連云港市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育

1、連云港市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育2016提高自身績效路徑與方法 保過題庫 一、單選題（101道） 1、組織結構可以從三個方面來衡量，不包括？（ C ） P53 A、復雜性B、正規(guī)性C、集中化D、集權化 2、組織結構可以從三個方面來衡量：復雜性、正規(guī)化、（ C ） P53 A、組織化B、持續(xù)化C、集權化D、培訓化 3、職能制又稱 ( C ) P55 A、集線制B、單線制C、多線制D、群線制 4、績效評估嚴格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴格的傾向，出現(xiàn)這種傾向的原因不包括? ( C ) P17 A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對付的員工C、增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)

2、量D、促使有問題的員工主動辭職 5、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯(lián)系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉化為積極而有益的（ B ） P124 A、創(chuàng)造B、行動C、職業(yè)D、實踐 6、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：（ C ） P5 A、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務B、在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情C、工作時只需要專心做好自己的事就行D、堅持嚴格執(zhí)行組織的規(guī)章制度 7、新的管理者從技術走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習慣？（ D ）P47 ? A、成就導向B、綜觀全局C、聚焦重點，要事第一D、保持原有的學問，只關注管理就好 8、組織績效是指作為

3、一個整體的組織自身的( C )以及在多大程度上達成了組織的預定目標。 A、利潤率B、市場占有率C、運營效率D、投資回報率 9、績效管理最直接目的是提高員工的( A ) P15 A、工作績效B、任務績效C、社交績效D、培訓績效 10、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（ C ） UNC A、片面B、靜態(tài)C、戰(zhàn)略D、無 11、專業(yè)技術人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（ D ） P29 A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團隊協(xié)作性D、績效成績非常微小 12、專業(yè)技術人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認為以下哪點不適合？（D ）P191 A、展開“幻想”的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢

4、性、靈活性和獨創(chuàng)性D、沒事就胡思亂想異想天開有助于發(fā)散思維 13、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就 ( C ) P189 A、優(yōu)秀B、一般C、越強D、越弱 14、以下哪項不是工作設計的基本目的？（ C ）P67 A、工作設計改變了員工和工作的基本關系B、提高員工工作績效C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度15、“績效”主要強調的是 ( B ) P2 A、計劃B、行為C、結果D、成績 16、( C )價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素 P85 A、工作B、世界C、職業(yè)D、個人17、工作分析又稱( B )分析或職務分析 P65 A、持久B

5、、崗位C、目標D、環(huán)境 18、直線制又稱( B )結構 P54 A、職能式B、軍隊式C、指揮式D、關系式 19、要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括：（B ）P20 A、加強對評價者的培訓，提升其績效管理水平B、績效考核不需要合適的工具C、制定先進合理的評級標準，能量化的指標盡量量化D、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差20、工作協(xié)作關系包括（ D ）部分 P72 輯起點和( C )P93 A、終點B、重點C、基石D、結束21、工作分析的內容不包括哪項?（ C ） P65 A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任 B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個

6、組織中的作用，主要包括工作目的和工作關系 C、對企業(yè)中新設置的工作或者新企業(yè)建立所需要進行的工作設計 D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源 22、常見的組織結構直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式，不屬于它的優(yōu)點是？（ A ） P54 ？ A、組織結構富有彈性B、結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權責關系明確 C、橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易D、信息流通速度快，內部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高 23、職業(yè)價值觀受（A）因素的影響 P83 A、年齡B、崗位C、目標D、職位 24、專業(yè)技術人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包33、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)

7、生活中表現(xiàn)出來的一種( A ) P80 A、價值取向B、目標取向C、職責取向D、職位取向 34、99.情商（EQ），不包含下列哪項？（ B ) P120 A、了解自我，監(jiān)測情緒時時刻刻的變化 B、激勵他人，不需要自我激勵 C、識別他人的情緒，能夠通過細微感受到他人的需求和欲望 D、自我管理，調控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來。 35、績效管理是以（C ）戰(zhàn)略為導向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn) P11 A、管理B、持續(xù)C、組織D、指導 36、周邊績效是一種過程導向與（B ）導向的績效 P6 A、培訓B、行為C、社交D、個人 37、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩(wěn)定、( A )和有序

8、P54 A、持久B、控制C、目標D、環(huán)境 38、人格的發(fā)展是遺傳與( B )兩種因素交互作用的結果 P100 A、個人B、環(huán)境C、娛樂D、遺傳 39、潛能開發(fā)的要素不包括哪個？ （ D ） P184 A、高度的自信B、堅定的意志C、強烈的愿望D、高昂的斗志 40、以下哪項不是影響員工績效的因素？（ B ）P4 A、技能因素B、收益因素C、環(huán)境因素D、機會因素 41、首因效應也稱為(A) P17 A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象 42、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（ D ） A、喝酒B、吃大量的東西C、壓抑負性的情緒D、和朋友傾訴 43、除了完成工作任務以外，企業(yè)員工之間

9、還會有(A )、相互協(xié)調、相互合作的行為 P6 A、相互聯(lián)系B、相互績效C、相互成績D、相互培訓 44、崗位設置的基本原則不包括？（ D ） P70 A、崗位設置是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法 B、崗位設置有利于戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)，同時增強了員工的歸屬感和責任心 C、崗位設置對系統(tǒng)或者流程的變革有著重大的意義 D、崗位設置對管理者的積極性有很大調動 45、績效管理是一個( B )的過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng) P11 A、短暫B、持續(xù)C、臨時D、培訓 46、360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效不包括哪

10、個方面？（ B ） P21 A、溝通技巧B、家庭關系C、領導能力D、行政能力 47、專業(yè)技術人員的角色具有以下特點，不包括（ D ） P40 A、碰到技術難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面 C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場 D、專業(yè)技術人員是吃技術飯的，是典型的自我激勵者 48、管理者的角色具有以下特點，不包括？（ D ） A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人B、管理者是具有職位和相應權力的人C、管理者是負有一定責任的人D、管理者只要會管理就行，不需要技術 49、衡量組織績效優(yōu)劣的指標有

11、很多，除了傳統(tǒng)的投資回報率、利潤率、股票市場價格、市場占有率等指標外，還有( A )? P3 A、客戶滿意度B、新產(chǎn)品研究過程C、員工工資D、公司費了多少人力物力 50、工作分析的意義不包括哪個方面？ ( D ) P66 A、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略傳遞B、明確崗位權責 C、完善工作相關制度和規(guī)定D、實現(xiàn)權責分開 51、專業(yè)技術人員的績效管理策略不包括? ( B ) P30 A、專業(yè)技術人員的績效考核指標要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導 B、在績效指標的制定過程中，不要求所有專業(yè)技術人員參與 C、專業(yè)技術人員的績效考核要采用多種考核方式相結合 D、建立合理實用的績效管理體系 52、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格

12、研究者更注重( D )的作用 P100 A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素70、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應上的評價和體驗，包括（ A ） A、七種B、八種C、九種D、十種 71、（ D ）是執(zhí)行無法選擇的必然因素。UNC A、環(huán)節(jié)B、環(huán)境C、程序D、人員 72、組織結構對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面，不包括： （ D ）P54 A、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩(wěn)定、持久和有序 B、組織結構有益于管理者對組織進行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標 D、組織結構是組織變革的唯一工程 73、服務型的人希望用自己的（A）、技巧幫助別人

13、 P82 A、知識B、行為C、經(jīng)驗D、態(tài)度 74、創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新的想法，( A )和制造新的事物的能力 P117 A、發(fā)現(xiàn)B、積累C、創(chuàng)造D、實踐 75、在運用勝任特征進行人力資源管理時，首先要確定什么是（ C ）所必需的勝任特征 P91 A、工作崗位B、環(huán)境崗位C、目標崗位D、個人崗位 76、績效的多因性: 技能、激勵、環(huán)境和( B ) P4 A、水平B、機會C、天賦D、培訓 77、以下不屬于工作設計內容的是( D ) P68 A、工作內容B、工作關系C、工作職責D、工作流程 78、確定工作的一般性質，包括工作種類、自主性、 ( D )、難度、強度和工作完整性 P68 A、組織性B、職責性

14、C、簡單性D、復雜性 79、專業(yè)技術人員如何提高自己的情商？( A ）UNC A、學會制定恰當?shù)男睦斫缦轇、找一個合適的方法，在感覺失去理智時平靜下來 C、想抱怨時直接抱怨D、掃除一切浪費精力的食物 80、職業(yè)價值觀也叫( D )價值觀 P80 A、培訓B、行為C、社交D、工作 81、以下哪個不是創(chuàng)造性思維的特征？（ D ） P190 A、新穎性B、極大的靈活性C、藝術性和非擬化D、循規(guī)蹈矩性 82、崗位設置又稱( D )設置 P69 A、持久B、崗位C、目標D、職位 83、溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎是要有一個良好的（ A ）P159 A、心態(tài)B、行動C、職業(yè)D、實踐 84、智

15、力（Intelligence)通常叫智慧，也叫( A ) P109 A、智能B、想法C、思考D、認為 85、周邊績效（Contextual Performance）又稱( A ) P5 A、關系績效B、任務績效C、社交績效D、培訓績效 86、勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏 輯起點和( C )P93 A、終點B、重點C、基石D、結束87、以下哪項不是工作設計的形式？ （ D ） P69 A、基于任務的工作設計B、基于能力的工作設計C、基于團隊的工作設計D、基于員工的工作設計 88、常見的績效指標類型是？ （ A ）UNC A、DP 增長B、質量C、相等數(shù)D、無 89、作

16、為一名管理者，必須具備以下哪幾個技能？（ D ) P42 A、技術技能B、人際技能C、概念技能D、權利技能 90、以下哪種不是工作設計的方法？（ A ） P69 A、物理型工作設計法B、激勵性工作設計法 C、知覺運動型工作設計法D、機械型工作設計法 91、工作分析與崗位設置既有一定的( A )，同時二者又緊密聯(lián)系，相互促進 A、區(qū)別B、聯(lián)系C、調整D、描述 92、工作流程設計的基本原則不包括？（ D ) A、以顧客為中心B、以價值為導向C、以人為本D、以市場為中心 93、 根據(jù)能力素質的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個層次： 組織核心能力素質、 ( A )綜合能力素質、關鍵典型崗位專業(yè)能力素

17、質 P91 A、崗位族B、上班族C、休閑族D、娛樂族 94、個人執(zhí)行力與組織執(zhí)行力無法接軌的主要原因是因為（ D ) UNC A、決策不恰當B、激勵不充分C、企業(yè)缺乏系統(tǒng)的執(zhí)行訓練D、團隊精神不足 95、以下哪個不是潛能開發(fā)的小技巧? （ A ) P186 A、設立根本不可能完成的目標，以激勵自己 B、自我正面暗示，排除負面暗示，用正面暗示激發(fā)自信心 C、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要 D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸 96、工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其直接結果是崗位說明書，包括( B )和崗位規(guī)范 A、資格描述B、工作描述C、崗位

18、描述D、職責描述 97、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重(A )的作用 答案： A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素 98、服務型的人希望用自己的（B）、技巧幫助別人 A、知識B、行為C、經(jīng)驗D、態(tài)度 99、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由(A)、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構成 A、績效關系B、績效任務C、績效計劃D、績效培訓 100、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（D ） A、評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴 格地評價下屬 B、評價者對評價工作太有自信心C、評價要素

19、的評價標準不明確 D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工 101、專業(yè)技術人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（ B ） A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團隊協(xié)作性D、績效成績非常微小C、擺脫困境 D、超越困 96、霍蘭德將人格分哪幾大型（ AB ）P106 A、社會型 B、企業(yè)型 C、外向型 D、想象型 97、智力的構成通常包括( ABCD ) 分析判斷能力、思維能力、應變能力 P109 A、觀察力 B、注意力 C、記憶力 D、想象力 98、壓力的來源（ ABC ） P147 A、工作壓力 B、家庭壓力 C、社會壓力 D、輿論壓力 99、員工要想取得良好的績效，必須具備履行職責

20、或完成工作任務所必需的（ ACD ） P3 A、知識 B、要求 C、技能 D、能力 100、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由( ABCD )四個環(huán)節(jié)構成 A、績效計劃 B、績效執(zhí)行 C、績效評價 D、績效反饋 101、勝任特征是可以通過不同方法表現(xiàn)出來的員工的( ABCD )等 P89 A、知識 B、技能 C、個性 D、內驅力 102、工作流程包含三項基本要素（ ACD ）P74 A、任務流向 B、工作標準 C、任務交接 D、推動力量 判斷題 1、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人。 P41 2、周邊績效的提出就是為了彌補傳統(tǒng)的績效考核方法的不足。 P6 3、首因效應也稱為第一印象

21、，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。 P17 4、解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的積極變革。 P173 5、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息。 P155 6、對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的討好。 P46 7、崗位分析又成為工作分析或職務分析。 P65 8、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人 不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。 9、沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素。 P174 10、“績效”主要強調的是結果，而不是行為。 P2 11、能夠較好的解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾，

22、使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難； P60 12、從激勵理論的角度來看，工作設計是對組織內在獎酬的設計。 P67 13、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目標和結果，與人生奮斗方向相吻合。 P138 14、決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用靈活的適應市場的變化。 15、任務績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是它們關注于完成任務本身還是人際互動。 P5 16、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內外部多方面因素的影響。 P2 17、無論是對于組織還是個人，機會對績效的影響都是至關重要的。 P5 18、團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相

23、互協(xié)調以實現(xiàn)目標的工作群體。 P161 19、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色， 對于企業(yè)戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化不具有意義。 P66 20、勝任特征概念在學術界引起廣泛關注是在 20 世紀 80 年代。 P89 21、信息的輸出者就是信息的來源。 P155 22、雙重領導的存在，容易產(chǎn)生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象。 P60 23、KPI 即關鍵績效指標法。 P13 24、崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處。 unc 25、“妥協(xié)”是處理沖突的一種非常理想的方式。 P177 26、在績效評價中，暈輪效應就是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向。 P18 27、員工技

24、能的提高， 可以加速組織技術水平的提升， 從而對組織績效產(chǎn)生消極的影響。 P4 28、口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯(lián)系等。 P156 29、周邊績效又稱關系績效，是指與周邊行為有關的績效，周邊績效對組織的技術核心有直接貢獻，從更廣泛的企業(yè)運轉環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標來看，這種行為非常重要。 P5 30、高度的專業(yè)化分工使各個部門的眼界比較狹窄，使他們往往更不重視部門績效。 P56 31、 網(wǎng)絡溝通是指組織通過基于信息技術的計算機網(wǎng)絡來實現(xiàn)組織內部和組織外部的溝通。 P157 32、在人際關系方面，管理者表現(xiàn)得簡單、清松一些。 P43 33、在組織里，每個人都處在一種錯綜

25、復雜的人際關系網(wǎng)中，彼此之間或者平級，或者上下級，在面對同一個問題就會有不同的理解和處理，不同的觀點碰撞，在處理不當?shù)那闆r下就形成了矛盾和沖突。 P171 34、團隊和群體是一種術語。 P162 35、需要對沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開對抗、解決問題等。 P173 35、需要對沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開對抗、解決問題等。 P173 36、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構成。 P12 37、工作設計，是指為了有效的達到組織目標，通過對工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行變革和設計， 滿足員工

26、與工作的有關要求， 最終提高工作績效的一種管理方法。 P67 38、專業(yè)技術人員的工作內容是以創(chuàng)造性勞動為主 P29 39、一個將要成為管理者的技術人員，必須明確所在組織的目標、價值觀、愿景等 P44 40、完整的溝通過程包括輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個主要因素。 P155 41、崗位說明書具有一勞永逸的好處。 42、崗位說明書需要寫員工的基本信息。 43、 伴隨著科技的進步， 現(xiàn)在的人要想學習， 可以隨時隨地接受任何形式的教育。 P49 44、機械型工作設計法。 它強調要找到一種能夠使效率最大化的最簡單的方式來構建工作，降低工作的復雜程度，從而提高人的效率。 P69 45、低情商的典

27、型表現(xiàn)：自信而不自滿，很樂觀，很幽默，能站在別人的角度想問題，有較好的人際關系，做事不怕難，心理承受能力強，能應對大多數(shù)的問題。 P121 46、溝通方式可以分為語言溝通（包括口頭溝通和書面溝通） 、非言語溝通以及網(wǎng)絡溝通。 P156 72、如果組織中的重要決策通過口頭方式在權力金字塔中上下傳送， 則信息失真的可能性相當小。 P156 73、 時間管理是指通過事先規(guī)劃并運用一定的技巧、 方法與工具最大限度地利用自己所擁有的時間，并使之最有意義。 P138 74、管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復雜的情況 P42 75、目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現(xiàn)目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。 P133 76、投射測驗是一種獨特的人格