工作分析與職務(wù)設(shè)計考試重點整理(共9頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、名詞解釋：1、工作要素：是指工作中不能繼續(xù)分解的最小動作單位。 2、任務(wù)：指工作中為了達(dá)到某種目的而進行的一系列活動。3、職責(zé)：指任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作任務(wù)。4、職位：也叫崗位，在完成一項或多項責(zé)任的組織中的一個任職者所對應(yīng)的位置就是一個職位。5、職業(yè)：由不同時間內(nèi)，不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。如會計、工程師等。6、職系（職種或工作族）：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成，指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。如：人事行政、社會行政、財稅行政等都屬于不同

2、的職系。每個職系就是一個職位升遷的系統(tǒng)。 7、職組（職群）：工作性質(zhì)相近的若干職系的集合。如：人事行政和社會行政可以稱之為普通行政職組，財稅行政與保險行政可以并入專業(yè)行政職組。8、職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。如行政職門包括人事行政、社會行政、財稅行政與保險行政等。9、職級：同一職系中，繁簡難易、輕重大小及任職務(wù)條件十分相似的所有職位的集合。工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。10、職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。11、工作分析：就是通過一系列程序，確定某一工作的內(nèi)容和程序（職位說明書-job

3、 description-TDR），以及工作對人的要求（工作規(guī)范-job specification-KSAOs）。12、工作說明書：又稱職位說明書、職位描述、職位界定或崗位說明等，用來定義，辨別和描述一個職位的最重要特征。它僅描述職位本身，而與從事或即將從事此工作的人員無關(guān)。13、資格說明書：工作分析結(jié)果的另外一種表達(dá)形式，主要說明任職者需要具備的資格條件及其勝任該項工作的相關(guān)素質(zhì)。編制者：一般是該崗位的上級主管、任職者及工作分析人員共同編制。作用：了解任職者的個體特征。形式：計分圖示法、表格式、文字表達(dá)法、范例解釋14、崗位責(zé)任，一般是通過對不同任務(wù)簡潔、明了和直觀的描述來揭示，是工作分析

4、內(nèi)容的主要部分。15、工作描述：對工作自身結(jié)構(gòu)的概要描述，必須包括有助于使該項工作區(qū)別于其他工作的公共屬性信息，如：工作名稱、工作目的、工作的行為活動與任務(wù)、使用的物品和材料、方法和環(huán)境。不應(yīng)該包括：任職資格資格說明書；關(guān)于個人的具體工作內(nèi)容的信息人事檔案。16、職務(wù)說明書：工作描述再生形式中最為完整的一種。包括了工作說明書和資格說明書中所有的甚至更多的內(nèi)容。包括：工作狀況；工作概要；工作關(guān)系；工作任務(wù)與責(zé)任；工作權(quán)限；考評標(biāo)準(zhǔn)；工作過程與方法；工作環(huán)境，包括工作工具；任職資格條件；福利待遇及其他說明。17、工作設(shè)計：根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某個職務(wù)的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利以及與其他職務(wù)關(guān)系

5、的過程。比如：對新設(shè)崗位的完整描述，或進行修改。18、工作日志法：要求從事工作的雇員每天記現(xiàn)場工作日記或日志，即讓他們每天記錄下他們在一天中所進行的活動。每個雇員都要將自己所從事的每一項活動撥照時間順序以日志的形式記錄下來。19、工作流程圖是通過適當(dāng)?shù)姆栍涗浫抗ぷ魇马?，用以描述工作活動流向順序?0、所謂定編定員，就是采取一定的程序和科學(xué)的方法，合理地確定組織機構(gòu)的設(shè)置并對各類人員進行合理的配備。21、崗位調(diào)查是對現(xiàn)有崗位的工作內(nèi)容、工作量、權(quán)責(zé)劃分等實際情況作細(xì)微全面的調(diào)查，是工作崗位研究的重要組成部分，只有做好這項工作，崗位分析和崗位評價才能順利進行。二、簡答1、工作分析的結(jié)果與表現(xiàn)形

6、式：直接結(jié)果形式：工作描述表現(xiàn)和再生形式：工作說明書、資格說明書、職務(wù)說明書（一）工作描述（二）工作說明書（三）資格說明書（四）職務(wù)說明書2、工作分析的意義、性質(zhì)和作用？意義：1）為各項人事決策提供了堅實的基礎(chǔ)。有了工作分析，企業(yè)的各級管理人員不論是選人，用人，還是育人，留人都有了科學(xué)依據(jù)。2）通過對人員能力，個性等條件分析，人盡其才。工作分析的結(jié)果可以使人員的使用在“合適的時候把合適的人放在合適的崗位上?！北苊狻按蟛男∮茫〔拇笥谩钡默F(xiàn)象。3）通過對工作職責(zé)，工作流程的分析，使“才能盡其職”。避免人力資源的浪費，提高工作效率。4）通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機器相互配合，更好協(xié)調(diào)。

7、使才能盡其用，職能盡其用，以完成組織的目標(biāo)。5）能科學(xué)的評價員工的業(yè)績，有效地激勵員工。通過工作分析，了解員工與崗位各方面的信息，有助于科學(xué)地選撥員工，考核員工獎勵員工，達(dá)到激勵的目的。性質(zhì)：組織由若干工作崗位構(gòu)成，每個工作崗位都需要由相應(yīng)的人員來承擔(dān)。工作分析（job analysis）就是與此相關(guān)的流程，通過工作分析，可以確定工作的職責(zé)以及被雇傭來從事這一工作的人所應(yīng)具備的特征。通過工作分析所獲取的信息用于編寫工作說明書（job descriptions）(工作的內(nèi)容是什么)和工作規(guī)范（job soecufucations）(雇傭什么樣的人來從事該工作)。作用：1）工作分析是整個人力資源開

8、發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)2）工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要；3）工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；3）工作分析有助于實行量化管理；4）工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)；4）工作分析是管理者決策的基礎(chǔ)；5）工作分析是當(dāng)前組織變革與組織創(chuàng)新的重要手段；6）工作分析對于勞動人事管理研究者也是不可缺少的。7）通過工作分析可以客觀解決大量人員管理的矛盾；8）工作分析獲得信息可以運用于組織機構(gòu)設(shè)計、人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、薪酬設(shè)計與薪酬管理等人力資源管理的各個方面；3、工作分析的主要方法如觀察法、訪談法、寫實法、問卷法的概念、對象及內(nèi)容？1）觀察分析法：一般是由有經(jīng)驗的人,通過直接觀

9、察的方法,記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種活動。觀察分析法比較適用于短時期的外顯特征的分析，適合于比較簡單、不斷重復(fù)、容易觀察的工作分析；而不適合于隱蔽的心理因素的分析，不適合于沒有時間規(guī)律與表現(xiàn)的工作。適用的工作類型：程序化較強、較多通過身體動作完成的工作。如：流水線上的作業(yè)工人、警察、飛機駕駛員等不適用的工作：腦力活動（律師、設(shè)計工程師、科學(xué)家）；突發(fā)或偶發(fā)事件（急救護士等）2）訪談分析法：又稱面談法，是指工作分析人員就某一個職務(wù)或職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。如果不能夠?qū)嶋H去做觀察、不可能去現(xiàn)場觀察或者難

10、以觀察，則必須訪問工作者。訪談的對象：工作者、主管人員或者工作者的同級與下級適用范圍：以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目的的工作分析。短時間可以把握的生理特征分析；或長時間才能把握的心理特征分析。3）寫實分析法：工作者自我記錄法和主管人員分析法工作者自我記錄法：當(dāng)觀察者與被觀察者合二為一時，觀察分析就成了工作者自我記錄法；工作者按照標(biāo)準(zhǔn)格式，例如工作日志形式，及時詳細(xì)地記錄自己的工作內(nèi)容和感受，然后在此基礎(chǔ)上綜合分析，實現(xiàn)工作分析的目的。使用范圍：管理或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的崗位工作分析。主管人員分析法：由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。理論依據(jù)：主管人員

11、對這些工作有相當(dāng)深刻的了解。優(yōu)點：記錄方便，目的明確，分析深入缺點：容易產(chǎn)生偏見偏差消除：與工作自我記錄法相結(jié)合。4、個體訪談和團體訪談的要點及內(nèi)容？個體訪談：與主管人員密切合作，找到最了解該工作的員工盡快與被訪談?wù)呓⑷谇㈥P(guān)系：叫出對方的名字、簡要說明來意、用淺顯的語言提問和交流使用結(jié)構(gòu)化提綱（如方便可錄音）注意工作的常規(guī)性和偶然性及時對訪談內(nèi)容進行核實團體訪談：選擇同質(zhì)的成員，邀請直接主管參加引導(dǎo)訪談的進程，促使全體成員在充分互動的基礎(chǔ)上達(dá)成共識協(xié)調(diào)直接主管在團體中的作用5、問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點問卷調(diào)查法的優(yōu)點：費用低，速度快，節(jié)省時間，可以在工作之余填寫，不會影響工作；調(diào)查范圍廣，可用于多

12、種目的，多種用途的分析；調(diào)查樣本量很大，適用于需要對很多工作者進行調(diào)查的情況；調(diào)查的資源可以量化，有計算機進行數(shù)據(jù)處理。問卷調(diào)查法的缺點：設(shè)計理想的調(diào)查問卷需要花費較多的時間、人力、物力、費用成本很高；在問卷使用前應(yīng)進行測試，以了解員工對問卷中所提問題的理解程度，為避免誤解，還經(jīng)常需要工作分析人員親自解釋和說明，這降低了工作的效率；問卷填寫是由工作者單獨進行，缺少溝通交流，因此被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。6、分析管理責(zé)任、非管理責(zé)任應(yīng)考慮的因素有哪些？分析管理責(zé)任應(yīng)考慮的因素有：被管理層的人數(shù)；管理的性質(zhì)和程度；管理的公開程度； 管理是直接的還是間接的；管理工作的類

13、型；管理對象的熟練程度。例如是不熟練的、半熟練的，還是熟練；是專業(yè)的還是業(yè)余的。分析非管理責(zé)任需要考慮的因素有：(1)哪些機器、產(chǎn)品或設(shè)備會遭到破壞；(2)損壞的可能性以及發(fā)生的頻率；(3)損壞費用的估計；(4)減少損壞可能性的措施；(5)監(jiān)督的嚴(yán)密程度；(6)查處問題所需要的時間；(7)某一人員的失誤對他人產(chǎn)生的影響；(8)損壞可能發(fā)生的范圍和頻率；(9)哪些安全措施可以減少工作人員的責(zé)任；(10)與其他人的合作程度；(11)合作的性質(zhì)是什么；(12)工作人員之間的不合作是否會違背工作的初衷和影響產(chǎn)品質(zhì)量。7、人力資源預(yù)測的具體程序及方法？人力資源需求預(yù)測的程序：預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)估算

14、各職能工作活動的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的負(fù)荷（統(tǒng)計人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量人力資源預(yù)測方法：人力資源有許多種預(yù)測方法，常用的方法有經(jīng)驗預(yù)測法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、模型法、專家討論法、定員法和自上而下法。8、工作輪換的作用可減輕枯燥感，培養(yǎng)員工的全局觀念、提高組織凝聚力，還能培養(yǎng)多能工、通才，以適應(yīng)變化，便于組織結(jié)構(gòu)上調(diào)整，達(dá)到供需平衡，適才適用更公平合理地考核員工，防止部門主義，裙帶關(guān)系。9、職位評價的概述、方法？職位評價（工作評估）：根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任

15、職資格等因素的差異程度進行綜合評估的活動。一般以技能、責(zé)任、努力程度和工作環(huán)境作為職位評價的主要因素或稱報酬因素。還應(yīng)考慮組織自身的戰(zhàn)略、組織文化、外部市場狀況以及組織（或員工）自身的承受能力等因素。主要方法有：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計點法。10、工作分析的崗位責(zé)任及資格條件?崗位責(zé)任，一般是通過對不同任務(wù)簡潔、明了和直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)容的主要部分。1.責(zé)任的種類： （1）管理責(zé)任。這種責(zé)任是影響其他人員工作的方式，或?qū)λ麄兊墓ぷ鬟M行幫助和指導(dǎo)。（2）非管理責(zé)任。這種責(zé)任包括制作產(chǎn)品的責(zé)任，保管某些特定材料其不受損害的責(zé)任，保護機器和設(shè)備的責(zé)任，與其他人員合作的責(zé)任，保護他人安全的責(zé)任等。資格條件分析的內(nèi)容包