領(lǐng)導力培訓教材

1、School of Management Fudan UniversityThe Chinese Leadership Practice of Post-crisis SPEAKERProfessor Bao jimingPhD, FDUVenueStarring BuildingTimeSep.11, 2010Enterprise Leadership（一）領(lǐng)導力能夠修煉（二）領(lǐng)導力是一門藝術(shù)（三）領(lǐng)導力的提升需要科學修煉戴夫 帕爾默領(lǐng)導力是一門藝術(shù)，他會完成更多管理科學認為不可能的東西。沃倫本尼斯（1925）是麻省理工學院博士，美國當代杰出的組織理論、領(lǐng)導理論大師。他曾是四任美國總統(tǒng)的顧問

2、團成員，并擔任過多家財富500強企業(yè)的顧問。詹姆斯庫澤斯是湯姆彼得斯公司的榮譽退休主席， 2001年獲得很有聲望的威爾伯麥克菲勒獎。領(lǐng)導者的第一項行為，是在發(fā)現(xiàn)自己的心聲和確認共同的理想之后，清晰地闡述價值觀。領(lǐng)導者的第二項行為，是在以行動體現(xiàn)共同價值觀上樹立榜樣。領(lǐng)導者的第三項行為，是通過想象激動人心的崇高的可能性，描繪出未來的圖畫。領(lǐng)導者的第四項行為，是通過對共同渴望的訴求，獲得他人對共享愿景的贊同。領(lǐng)導者的第五項行為，是尋找機遇，主動地在外界尋找創(chuàng)新的改善方式。領(lǐng)導者的第六項行為，是甘冒風險進行試驗，同時不斷制造小的勝利和從經(jīng)驗中學習。領(lǐng)導者的第七項行為，是通過建立信任和關(guān)系來促成協(xié)作。

3、領(lǐng)導者的第八項行為，是通過增強他人的意志和能力來使他人更加強大。領(lǐng)導者的第九項行為，是認可貢獻，對個別的卓越行為表示欣賞。領(lǐng)導者的第十項行為，是建立一種慶祝價值觀和勝利的文化。詹姆斯庫澤斯約翰科特舉世聞名的領(lǐng)導力專家，世界頂級企業(yè)領(lǐng)導與變革領(lǐng)域最權(quán)威的代言人。羅納德海菲茲領(lǐng)導力大師、教師、醫(yī)生、音樂家?？屏炙菇o出了一個簡單的公式：謙卑科林斯給出了一個簡單的公式：謙卑+ +執(zhí)著執(zhí)著= =第第五級。在第四級領(lǐng)導者之上，再加上謙卑和執(zhí)著這兩大要素，就是五級。在第四級領(lǐng)導者之上，再加上謙卑和執(zhí)著這兩大要素，就是第五級領(lǐng)導者。第五級領(lǐng)導者?？屏炙箍屏炙沟谖寮夘I(lǐng)導力比爾喬治曾擔任美國美敦力公司CEO達十年

4、之久，現(xiàn)任?？松梨谑凸?、高盛公司、瑞士諾華公司董事會成員，并在哈佛商學院授課。彼得圣吉美國麻省理工大學(MIT)斯隆管理學院資深教授，國際組織學習協(xié)會(SoL)創(chuàng)始人、主席。諾爾蒂奇加德納詹姆斯馬奇(James G. March,1916):名副其實的多領(lǐng)域管理大師,組織決策研究領(lǐng)域最有貢獻的學者之一 對象對象經(jīng)濟增長率經(jīng)濟增長率2003200320042004200520052006200620072007200820082009200920102010( (第一季度第一季度) )世界世界2.60%2.60%4%4%3.40%3.40%3.90%3.90%3.70%3.70%3.70%

5、3.70%2.20%2.20%/ /中國中國10.00%10.00%10.10%10.10%10.40%10.40%11.10%11.10%11.40%11.40%8.70%8.70%8.70%8.70%11.90%11.90%（1）全球化的趨勢和中國企業(yè)的實踐 （2）中國企業(yè)全球化對人才和人力資源管理的新要求 （1）胡潤百富榜被戲稱為“殺豬榜” （2）“2009年度中國企業(yè)家犯罪報告” 對人的分析和認識，首先應(yīng)該從人性入手。中華典籍對人的認識和分析大致可分為四種觀點：有善有惡論、無善無惡論、性善論、性惡論。 人性假設(shè)理論和需要層次理論是西方對人性和人的需求研究的重要論斷，這些理論對員工激勵、

6、培訓和領(lǐng)導力修煉，都有著基礎(chǔ)性的理論指導意義。（1）人是萬物之靈長（2）人是力量與軟弱的復合物 全球化時代，多種文化的碰撞、沖突是不可避免的。處在這個特定時代背景下的中國人特別是年輕的80后一代，在價值觀、職業(yè)觀、個人追求和發(fā)展等方面，都產(chǎn)生了重大的變化。 （1）優(yōu)秀的中國傳統(tǒng)文化是重塑道德架構(gòu)的指南（2）以人為本、以德為先、人為為人的操作原則43444546474849505660全球戰(zhàn)略集成創(chuàng)新研究開發(fā)集成創(chuàng)新經(jīng)營方式集成創(chuàng)新組織管理集成創(chuàng)新擴張方式集成創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略集成創(chuàng)新集成經(jīng)營發(fā)展范式63企業(yè)價值：是企業(yè)經(jīng)營的目標導向和成果反映，是將來現(xiàn)金流量的總和。減掉股東資本后，就是市價總值。市價

7、總值扣除股東資本后，便成為公司成長的現(xiàn)金流量、成長的企業(yè)價值。 價值管理是指在企業(yè)中廣泛地被引入管理行為，依據(jù)組織的遠景，公司設(shè)定符合遠景與企業(yè)文化的若干價值信念，并具體落實。 價值管理的工具和方法。如凈現(xiàn)值（NPV）、全面股東回報（Total Shareholder Returns，TSR）、現(xiàn)金投資回報率（Cash Flow Return on Investment，CFROI）、經(jīng)濟增加值（Economic Value Added，EVA）、市場增加值（Market Value Added，MVA）、價值導向管理（Value-based Management，VBM）、價值管理（Mana

8、ging for Value, MFV）等。價值管理的關(guān)鍵：要實現(xiàn)股東價值、顧客價值、員工價值 和社會價值的滿意化。德魯克當今企業(yè)之間的競爭，不是產(chǎn)品之間的競爭，而是贏利模式之間的競爭。美國學者亞德里安斯萊沃斯基 在發(fā)現(xiàn)利潤區(qū)中，開出22種贏利模式的配方。 “王大媽”：集中了（沃爾瑪）、（戴爾）、（麥當勞）管理精髓的贏利模式，即沃爾瑪規(guī)模經(jīng)營、戴爾個性化定制和麥當勞標準化服務(wù)。66以以“關(guān)系關(guān)系”（關(guān)注利益相關(guān)者）為導向；（關(guān)注利益相關(guān)者）為導向；以以“競爭競爭”（與對手的差異化、核心競爭力）（與對手的差異化、核心競爭力）為導向；為導向；以以“客戶客戶”（顧客需求發(fā)現(xiàn)和滿足）為中心。（顧客需求

9、發(fā)現(xiàn)和滿足）為中心。關(guān)系關(guān)系客戶客戶競爭競爭1.八卦占卜術(shù)2.陰陽五行術(shù)3.星相術(shù)4.夢釋說5.體液說6.手相術(shù)7.面相術(shù)8.體型說9.體態(tài)語言10.習慣動作11.目光種種12.作業(yè)量表法13.情境控制法14.測謊術(shù)15.民意問卷法16.心理投射法17.自陳量表法（2）一旦制定了人員需求計劃，下一步的任務(wù)就是建立一個較大的求職者人才庫。（3）大多數(shù)企業(yè)管理人員只利用工作申請表來取得一些背景信息。然而，你可以利用工作申請表中的信息來預(yù)測求職者的未來工作績效。（4）人事計劃和招募直接影響到雇員的獻身精神，因為雇員的獻身精神有賴于從一開始就雇傭有發(fā)展?jié)摿Φ娜?。? 1）指定人員計劃需進行三項預(yù)測：）

10、指定人員計劃需進行三項預(yù)測： A.A.對人員需求的預(yù)測；對人員需求的預(yù)測； B.B.對內(nèi)部工作候選人供給的預(yù)測；對內(nèi)部工作候選人供給的預(yù)測； C.C.對外部工作候選人供給的預(yù)測。對外部工作候選人供給的預(yù)測。 在進行人員需求預(yù)測時，首先應(yīng)預(yù)測社會或消費者對在進行人員需求預(yù)測時，首先應(yīng)預(yù)測社會或消費者對企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)（銷售額）的需求；然后預(yù)測這些產(chǎn)品企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)（銷售額）的需求；然后預(yù)測這些產(chǎn)品或服務(wù)需要多少人來生產(chǎn)；最后，還要將人員需求同這種或服務(wù)需要多少人來生產(chǎn)；最后，還要將人員需求同這種對生產(chǎn)的預(yù)測加以匹配。對生產(chǎn)的預(yù)測加以匹配。 ： 工作分析、評價工作職責信息、制定有關(guān)鍵事工作分析、

11、評價工作職責信息、制定有關(guān)鍵事件的面試問題、制定基準答案、任命面試委員會及件的面試問題、制定基準答案、任命面試委員會及進行面試。進行面試。（6 6） 制定行為規(guī)范；確定在面試中需考察的基本智制定行為規(guī)范；確定在面試中需考察的基本智力、動機、個性以及經(jīng)驗因素；運用面試計劃；然力、動機、個性以及經(jīng)驗因素；運用面試計劃；然后將個體與工作匹配起來。后將個體與工作匹配起來。 直接有助于直接有助于提高你的組織成員的獻身精神，它幫助你選拔最合提高你的組織成員的獻身精神，它幫助你選拔最合格的雇員格的雇員具有執(zhí)行工作的價值觀和潛力的人。具有執(zhí)行工作的價值觀和潛力的人。 情境面試、非定向面試、結(jié)構(gòu)化面試、系列情境

12、面試、非定向面試、結(jié)構(gòu)化面試、系列化面試、小組面試、壓力面試和評價面試?；嬖?、小組面試、壓力面試和評價面試。 過早做出決定、強調(diào)負面信息、主試者了解工過早做出決定、強調(diào)負面信息、主試者了解工作要求的程度、處于雇傭壓力之下、求職者次序效作要求的程度、處于雇傭壓力之下、求職者次序效用、視覺刺激以及諸如積極性等個人特征。用、視覺刺激以及諸如積極性等個人特征。 準備、建立和諧氣氛、提問、結(jié)束面試、面試準備、建立和諧氣氛、提問、結(jié)束面試、面試復審。復審。 使用結(jié)構(gòu)化表格、了解工作要求、強調(diào)更準確使用結(jié)構(gòu)化表格、了解工作要求、強調(diào)更準確地進行評價的個人特征（如：動機）、讓被試者多地進行評價的個人特征（如

13、：動機）、讓被試者多說話、延遲你的決策以及牢記：說話、延遲你的決策以及牢記：EEOCEEOC的要求。的要求。（一）（一）內(nèi)在因素內(nèi)在因素 家庭的影響家庭的影響 朋友、同齡群體的影響朋友、同齡群體的影響 社會環(huán)境的影響社會環(huán)境的影響1 1）在各個層次上將職業(yè)生涯開發(fā)規(guī)劃真正融于公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃之中；）在各個層次上將職業(yè)生涯開發(fā)規(guī)劃真正融于公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃之中；2 2）加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源系統(tǒng)以及其他管理環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系；）加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源系統(tǒng)以及其他管理環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系；3 3）讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具有開放性；）讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具有開放性；4 4）通過技能培養(yǎng)和責任制加強

14、管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用；）通過技能培養(yǎng)和責任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用；5 5）開發(fā)和推廣互教互學方法及其他集體性開發(fā)方法；）開發(fā)和推廣互教互學方法及其他集體性開發(fā)方法；6 6）高度重視在職培訓和開發(fā)方法的運用；）高度重視在職培訓和開發(fā)方法的運用；7 7）注意工作豐富化及橫向調(diào)動；）注意工作豐富化及橫向調(diào)動；8 8）注重轉(zhuǎn)崗應(yīng)變能力的開發(fā)；）注重轉(zhuǎn)崗應(yīng)變能力的開發(fā)；9 9）在員工職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活態(tài)度問題的討論和分析；）在員工職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活態(tài)度問題的討論和分析；1010）采用多種職業(yè)生涯開發(fā)方法以適應(yīng)多樣化人力資源開發(fā)需要，善于借鑒）采

15、用多種職業(yè)生涯開發(fā)方法以適應(yīng)多樣化人力資源開發(fā)需要，善于借鑒全球環(huán)境中企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)的先進經(jīng)驗。全球環(huán)境中企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)的先進經(jīng)驗。 C C、讓部下帶領(lǐng)一個工作組去完讓部下帶領(lǐng)一個工作組去完成任務(wù)，當然這個任務(wù)決非那種意成任務(wù)，當然這個任務(wù)決非那種意義不大的日常瑣事，而是真正和企義不大的日?，嵤拢钦嬲推髽I(yè)的目標密切相關(guān)的任務(wù)。業(yè)的目標密切相關(guān)的任務(wù)。 A A、一定要早點給部下一定要早點給部下分派些富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)分派些富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)B B、讓部下接觸各種領(lǐng)讓部下接觸各種領(lǐng)導模式，員工從壞領(lǐng)導身導模式，員工從壞領(lǐng)導身上同樣能學到很多，所以上同樣能學到很多，所以他們接觸的領(lǐng)導模

16、式越多他們接觸的領(lǐng)導模式越多越好，接觸的領(lǐng)導越多，越好，接觸的領(lǐng)導越多，觀察得越多，對他們的發(fā)觀察得越多，對他們的發(fā)展就越有利。展就越有利。C C、條件不成熟的晉升條件不成熟的晉升。A A、長時間地讓長時間地讓員員工工只做發(fā)揮余地不大的戰(zhàn)只做發(fā)揮余地不大的戰(zhàn)術(shù)性工作，結(jié)果他們只術(shù)性工作，結(jié)果他們只能做一些短期的、戰(zhàn)術(shù)能做一些短期的、戰(zhàn)術(shù)性決策，而不會做長期性決策，而不會做長期的、戰(zhàn)略性決策。的、戰(zhàn)略性決策。B B、只給員工做縱向工作調(diào)動只給員工做縱向工作調(diào)動D D、只根據(jù)只根據(jù)短期的工作表現(xiàn)短期的工作表現(xiàn)來決定賞罰來決定賞罰。 包括工作輪換、教練、初級董事會、行動學習。脫產(chǎn)培訓開發(fā)的基本方法包

17、括案例研究、管理競賽、企業(yè)外研修班、大學的有關(guān)教學計劃、角色扮演、行為模仿、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心。還有幾種特殊的管理還有幾種特殊的管理開發(fā)技術(shù)開發(fā)技術(shù)管理人員的在職培訓管理人員的在職培訓領(lǐng)導者匹配維羅姆耶頓領(lǐng)導能力訓練人際關(guān)系心理分析組織發(fā)展（1） 最高經(jīng)營管理者（CEO）的廣泛而直接參與至觀重要。（2） 高級管理人員開發(fā)成功的企業(yè)都有清晰、便于理解的 高級管理人員開發(fā)政策和哲學。（3） 成功的高級管理人員開發(fā)政策和戰(zhàn)略直接與本企業(yè)的 經(jīng)營戰(zhàn)略、目標及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系。（4） 成功的高級管理人員開發(fā)活動包括三個主要因素，即 每年的接班計劃；有計劃的在職開發(fā)活動；企業(yè)內(nèi)部 特定的經(jīng)營管理教育計劃加上

18、選用某些大學教學計劃。（5） 高級管理人員開發(fā)是業(yè)務(wù)管理部門的職責，而不是 人力資源部門的職能。高成就需要高成就需要公平性比較公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出 ：產(chǎn)出：產(chǎn)出投入投入a a 投入投入b b個人目標個人目標組織獎勵組織獎勵個人績效個人績效個人努力個人努力強強 化化主導需要主導需要客觀的績效客觀的績效評估系統(tǒng)評估系統(tǒng)目標引導行為目標引導行為績效評估績效評估標準標準能力能力機會機會人力資源運營人力資源運營資本化管理資本化管理人力資源精神人力資源精神層整合管理層整合管理人力資源組織人力資源組織契約化管理契約化管理基本管理層基本管理層產(chǎn)權(quán)制度層產(chǎn)權(quán)制度層團隊精神層團隊精神層整合激勵整合激勵機遇機遇生存條

19、件生存條件以承擔義務(wù)為基礎(chǔ)的領(lǐng)導以承擔義務(wù)為基礎(chǔ)的領(lǐng)導企業(yè)家職權(quán)企業(yè)家職權(quán)全面質(zhì)量管理工廠全面質(zhì)量管理工廠正常工廠正常工廠緊急情況緊急情況血汗工廠血汗工廠縮小規(guī)模的工廠縮小規(guī)模的工廠高度高度激勵激勵低度低度不利不利形勢感覺形勢感覺有利有利努力及激勵努力及激勵組織組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略工作條件工作條件其他外部環(huán)境因素其他外部環(huán)境因素員工知識員工知識與技能與技能績績效效薪薪酬酬內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬外在薪酬外在薪酬滿意感滿意感期望的公平期望的公平獎酬獎酬（組織目標）（個人目標）內(nèi)在薪酬對績效影響更直接反 饋（行為）個人福利個人福利社會保險等公共福利社會保險等公共福利生活方面的福利生活方面的福利薪假福利薪假福利寬松

20、的政策環(huán)境寬松的政策環(huán)境滿意的辦公設(shè)備和設(shè)施滿意的辦公設(shè)備和設(shè)施彈性工作時間彈性工作時間交通通訊條件便利交通通訊條件便利體面的頭銜體面的頭銜具有名譽的社會地位具有名譽的社會地位和諧的人際關(guān)系和諧的人際關(guān)系具有挑戰(zhàn)性具有挑戰(zhàn)性具有趣味性具有趣味性個人成長和發(fā)展機會個人成長和發(fā)展機會能夠參與決策管理能夠參與決策管理負有責任的感覺負有責任的感覺成就感成就感令人鼓舞的團隊精神令人鼓舞的團隊精神工資薪水等基本薪酬工資薪水等基本薪酬獎金等短期獎酬獎金等短期獎酬股權(quán)收益股權(quán)收益間接間接薪酬薪酬直接直接薪酬薪酬間接間接薪酬薪酬直接直接薪酬薪酬內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬外在薪酬外在薪酬 關(guān)于績效考評操作方法，傳統(tǒng)的或常用

21、的方法主要關(guān)于績效考評操作方法，傳統(tǒng)的或常用的方法主要集中在個人績效層面，這與傳統(tǒng)以專業(yè)化分工為基礎(chǔ)的集中在個人績效層面，這與傳統(tǒng)以專業(yè)化分工為基礎(chǔ)的縱向組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計背景有關(guān)。隨著新經(jīng)濟背景下縱向組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計背景有關(guān)。隨著新經(jīng)濟背景下組織再造運動的開展，工作團隊化、組織扁平化和決策組織再造運動的開展，工作團隊化、組織扁平化和決策授權(quán)化已經(jīng)成為大趨勢，企業(yè)績效考評面臨的最新課題授權(quán)化已經(jīng)成為大趨勢，企業(yè)績效考評面臨的最新課題是：是：u 定性描述考評法，包括評語法、關(guān)鍵事件法和考核 清單或?qū)φ毡矸ǎ籿 量表考評法，包括行為錨定量表和行為觀察量表； 目標管理考評法。 強調(diào)了績效管理與企業(yè)

22、戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，強調(diào)了績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密關(guān)系，BSCBSC明確地提出，績效管理就是要讓企業(yè)的每一位員明確地提出，績效管理就是要讓企業(yè)的每一位員工每天的行動都與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。工每天的行動都與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。 能有效地將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為公司各層的績效指能有效地將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為公司各層的績效指標和行動。標和行動。 強調(diào)指標的確定必須包含財務(wù)性和非財務(wù)性的（強調(diào)指標的確定必須包含財務(wù)性和非財務(wù)性的（因此有因此有“平衡計分平衡計分”之說）之說） 。 強調(diào)對非財務(wù)性指標的管理，其深層原因是財務(wù)強調(diào)對非財務(wù)性指標的管理，其深層原因是財務(wù)性指標是結(jié)果性指標，而那些非財務(wù)性指標是決性指標是結(jié)果

23、性指標，而那些非財務(wù)性指標是決定結(jié)果性指標的驅(qū)動指標。定結(jié)果性指標的驅(qū)動指標。 注重公司過去的業(yè)績，更關(guān)注公司的未來的發(fā)展注重公司過去的業(yè)績，更關(guān)注公司的未來的發(fā)展。 員工持股資金來源于公司利潤收益；員工持股資金來源于公司利潤收益； 員工持股具有穩(wěn)定性約束；員工持股具有穩(wěn)定性約束； 員工持股有廣泛的群眾基礎(chǔ)；員工持股有廣泛的群眾基礎(chǔ)； 員工持股有新老轉(zhuǎn)移機制。員工持股有新老轉(zhuǎn)移機制。 ESOPESOP基本操作辦法是：先設(shè)定專門的雇員持股計劃基金基本操作辦法是：先設(shè)定專門的雇員持股計劃基金組織，專門負責職工股票的購買、管理和運作；然后在公司組織，專門負責職工股票的購買、管理和運作；然后在公司出面

24、擔保下，由該組織借助信貸杠桿籌措資金，幫助雇員購出面擔保下，由該組織借助信貸杠桿籌措資金，幫助雇員購買和持有本公司股票；公司每年將一定比例的股票紅利在稅買和持有本公司股票；公司每年將一定比例的股票紅利在稅前劃給基金組織的前劃給基金組織的“懸置帳戶懸置帳戶”內(nèi)，以此來分期償還貸款本內(nèi)，以此來分期償還貸款本息并沖減帳戶余額，從而將股票逐步轉(zhuǎn)入雇員帳戶，雇員由息并沖減帳戶余額，從而將股票逐步轉(zhuǎn)入雇員帳戶，雇員由此擁有公司股權(quán)并取得資本收益。此擁有公司股權(quán)并取得資本收益。 現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)理層持股的實現(xiàn)形式是多種多樣的，但歸納起現(xiàn)代企業(yè)中經(jīng)理層持股的實現(xiàn)形式是多種多樣的，但歸納起來無外乎兩大類，即經(jīng)理層收

25、購（來無外乎兩大類，即經(jīng)理層收購（MBOMBO）和經(jīng)理層期股權(quán)安排。）和經(jīng)理層期股權(quán)安排。 經(jīng)理層收購是一種特殊形式的經(jīng)理層收購是一種特殊形式的“杠桿收購杠桿收購”，即不是由戰(zhàn)略，即不是由戰(zhàn)略投資人和金融（風險）投資人，而是由公司經(jīng)理層借助金融杠桿投資人和金融（風險）投資人，而是由公司經(jīng)理層借助金融杠桿購買本公司股份，實行資產(chǎn)重組改變公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)，從而達到購買本公司股份，實行資產(chǎn)重組改變公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)，從而達到經(jīng)理層持股控制企業(yè)所有權(quán)的目的。經(jīng)理層持股控制企業(yè)所有權(quán)的目的。MBOMBO操作程序可以大致劃分操作程序可以大致劃分為收購前準備、收購和收購后整合三個基本工作環(huán)節(jié)。為收購前準備、收購和

26、收購后整合三個基本工作環(huán)節(jié)。樂觀和希望樂觀和希望像無助和失像無助和失望一樣望一樣可以學會可以學會Daniel GolemanDaniel Goleman丹尼爾丹尼爾 戈爾曼戈爾曼智力資源是推動創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心要素智力資源是推動創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心要素智力資源國際激烈競爭與我國面臨的挑戰(zhàn)、機遇智力資源國際激烈競爭與我國面臨的挑戰(zhàn)、機遇我國推進智力資源資本化的主要舉措我國推進智力資源資本化的主要舉措 在兩相沖突的文化與主張下，依在兩相沖突的文化與主張下，依然能發(fā)揮自如、突破現(xiàn)狀，這就是人然能發(fā)揮自如、突破現(xiàn)狀，這就是人的最大智慧。的最大智慧。 透過認識、尊重并協(xié)調(diào)透過認識、尊重并協(xié)調(diào)不同文化與主張，領(lǐng)導人能完成更多不同文化與主張，領(lǐng)導人能完成更多不可能的任務(wù)！不可能的任務(wù)！ Fons TrompenaarsCharles Hampden-Turner（查爾斯?jié)h普頓透納）（ 馮斯特羅普納斯 ）129130131132巴斯（Bass，1990）將溝通效力定義為一方向另一方告知某事后，在多大程度上能確保對方了解自己所說的。從更一般的意義上講，有效的溝通指的是在發(fā)送和接收信息時，確保信息從發(fā)送者傳遞到接收者處的能力。對領(lǐng)導者而言，很少有一種技能像溝通這樣至關(guān)重要。研究證明，好的領(lǐng)導者能夠表達自己的感覺和想法，從別人那里吸收新觀點，能有效的闡釋自己的論證，說明自己的立場，