quán)確衡保和既取定舍薪。酬方案順利落實(shí)而采取 的種種相關(guān)措施。競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理系統(tǒng)后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和33. 薪酬調(diào)整：主要是指企業(yè)在建立系統(tǒng)的體現(xiàn)內(nèi)部公平和 對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理系統(tǒng)后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和 產(chǎn)品市場(chǎng)以及人員市場(chǎng)變化的需要

41、，和企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題解決 的需要，在不損壞薪酬管理體系的基礎(chǔ)上，所進(jìn)行的權(quán)重 3比4例.薪調(diào)酬整水。平調(diào)整：是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情 況下，將薪酬水平調(diào)整 oc盔帀訓(xùn)J后簾吉4曰厲匕亠調(diào)整。目標(biāo)，管理、者思與企業(yè)變標(biāo)部企公15想、情感、相互傳達(dá)交流，并獲取理解的過(guò)程 簡(jiǎn)答：、（3）塑造企1. 薪酬對(duì)企業(yè) 答：（1）改善經(jīng)營(yíng) 業(yè)文化、（4）支持 2. 薪酬管理的目標(biāo) 答：（1）薪酬的外部公平性或者外部競(jìng) 內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。（3）績(jī)效。的公（平2）性薪。酬（的4）八匕薪酬管理過(guò)程的公平性。3. 薪酬管理的地位與作用？ 管理者 的基本戰(zhàn)略之一本1 9管理思想的重要體現(xiàn)。（2）酬：（管1

42、）理薪戰(zhàn)酬略管是理企是業(yè)管的（3）薪酬管理影響著企業(yè)的盈利能力 4.薪酬戰(zhàn)略的特征？ p34 答：（1 ）I r J 亠.卜 /， z_r I z I -薪酬戰(zhàn)略是一種具有總5理. 。薪（酬戰(zhàn)略的作用？ 主要有哪些有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力薪是酬一戰(zhàn)種略具與有企總業(yè)體總性體、發(fā)長(zhǎng)展期相性匹的配薪的酬薪?jīng)Q酬策匹配的薪酬策決與策薪。酬（管2）3）薪酬戰(zhàn)略對(duì)組薪織酬績(jī)戰(zhàn)效略與對(duì)組企織業(yè)變競(jìng)革爭(zhēng)具力有的關(guān)提鍵升性作作用用2）可以助于企企業(yè)業(yè)很合好理地配置控制和勞協(xié)動(dòng)調(diào)力資成源，本，使各保持項(xiàng)成活本動(dòng)與優(yōu)勢(shì)企業(yè)。戰(zhàn)（2略3）相有匹配。（4）幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能答（ ：6）（企企1）業(yè)業(yè)職組經(jīng)

43、能織營(yíng)能結(jié)價(jià)力構(gòu)值。類觀（。型2（）。5人）力企資業(yè)源經(jīng)能營(yíng)力規(guī)。模（。3）財(cái)務(wù)狀況。7. 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)因（ p135）答：（ 1）崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是客觀存在的“事”和“物”而 不是“人”因（ 2）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)組織各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò) 程因（ 3）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量 評(píng)比的過(guò)程因答：（ 1 ）表現(xiàn)崗位的量值特征因（ 2）確定崗位級(jí)別排列因（ 3）確定薪酬分配的基礎(chǔ)因（ 4）確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升 途徑的參照系因（ 5）為其他人力資源管理活動(dòng)提供了決策 依據(jù)因9. 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定原則是？ p140答：（ 1）實(shí)用性、（ 2）普遍性、（ 3）可評(píng)價(jià)性、（ 4）價(jià)值

44、性、（5）全面性。答：（答奠：定（司形象11. 薪酬滿 答：（1）了度員調(diào)工能的的期望6710. 薪酬調(diào)查的目因的和意義？ P159 ：定（基1礎(chǔ)）因?yàn)椋ㄕ{(diào)3整）薪整酬合水薪平酬提要供素依因據(jù)（因4）（充2）分為了優(yōu)解化薪薪酬酬趨結(jié)勢(shì)構(gòu)因 5）控制勞動(dòng)力成本，維護(hù)企業(yè)形象因（ 6）建立良好的公2）診斷企業(yè)潛在的問(wèn) 題因（ 3）評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響因 （ 4）評(píng) 估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響因 （ 5）促進(jìn)公司與員 工之間的溝通和交流因（ 6）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力因勞動(dòng)力成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。14. 薪酬定位的基本過(guò)程？ p218 答：（1）內(nèi)部環(huán)境的審視（ 2）外部環(huán)境審視（ 3）對(duì)

45、薪酬 定位進(jìn)行靈敏性分析。（4）確定薪酬定位。15. 薪酬結(jié)構(gòu)的作用？ p24912. 薪酬調(diào)查的步驟因 P184 答：薪酬調(diào)查在總體上包括：（ 1）確定調(diào)查目的、（ 2）確 定調(diào)查范圍和對(duì)象、（ 3）選擇調(diào)查方式、（ 4）薪酬調(diào)查數(shù) 據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析、（ 5）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告、 曇薪酬水平外、部保爭(zhēng)性的激要意員工，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng) 力答（因：3）（ 2塑1）造控吸企制引業(yè)、保留以及激勵(lì)優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)共 11 頁(yè)，第 15 頁(yè)答;（1） 對(duì)管理者有顯著的激勵(lì)效果。（2勺新酬支付的客觀 標(biāo)準(zhǔn)。（3勺體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式 1（64. 勺確促定進(jìn)新組酬織等變級(jí)革數(shù)與目發(fā)時(shí)展，。應(yīng)（該5

46、 勺考增慮值哪作些用因素？ p25517. 確定合適的相鄰新酬級(jí)差，應(yīng)主要考慮哪些因素？ p257 （32 勺勺新等酬級(jí)級(jí)之差間主的要?jiǎng)趯?duì)動(dòng)低差一別級(jí)越的大員，工新產(chǎn)酬生級(jí)激差勵(lì)越作用， 而對(duì) 的答：（1）確定新酬寬帶的數(shù)量。 （2）對(duì)寬帶進(jìn)行定價(jià)。（3）將員工放入新酬寬帶中的特定位1答9：. （1） 積極參與型的管理風(fēng)格。（2）以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的的員工發(fā)展工 薪酬評(píng)級(jí)工作。答：（1）進(jìn)行職位分析，形成職位說(shuō)明書新饋酬2答2：. 技（35 勺勺工完作備結(jié)的構(gòu)培性訓(xùn)較機(jī)高制23. 能o。2）工作的復(fù)雜 5）薪酬管理上的便利。2置）。對(duì)寬帶進(jìn)行定價(jià)。 （5）跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部置的。薪酬調(diào)

47、整。9. 寬帶薪酬制度的實(shí)施條件？ p273 薪酬決定因素。（3）具有良好的溝通文化。（4）需要積極 理的薪人酬員工員決隊(duì)發(fā)定伍展因工。素（具。6（與）3之建）配立具套科有。學(xué)良（的好5評(píng)的）估溝擁機(jī)通有制文一，化支做。高（好素4任質(zhì)）職的需資薪要格酬積及管極 2薪0酬. 評(píng)實(shí)級(jí)施工職作位。薪酬體系的前提？ p287 答：實(shí)施職位薪酬體系必須滿足以下前提條件： （1）企業(yè) 工作內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。（2）企業(yè)的職位內(nèi)容處于基 的本崗穩(wěn)定位狀配態(tài)置。機(jī)（制3。）（企4業(yè)）已企經(jīng)業(yè)建存立在了著按相照對(duì)個(gè)較人多能的力職安級(jí)排。職（位5） 2企1業(yè)具職有位足薪夠酬高體的系薪的酬設(shè)水計(jì)平流。程？ p28

48、9。（2）職位價(jià)值 評(píng)價(jià)。（3）薪酬調(diào)查。（4）確定公司薪酬政策。（5）確立 薪酬結(jié)構(gòu)與水平。（6）建立薪酬管理機(jī)制。（7）實(shí)施與反全構(gòu)的性技較能高評(píng)、。價(jià)（專體6業(yè)）系性建。較立（強(qiáng)與2。（之）4相扁）適平高應(yīng)化度的的的企組員業(yè)織工文結(jié)參化構(gòu)與。 答3.能力薪供體系的加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑。支持扁平 （化的4）組構(gòu)織建結(jié)學(xué)構(gòu)習(xí)。型（組3）織鼓，勵(lì)保員持工組持織續(xù)的學(xué)競(jìng)習(xí)爭(zhēng)，力對(duì)。自身發(fā)展負(fù)責(zé)。 答4.能力薪力提設(shè)2的步驟分級(jí)（3）能力定價(jià)能力 雅責(zé)效勺特征新酬體系的確立。共 11 頁(yè)，第 16 頁(yè)， 是3）績(jī)效是的過(guò)程主中體產(chǎn)作生用于的。一定4的）客績(jī)體效所應(yīng)表當(dāng)現(xiàn)體出現(xiàn)來(lái)投胡入效與用產(chǎn)。出它

49、的是對(duì)在比關(guān)系.業(yè)過(guò)?？?jī)程薪5中）酬產(chǎn)績(jī)?cè)O(shè)生效計(jì)的應(yīng)應(yīng)。當(dāng)遵有循4一）的定績(jī)?cè)男t可應(yīng)？當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比）一致性原則。（2）相關(guān)性原則。（3）協(xié)調(diào)性原則274.員）工層）持次一性股致原計(jì)性則劃原。的則作。（2）相關(guān)性原則。（3）協(xié)調(diào)性原則工作過(guò)程中產(chǎn)的可量度性。2答6：.（1客：觀（存1在）的績(jī)。效（是2人）們績(jī)行效為必的須后具果有，實(shí)是際目的標(biāo)效的果完。成（程度（一）是奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)；（二）是擴(kuò)大資金來(lái)源留住人才，為員工提供安全保障。（四）是調(diào)整企業(yè)收益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制。 能上有哪些特點(diǎn)？ 其他報(bào)酬形式相比，經(jīng)營(yíng)者年薪共功存能性4）公（的原則度4與規(guī)范性。5）時(shí)間性原則

50、用。 P369 答：?jiǎn)T工持股計(jì)劃對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有以下幾個(gè)方面的作用： （增加員工收入。（ 2是8調(diào).經(jīng)整營(yíng)企者業(yè)年收薪益制在功能上有哪些特點(diǎn)？ 答：與其他報(bào)酬形式相比，經(jīng)營(yíng)者年薪制 下答平：特性與點(diǎn)與效：其（他率1性報(bào)）。酬激（形勵(lì)式性相。（比2，）經(jīng)約營(yíng)束者性年。薪（制3）不旳o。（7）29. 員工福利設(shè)計(jì) 答（：4（）激1）勵(lì)合性法原性則原。（則5。）（平2）衡公性平原性則原。（則6。）（透3 動(dòng)態(tài)性原則（8）特色性會(huì)原則力由”“。硬（福4）利由”30. 員工福利規(guī)劃與管理的意義？ P438 答：（1）減輕員工賦稅的負(fù)擔(dān)。 （2） 提升企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì)。 （3（工強(qiáng)利規(guī)員與的展的意勢(shì)。P4）

51、2升免年資負(fù)債。 到:“軟福職利福利”由提供勵(lì)障”化”推能 “自給自足”到“商業(yè)團(tuán)購(gòu)”。32. 在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)主要遵循的原則。 答：雙低原則、增長(zhǎng)原則、恰當(dāng)原則。33. 薪酬調(diào)整的必要性。P469 答化薪1）4企業(yè)的必要需變花（5生活費(fèi)需求變化3）競(jìng)爭(zhēng)策略34. 薪酬調(diào)整的依據(jù) 答：（1）根據(jù)員工績(jī)效調(diào)整薪酬水平。（2）根據(jù)生活指數(shù) 整的答變：。（化41產(chǎn)）生根根的據(jù)據(jù)薪員企酬工業(yè)水效績(jī)平益效調(diào)調(diào)進(jìn)整行整。薪薪（酬酬3水水）平平根。調(diào)據(jù)整年2資）的根薪據(jù)酬生水活平指調(diào)數(shù)35. 薪酬溝通的特征 答：薪酬溝通作為一種有效的激勵(lì)機(jī)制具有以下幾個(gè)方面 特征： （ 1 ）激勵(lì)性。 （2 ）互動(dòng)性。 （

52、3 ）公開性。 （4 ）動(dòng)態(tài)共 11 頁(yè)，第 17 頁(yè)1. 薪酬管理體系設(shè)計(jì)的步驟？ p24 答評(píng)：（1）確定薪酬策略（2）進(jìn)行崗位分析。（3）實(shí)施崗位 薪酬結(jié)構(gòu)。（7）明 答：（一）（為。促進(jìn)勞資和諧。（性）難以模仿性有效執(zhí)行性 促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用。實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化的要。實(shí)施戰(zhàn)略性薪薪酬理理加適應(yīng)企業(yè)深化需要的需 答簡(jiǎn)述薪酬定意何調(diào)行薪設(shè)滿意度調(diào)查!68（ 2）確定調(diào)查的。（ 4）開展薪酬調(diào)查。（ 5）進(jìn)行薪酬定位。（ 6）確定確薪酬水平（ 8）實(shí)施薪酬體系2. 戰(zhàn)略性薪酬管理的作用？ p54戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)提升企業(yè)績(jī)效的作用：降低人工成本吸引和留住人才引導(dǎo)員工行

53、*-i性薪酬管理對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。價(jià) （三）戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用。 需要。）實(shí)施薪酬體系 企業(yè)績(jī)效的作用：3. 簡(jiǎn)述薪酬滿意度調(diào)查的設(shè)計(jì)步驟任（務(wù)5）（處3理）調(diào)制查定結(jié)調(diào)果查方（案6）（分4析）調(diào)實(shí)查施信調(diào)息查及（收7）集對(duì)調(diào)措查施資的料實(shí) 4施.進(jìn)薪行酬跟結(jié)蹤構(gòu)調(diào)設(shè)查計(jì)的目的與原則。 P250 答：薪酬體系主要有兩個(gè)目的：一是確保企業(yè)合理控制成 本。二是幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。企業(yè)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須遵循的原則： 1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 性原則。（ 3）外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。（ 4）經(jīng)濟(jì)性 激勵(lì)性原則。（ 6）按工作流程支付原則。（ 7） 結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)和局限性。 P264 酬的優(yōu)勢(shì)：（ 1）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織 結(jié)構(gòu)。（ 2）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng) 和能力的提高。（ 3）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位輪換，培育 員和配能工合勞跨力動(dòng)職的力提能市高能場(chǎng)力（上的3開的）供發(fā)寬求與帶成變薪化長(zhǎng)酬結(jié)（構(gòu)45有利于職