招聘工作流程圖

1、. . . .招聘工作流程招聘工作流程是公司、企業(yè)、部門為招聘員工所制定的工作內(nèi)容進(jìn)展流程記錄.招聘工作流程一般由公司的人力資源部制定，主要目的是規(guī)范公司的人員招聘行為，保障公司及招聘人員權(quán)益,流程分為九章二十四條，分別從招聘計劃、招聘、應(yīng)聘、面試、錄用等幾個方面進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定.流程背景很多招聘官都遇到過這樣的狀況，招聘進(jìn)度經(jīng)常是一筆糊涂賬，員工能夠正常招進(jìn)來,皆大歡喜,一旦出了問題，相關(guān)部門責(zé)任推脫自然無法避免.如果你能夠制訂一整套系統(tǒng)的招聘流程，將流程責(zé)任到人,不僅糊涂賬能算清楚，工作效率也會快很多.流程形式大多數(shù)企業(yè)人事部門招聘人員的基本流程會是這樣:確定人員需求-制定招聘計劃階段-人員甄

2、選階段-招聘評估階段針對這樣的基本流程，我們可以確定最基本的工作流程:一、用人部門提出申請：部門經(jīng)理向人事部門提出所需人數(shù)、崗位、要求、并解釋理由；二、人力資源部門復(fù)核,由最高管理層確定招聘計劃;三、人事部根據(jù)部門遞交的需求人員申請單,確定招聘的職位名稱和所需的名額;四、對應(yīng)聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學(xué)歷、要求的年齡、所需能力和經(jīng)驗等；五、所有招聘的職位的基本工資和預(yù)算工資的核定；六、制定及發(fā)布資料，準(zhǔn)備通知單或公司宣傳資料,申請辦理日期；七、聯(lián)系人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和面試方式;八、最終確定人員，辦理試用期入職手續(xù),合格錄用轉(zhuǎn)正及手續(xù)。九、簽訂合

3、同并存檔。而這樣基本的工作流程，顯然是不夠的,因為用人部門對招聘工作是沒有概念的，還需要我們?nèi)ゼ?xì)化每一個招聘流程的具體標(biāo)準(zhǔn),以本人服務(wù)的企業(yè)為例，每個階段可以細(xì)化為：一、人員增補(bǔ)申請單的填寫1、當(dāng)部門有員工離職、工作量增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補(bǔ)人員時，可向人力資源部申請領(lǐng)取人員增補(bǔ)申請單；2、人員增補(bǔ)申請單必須認(rèn)真填寫，包括增補(bǔ)原由、增補(bǔ)崗位任職資格條件、增補(bǔ)人員工作內(nèi)容等，任職資格必須參照崗位描述來寫。3、填好后的人員增補(bǔ)申請單必須經(jīng)用人部門主管的簽批后上報人力資源部。4、人力資源部接到部門人員增補(bǔ)申請單后，核查各部門人力資源配置情況,檢查公司現(xiàn)有人才儲備情況,決定是否從內(nèi)部調(diào)動解決人員需求。

4、5、若內(nèi)部調(diào)動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補(bǔ)充計劃上報總經(jīng)理，總經(jīng)理批準(zhǔn)后人力資源部進(jìn)行外部招聘。二、確定招聘計劃階段1、招聘計劃要依據(jù)崗位描述確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要,要依據(jù)工作需要確定、更新、補(bǔ)充新崗位的崗位描述。2、根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道.（1)大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘；（2）招聘人員不多且崗位要求不高時,可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。(3）招聘高級人才時,可通過網(wǎng)上招聘,或通過獵頭公司推薦。3、人力資源部根據(jù)

5、招聘需求，準(zhǔn)備以下材料:(1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點(diǎn)、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。（2）公司宣傳資料.(3）應(yīng)聘人員登記表、員工應(yīng)聘表、復(fù)試、筆試通知單、復(fù)審（才藝表演）通知單、面試評價表、致謝函、面試準(zhǔn)備的問題及筆試試卷等。三、人員甄選階段1、收集應(yīng)聘資料，進(jìn)行初試（1)進(jìn)行初試時，招聘人員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。(2)符合基本條件者可參加復(fù)試(面試）,不符合者登記完基本資料后直接淘汰。2、面試程序：（1）一

6、線人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行面試。面試人員攜面試通知,工作人員整理好面試人資料后，引領(lǐng)參加面試者到面試地點(diǎn)按順序進(jìn)行面試。(2)財務(wù)人員、企劃人員等各類專業(yè)人員的面試由相應(yīng)部門經(jīng)理進(jìn)行面試。按以下程序組織：人力資源部收集整理好應(yīng)聘人員的資料交于相應(yīng)部門經(jīng)理;部門經(jīng)理進(jìn)行初步篩選后將通過者名單交于人力資源部;人力資源部通知復(fù)試，復(fù)試（面試）人員到達(dá)面試指定地點(diǎn)后由工作人員引領(lǐng)，按順序進(jìn)行面試。（3）關(guān)其他崗位人員由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行第一次面試，同上。（4）應(yīng)聘人員應(yīng)向人力資源部門遞交的個人資料a）居民身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、學(xué)歷證明復(fù)印件、1寸照片3張.b)求職應(yīng)聘表，個人簡歷及其他能證明身份

7、和能力的資料。3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：(1）精神病史、傳染病或其它重疾者（2）有刑事(勞改、拘留、判刑等）記錄者（3）國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事商業(yè)零售工作者（4)未成年者（5)曾在本公司被除名者（6）和其他企業(yè)勞動合同未到期者4、筆試相關(guān)規(guī)定（1）復(fù)試（面試）合格者才有資格參加筆試（2)參加筆試者必須按時到場，因特殊原因不能到場者應(yīng)先和人力資源部工作人員聯(lián)系安排其他場次.應(yīng)試人員未事先通知或非特殊原因遲到半小時以上者,視為自動放棄所應(yīng)聘工作。不再安排下一場次筆試和復(fù)審。(3)應(yīng)試者在筆試試卷上必須認(rèn)真清楚填寫“姓名、應(yīng)聘崗位、聯(lián)系電話"。5、復(fù)審（才藝表演)（

8、1）筆試通過者有資格參加復(fù)審；（2）復(fù)審主要是給應(yīng)聘人員個人展示的機(jī)會，是對應(yīng)聘人員的最后把關(guān),參加復(fù)審者需準(zhǔn)備“自我介紹”、和“才藝表演”節(jié)目。（3)復(fù)審有各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理參加，是各級主管領(lǐng)導(dǎo)與應(yīng)聘員工的一次會面，工作人員須先安排布置好場地，主持人須保持場面氣氛活躍且有序進(jìn)行，真正體現(xiàn)公司的精神面貌。6、員工錄用(1)復(fù)審結(jié)束后，由各級總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄取人員名單；（2)工作人員對最后確定的錄用人員名單按編號發(fā)放員工錄取報到通知和致謝函,通知上需注明:被錄取者姓名、編號、員工報到時間、辦理錄用手續(xù)需準(zhǔn)備的資料等相關(guān)事宜。（3)員工錄用后須辦理擔(dān)保手續(xù)，簽訂擔(dān)保書.新

9、錄員工須提供擔(dān)保人身份證復(fù)印件、戶口本復(fù)印件、房產(chǎn)證復(fù)印件、及經(jīng)擔(dān)保人簽字蓋章的擔(dān)保書。（4)人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時需補(bǔ)交齊個人資料，(身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、照片等相關(guān)資料)。（5）要參加軍校培訓(xùn)的新錄員工需交納軍校用的生活費(fèi)，及準(zhǔn)備其他軍校用物品。四、招聘評估(1）招聘工作評估小組由各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、助理、招聘工作人員及需補(bǔ)充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。(2）招聘評估主要從招聘各崗位人員到位情況、應(yīng)聘人員滿足崗位的需求情況、應(yīng)聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進(jìn)行評估。1流程范例以某五金制品公司的招聘工作流程為例：第一章招聘計劃第一條

10、：公司各部門需招聘員工,應(yīng)事先向公司人力資源部門提出招聘申請，填寫招聘人員申請表,注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求。第二條:人力資源部門根據(jù)各部門人員編制情況和部門招聘申請,與各部門充分溝通后提出初步意見,報總經(jīng)理審核，批準(zhǔn)后執(zhí)行招聘.第二章招聘原則和招聘方式第三條:招聘原則：公平競爭、擇優(yōu)錄用。第四條:招聘方式:分為外聘和內(nèi)聘。外聘：內(nèi)部員工推薦、面向社會登報招聘、到學(xué)校招聘、參加人才交流會及勞務(wù)市場現(xiàn)場招聘、委托專業(yè)獵頭公司及行業(yè)協(xié)會、網(wǎng)絡(luò)招聘等形式。內(nèi)聘：公司內(nèi)部員工都可以根據(jù)所需崗位要求并結(jié)合自身能力參與競聘，但需要參與公司組織的面試和考核；第三章應(yīng)聘第五條:應(yīng)聘人員

11、應(yīng)如實(shí)填寫應(yīng)聘登記表,并提交學(xué)歷、簡歷、身份證、各類職稱證書等應(yīng)聘材料的原件及復(fù)印件。第六條:人力資源部門在收齊應(yīng)聘者材料后，會同用人部門管理者對應(yīng)聘者資格進(jìn)行書面材料初審;第七條：應(yīng)聘者書面材料初審合格者通知面試或當(dāng)場面試.第四章面試第八條：招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。第九條:面試內(nèi)容及招聘小組職責(zé)：A審核應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格.B對應(yīng)聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進(jìn)行評審。C對小組成員的意見進(jìn)行綜合分析后，做出初步?jīng)Q定。第十條：面試評價：A面試小組成員應(yīng)對面試結(jié)果做出評價并表明意見.B評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際情況和崗位業(yè)務(wù)需要。第十一條:面試結(jié)果審核:面試

12、（加試)結(jié)束后，由人力資源部對面試結(jié)果進(jìn)行匯總,合格者將擬錄用者的材料,并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。第五章錄用第十二條:錄用名單確定后，及時確定并通知；對招聘未入選面試及面試不合格者,由人力資源部將其資料整理入公司人才庫。第十三條：對于確定錄用人員由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試并確定.第十四條：對合格人員，人力資源部會同用人部門協(xié)商其進(jìn)入公司日期,并確定其職級后報總經(jīng)理審批。第十五條：被錄用者須辦理的進(jìn)入公司的相關(guān)手續(xù)：1按要求提供個人材料，包括身份證、學(xué)歷證明、經(jīng)歷證明等.2提供正式、有效的人事手續(xù),如辭職證明或其他相關(guān)資料等。3對不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報主管領(lǐng)導(dǎo)。第六章員工加入公

13、司當(dāng)日手續(xù)第十六條：員工本人填寫詳細(xì)的員工檔案登記表，并領(lǐng)取考勤卡開始考勤.第十七條:辦理相應(yīng)手續(xù)或簽訂相關(guān)協(xié)議(視崗位需要).第十八條：公司基本情況介紹、部門人員引見、申領(lǐng)相關(guān)辦公用品和設(shè)備等。第十九條:人力資源部組織入職引導(dǎo)，然后由部門組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。第二十條：因錄用發(fā)生的被錄用人與以前相關(guān)單位的一切經(jīng)濟(jì)問題應(yīng)自行處理。第二十一條:應(yīng)聘應(yīng)屆畢業(yè)生與原學(xué)校產(chǎn)生的任何問題,由被聘者自行解決.第七章不適用性第二十二條:本規(guī)定不適用于公司招聘的臨時工、鐘點(diǎn)工和實(shí)習(xí)生。第八章原則1、客觀公正原則人事部門及經(jīng)辦人員在人員招聘中，必須克服個人好惡以客觀的態(tài)度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚、客觀公正。2

14、、德才兼?zhèn)湓瓌t人才招聘中必須注重應(yīng)聘人員的品德修養(yǎng),在此基礎(chǔ)上考察應(yīng)聘者的才能，做到以德為先、德才兼?zhèn)洹?、先內(nèi)后外原則人事部門及用人部門在人才招聘中，應(yīng)先從公司內(nèi)部選聘合適人才，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行對外招聘，從而充分運(yùn)用和整合公司現(xiàn)有人力資源。4、回避原則德才兼?zhèn)洹⑽ú攀桥e是公司用人的基本方針，因此對公司現(xiàn)有員工介紹的親朋,公司將在充分考察的基礎(chǔ)上予以選用，但與之有關(guān)聯(lián)的相關(guān)人員在招聘過程中應(yīng)主動予以回避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。第九章附則第二十三條:本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋.第二十四條：本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。2流程關(guān)鍵對癥才能下藥招聘渠道要精選A公司人力資源經(jīng)

15、理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來后,李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監(jiān)急著要“外貿(mào)經(jīng)理”人選,另一方面是李先生每次去人才市場都無功而返。這種尷尬的困境,想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生，因為在企業(yè)的招聘實(shí)踐中,發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴(yán)重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量,另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。那么出現(xiàn)這樣的問題，企業(yè)應(yīng)該如何解決呢？從源頭上講，此問題解決方案的關(guān)鍵還是在于招聘渠道的精選.這就正如醫(yī)學(xué)意義上的“對癥下藥”的道理一樣,正所謂對癥才能下藥，企業(yè)在布局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”,第二則是“怎樣去找到這樣的人”

16、。怎樣找到這樣的人呢?這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人"，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？現(xiàn)場招聘的優(yōu)點(diǎn)在哪里、缺點(diǎn)在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了然于胸，才能做到科學(xué)選擇;第三，就是做好結(jié)合工作.拿案例中的“外貿(mào)經(jīng)理”為例，該公司以國外出口業(yè)務(wù)為主,“外貿(mào)經(jīng)理"職位屬于公司重要崗位，招募緊急,合適人選

17、在市場上呈現(xiàn)供不應(yīng)求狀態(tài)，這是該職位的關(guān)鍵“特性”,那么根據(jù)這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因為獵頭招聘具有效率高、人員質(zhì)量有保證的“特性”.同理，具體到其他職位也是如此，關(guān)鍵是要把握好“知癥"與“下藥”的關(guān)系，力爭達(dá)到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標(biāo)。重點(diǎn)就要突出信息發(fā)布要講技巧常?！肮洹比瞬攀袌龅娜耍苍S都會有這樣一個印象:所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。這其實(shí)就在某種程度上說明了招聘信息發(fā)布工作沒有得到重視。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣重視信息發(fā)布工作呢？具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息發(fā)布方面要做好兩點(diǎn)工作:

18、第一，要明確招聘重點(diǎn)。在將招聘信息對外發(fā)布時,企業(yè)需要根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點(diǎn),從而為招聘活動確定一個核心；第二，重點(diǎn)職位要突出顯示。一般來講,企業(yè)發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示,在確定了整個招聘活動的重點(diǎn)和核心職位后，企業(yè)就需要在排版上對這些職位信息進(jìn)行突出顯示,如放大職位需求信息、加“急聘"二字等，總之,要使這些職位信息能夠達(dá)到突出、個性、差異的效果。當(dāng)然，僅做這些還是不夠的,企業(yè)還需要選擇合適的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關(guān)鍵要素。誰也不愿意等待-等待地點(diǎn)要費(fèi)心

19、誰愿意等待？誰也不愿意等待,但在招聘實(shí)踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點(diǎn)上花費(fèi)一番功夫.一是等待地點(diǎn)的選擇.有的企業(yè)可能會安排在前臺，有的企業(yè)可能安排在部門會議室,有的企業(yè)可能安排在培訓(xùn)室，不管選擇哪里作為等待地點(diǎn)，企業(yè)始終要把握兩個原則:其一，不能將等待地點(diǎn)安排在人員來往較為頻繁之處,如前臺就不是一個合適之處;其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點(diǎn)的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念,如果企業(yè)要營造一種“尊重人才"的氛圍，則就需要在地點(diǎn)上進(jìn)行慎重選擇.二是等待地點(diǎn)的設(shè)置。其實(shí)任何人員都可能是企業(yè)的“服務(wù)對象”,通過等待地點(diǎn)的合理設(shè)置不僅有利于提升企業(yè)的服務(wù)形象,企

20、業(yè)文化的對外傳播，而且也有利于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力，當(dāng)然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒.對此企業(yè)就可以嘗試在等待地點(diǎn)上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評價等，以便于在構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力。寒暄，誰都喜歡-面試發(fā)問要鋪墊寒暄,這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生"的心理環(huán)境,更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個觀點(diǎn)運(yùn)用到企業(yè)招聘實(shí)踐中，則是要求企業(yè)方在面試發(fā)問前也要來點(diǎn)鋪墊,通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離.以前筆者就見證過一個這樣的面試：筆者剛在座位上坐穩(wěn)，準(zhǔn)

21、備迎接撲面而來的“審問”時，結(jié)果迎來的卻是“搭什么車過來的？轉(zhuǎn)車沒有？路途辛苦了！”一類的話題,朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理“距離”,結(jié)果整個面試就在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中度過。所以說，企業(yè)若是真的想在面試中獲取應(yīng)聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問前來點(diǎn)“寒暄",如談天氣怎么樣,近來比較熱門的話題等,一方面通過寒暄的實(shí)施來凸顯企業(yè)對應(yīng)聘者的關(guān)愛和重視,營造一種輕松的溝通氛圍，另一方面也有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者由“對弈共同體"向“合作共同體”的轉(zhuǎn)變，達(dá)到開誠布公、知己知彼的溝通境界.察言更要觀色-面試觀察要“兩不誤"正如前文所說,面試環(huán)節(jié)需要解決的主要

22、問題和核心問題就是最大化的獲取應(yīng)聘者的潛在信息，從而確保后續(xù)錄用決策的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。那怎樣才能最大化地獲取應(yīng)聘者潛在的信息呢？答案是集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來講，在多數(shù)企業(yè)開展的面試中，企業(yè)方都會采用“STAR"法則與應(yīng)聘者展開面談,其實(shí)這就是所謂的“察言”,企業(yè)方期望通過應(yīng)聘者講述過去發(fā)生的事件來了解其所具備的能力，但有一點(diǎn)需要注意的是，在“察言"中,企業(yè)要把握兩方面問題.第一,要注意應(yīng)聘者的講述方式。有的應(yīng)聘者可能會倒著講述工作經(jīng)歷，有的應(yīng)聘者也可能順著講述工作經(jīng)歷，不管采取何種方式講述，企業(yè)需要注意地就是講述方式的連貫性,是否具體、有核心,如果應(yīng)聘者一會兒

23、倒著講述，一會兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那企業(yè)就應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注了.第二,要注意應(yīng)聘者的語氣。語氣其實(shí)就是心理活動的反映，在關(guān)注應(yīng)聘者語氣方面，企業(yè)需要留意應(yīng)聘者講述的語速,如是否有輕重緩急之處、是否有結(jié)巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。察完言后,企業(yè)還需要“觀色”.因為僅僅“察言”還是不夠的，尤其是對于那些職場老手來說，即使你再仔細(xì)的“察言”，也有可能被忽悠，所以面試中的“觀色"也很重要。具體來說，“觀色"要做好兩點(diǎn)工作:其一，觀面部表情，如臉色和眼神是怎樣的.其二,觀姿態(tài),如坐姿是否有變化、講述時的手勢是怎樣的?？偟恼f來,“察言與觀色”一方面在于檢驗

24、應(yīng)聘者講述信息的真實(shí)性,另一方面則在于獲取應(yīng)聘者潛在的信息，當(dāng)然在做這方面工作時,面試還不要忘記了記錄工作.策馬不忘揚(yáng)鞭招聘評估要及時招聘評估也許是一個很容易被遺忘的角落，因為就通常情況來講，企業(yè)對招聘關(guān)注更多的是原定的招聘目標(biāo)是否完成,這其實(shí)就是一種結(jié)果導(dǎo)向式的評估.但熟知績效管理的從業(yè)者都知道,績效管理不僅需要評估結(jié)果,也要評估過程，所以，企業(yè)招聘評估的焦點(diǎn)就需要集中在已發(fā)生的招聘活動的過程和招聘結(jié)果這兩大方面。首先，在過程評估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計劃與實(shí)際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標(biāo)，而在招聘結(jié)果方面，企業(yè)主要是鎖定三大關(guān)鍵指標(biāo)

25、,一是成本核算,二是實(shí)際到位人數(shù)，三是應(yīng)聘總數(shù)。與此同時，在開展招聘評估工作時，企業(yè)還需要把握的一個關(guān)鍵點(diǎn)就是及時,通常來講,在完成每個項目或階段性的招聘活動后的一個月內(nèi)，企業(yè)就需要開展招聘評估，因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的激勵力度就會呈現(xiàn)出遞減之勢，所以招聘評估的及時性工作也是整個招聘流程需要把握的一個重點(diǎn)。3注意問題重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本,人們常常會問，我們現(xiàn)在又不招人了，還要做什么呢?事實(shí)上，任何一個組織，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個環(huán)節(jié),如果你能使這個環(huán)節(jié)從一開始就運(yùn)行通暢，這個組織就會越來

26、越好.但做到招聘流程,就要注意一下問題：1、重新了解各部門的業(yè)務(wù)一個重要職位的人才流失了，短時間內(nèi)很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對各部門業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。這個時期可以多和每個業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時期人才的需求不一樣,哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。2、完善招聘網(wǎng)絡(luò)許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網(wǎng)絡(luò)。與以前打過交道的資源建立聯(lián)系,以保證高級人才的輸送能夠及時.比如，招聘網(wǎng)站，雜志，以及其他招聘工具，和這些機(jī)構(gòu)