畢業(yè)論文_招聘管理優(yōu)化

1、本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）A公司招聘存在的問題與優(yōu)化對策 學(xué) 院 管理學(xué)院 專 業(yè) 人力資源管理 年級班別 2011級（4）班 學(xué) 號 3111004682 學(xué)生XX陳廣生 指導(dǎo)老師 孫旭 2015年6月摘要員工招聘作為人力資源管理六大模塊之一，是人力資源管理工作中不可或缺的一部分。在我國由于地域以與經(jīng)濟(jì)因素的差異，很多企業(yè)特別是處于二線與以下城市的中小型企業(yè)的員工招聘工作面臨著一定程度的困境。本文正是以A公司為例，基于其自身情況以與相關(guān)理論知識分析其問題并提出優(yōu)化意見。首先，本文先闡明了招聘的概念，做好招聘工作的意義何在，并指出本論文進(jìn)行的目的。接著，闡述了A公司的具體情況，特別針對招聘流程從三

2、個環(huán)節(jié)展現(xiàn)A公司招聘存在的問題，并在資料搜集和訪談?wù){(diào)查的基礎(chǔ)上逐一分析問題形成的原因。最后，針對公司的具體情況提出對策，包括制定合理的優(yōu)化流程、制定詳盡的職位說明書、建立勝任力模型、優(yōu)化招聘渠道、建立專業(yè)的面試官隊(duì)伍、制定招聘效果評估制度六個方面。關(guān)鍵詞：招聘，工作分析，招聘流程，勝任力，招聘渠道獨(dú)立正文的頁碼！注：本設(shè)計(jì)中的A公司即實(shí)習(xí)單位陽江裕發(fā)刀剪，用A公司代表。35 / 35 Abstract（語法檢查。）Recruitment as one of six modules, human resources management is an indispensable part of h

3、uman resource management work. Because of the difference of geographical and economic factors in our country, many enterprises, especially in the second line and below the city of small and medium-sized enterprise staff recruitment work is faced with a certain degree of difficulty. In this paper, it

4、 is with A company as an example, based on its own situation and related theory analysis of the problems and put forward the optimization advice.First of all, this paper first explain the concept of recruitment, what is the meaning of do a good job of recruiting, and points out the purpose of this t

5、hesis. Then, this paper expounds the specific situation of A company, particularly in view of the recruitment process from three links show recruitment problems of A company, and the data collected on the basis of investigation and the interview one by one to analyze the cause of formation. Finally,

6、 proposes the countermeasure according to the specific condition of the company, including setting reasonable optimization process, formulate detailed job descriptions, establishing the competency model, optimize the recruitment channels, establishing the professional interviewer team, make the eval

7、uation system of recruiting from six aspects.Key words: Recruitment，Job Analysis，Recruitment process，Competency，Recruitment channels目錄摘 要2Abstract31招聘研究背景與意義61.1研究背景、目的和意義61.1.1研究背景和目的61.1.2 研究意義61.2相關(guān)文獻(xiàn)綜述71.2.1招聘的概念界定71.2.2 招聘相關(guān)理論基礎(chǔ)81.2.3招聘研究現(xiàn)狀101.3 研究思路、方法和主要內(nèi)容111.3.1 研究思路111.3.2 研究方法121.3.3研究主要內(nèi)容

8、122 A公司背景與招聘現(xiàn)狀132.1 A公司簡介132.1.1 行業(yè)分析132.1.2 A公司發(fā)展現(xiàn)狀132.2 A公司組織結(jié)構(gòu)142.3 A公司人力資源現(xiàn)狀152.3.1 A公司人力資源構(gòu)成152.3.2 A公司人力資源現(xiàn)狀介紹152.4 A公司人力資源招聘的特點(diǎn)162.4.1 人才需求層次多162.4.2 人才范圍有局限，吸引力不足172.4.3 離職率略高，流動率快173 A公司招聘問題分析183.1 A公司招聘流程和方法分析183.1.1 人員需求環(huán)節(jié)193.1.2 招聘信息發(fā)布環(huán)節(jié)193.1.3 人員甄選環(huán)節(jié)193.2 A公司招聘工作存在的問題分析203.2.1 缺乏人力資源規(guī)劃作

9、為招聘工作的指導(dǎo)203.2.2 招聘流程不夠完善，招聘工作不成體系203.2.3 缺乏科學(xué)、量化的甄選標(biāo)準(zhǔn)213.2.4 選拔方式缺乏科學(xué)性且形式單一213.2.5 缺乏招聘效果評估224 A公司招聘問題對策224.1 制定科學(xué)的招聘流程234.1.1 評估招聘需求234.1.2 制定招聘計(jì)劃244.1.3 招聘信息的發(fā)布244.1.4 實(shí)施招聘選拔254.2 為A公司制定詳細(xì)的職位說明書254.3 建立勝任力模型264.4 優(yōu)化A公司的招聘渠道274.4.1辦公室編制員工的招聘274.4.2 A公司一線工人的招聘294.5 建立專業(yè)的面試官隊(duì)伍304.6 建立招聘效果評估制度305 結(jié)論30

10、5.1 企業(yè)要發(fā)展招聘管理須跟上315.2 A公司招聘管理存在一些問題需要優(yōu)化315.3 本文的不足之處31參 考 文 獻(xiàn)32致謝331招聘研究背景與意義1.1研究背景、目的和意義1.1.1研究背景和目的21世紀(jì)，人類已然邁入了知識經(jīng)濟(jì)的時代，所有的競爭歸根到底可以總結(jié)為人才的競爭。在所有構(gòu)成組織競爭優(yōu)勢的要素中，人才的質(zhì)量成為最重要的因素，人才是組織發(fā)展中的第一要素。員工的招聘現(xiàn)在很多企業(yè)辛辛苦苦將人才招了進(jìn)來，花了大量時間和精力培訓(xùn)，等到能用的時候卻留不住人才。有調(diào)查顯示，招聘新員工以取代誤用員工，其耗費(fèi)的金額往往高達(dá)該員工工資的2 4 倍之多；而聘用一個表現(xiàn)不佳的員工，還可能帶來更為嚴(yán)峻

11、的負(fù)擔(dān)，比如培訓(xùn)的費(fèi)用、由于該員工不勝任而產(chǎn)生的附加費(fèi)用或利潤損失、解雇賠償?shù)鹊?。可見，員工招聘和選拔在人力資源管理中具有重要的地位。 在目前國內(nèi)一些企業(yè)中,人力資源管理只是存在人員招聘、培訓(xùn)、績效考核等人力資源管理的形式中,僅僅是被提到企業(yè)的各類宣傳資料上和各種工作計(jì)劃的日程安排上,缺乏具體化和專業(yè)化。問題就來了，在人才流動性越來越的的情況下，我們?nèi)绾卧谌瞬攀袌錾险业奖旧硭枞瞬拍兀课覀優(yōu)槭裁凑也坏饺瞬拍?？這些困難企業(yè)缺的就是完善的流程和招聘規(guī)范化。A公司也是此類公司中的代表，因此，本文以A公司為例子，進(jìn)行深入的剖析，以找出這類企業(yè)在招聘中存在的問題，并提出解決方案。1.1.2 研究意義本文

12、將以A公司的招聘為例，在相關(guān)理論指導(dǎo)下，理論到實(shí)踐中去，搜集文獻(xiàn)以與理論結(jié)合A公司具體情況，并以小見大的寫法，把本文的結(jié)論升華，從而對一樣類型的公司的相關(guān)招聘問題起到重要的指導(dǎo)作用。研究的意義有以下兩個方面：從理論上來看，將以A公司的招聘為例進(jìn)行深入的研究，以小見大，把本文的結(jié)論升華，能夠豐富企業(yè)招聘相關(guān)理論。傳統(tǒng)的人事理論沒有對人力資源招聘有足夠的重視，也沒有科學(xué)的招聘方法，沒有完善的理論體系。目前為止，國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)人員招聘進(jìn)行了大量的研究，但大多側(cè)重于理論分析框架的構(gòu)建，而相對現(xiàn)實(shí)情況有針對性的系統(tǒng)分析相對少一些。本研究將以A公司的招聘為研究對象，系統(tǒng)地探討A公司在招聘中存在的問題，并

13、把這些結(jié)論一般化，這將有利于豐富企業(yè)人員招聘的相關(guān)理論。從實(shí)踐上來看，對于A公司的招聘相關(guān)問題的研究，能為A公司的招聘提供相關(guān)的指導(dǎo)。A公司招聘，作為人力管理的重要環(huán)節(jié)，我們通過解決A公司招聘面臨的困難，達(dá)到最直接的目的就是找到人才，同時也達(dá)到改善組織結(jié)構(gòu)、改進(jìn)員工作風(fēng)、樹立企業(yè)形象和減低企業(yè)運(yùn)營成本效應(yīng)目的。 但是，A公司也需要保證其招聘的效率與效果，以免招聘的無效率而給A公司帶來不必要的損失。因此，本研究擬通過對A公司的招聘現(xiàn)狀的概述和分析，找出A公司目前招聘中所存在的問題，并通過相關(guān)理論對這些問題的分析找出解決對策，提出建議，以有利于A公司招聘效率的提高。1.2相關(guān)文獻(xiàn)綜述既然招聘對于一

14、個企業(yè)來說是如此的重要，但是招聘是什么一個概念呢，怎么樣去做好招聘管理呢，為什么有的公司招不到人才呢？目前，中外人力資源研究方面不乏關(guān)于招聘、甄選、選拔錄用方面的理論和知識，例如勝任力模型、招聘流程、人崗匹配、招聘服務(wù)外包等方面的研究。下面本文就招聘羅列一些相關(guān)的研究觀點(diǎn)。1.2.1招聘的概念界定招聘，是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，是人力資源管理各項(xiàng)工作開展的前提。員工招聘指企業(yè)在不斷發(fā)展壯大過程中，為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部的經(jīng)營環(huán)境，在制訂的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的指導(dǎo)下，根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，通過專業(yè)的工作分析，確定企業(yè)當(dāng)前與未來一段時間內(nèi)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，通過企業(yè)內(nèi)部的晉升或公開招聘與外部人力

15、資源市場、網(wǎng)站等吸收人力資源的過程。美國學(xué)者George T Milkovich 等認(rèn)為有效招聘就是組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動的過程1。而我國著名人力資源管理研究學(xué)者楊倩，行金玲，李明( 2006) 認(rèn)為有效招聘是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)2。了解招聘的定義之后,我們就能清晰地理解招聘管理是人力資源部根據(jù)企業(yè)需要,制定招聘管理體系,明確招聘目標(biāo)、招聘流程、招聘結(jié)果評價等在內(nèi)工作的過程。在人力資源管理中，招聘管理關(guān)系著組織的生存和發(fā)展，是人資資源管理的基礎(chǔ)。一個

16、企業(yè)要想做好人力資源管理工作，提高公司的人才競爭力和減低運(yùn)營成本，就必須要高度重視招聘管理工作。1.2.2 招聘相關(guān)理論基礎(chǔ)本文圍繞著“如何做好招聘管理工作、如何招到好員工”，在研究A公司過程中搜集了與招聘相關(guān)的基礎(chǔ)理論，包括招聘人崗匹配理論和招聘管理兩個理論，目的是為了更有依據(jù)地分析A公司招聘存在的問題，同時使得優(yōu)化方向更加明確。1.2.2.1 招聘人崗匹配理論招聘匹配理論是指成功選拔和錄用與空缺崗位相匹配的員工是企業(yè)招聘活動的目標(biāo),這種匹配要求將個人特征與職位特征有機(jī)的結(jié)合起來，從而獲得理想的人力資源管理的結(jié)果。3(孫衛(wèi)敏2007)“讓最適合的人在最恰當(dāng)?shù)臅r間從事最合適的崗位,從而為企業(yè)做

17、出最大的貢獻(xiàn)”。這里所謂“最適合的人”包含三層意思：個人與崗位的匹配、個人與部門的匹配、個人與企業(yè)的匹配。招聘過程中匹配理論體現(xiàn)在管理人員對應(yīng)聘者的分析上：“個人能力和工作崗位的匹配”是指崗位的工作要求和工作動機(jī)和求職者的工作要求和工作意愿相匹配；“個人與部門匹配”是指二者在價值觀、勝任力等方面的匹配性，也是招聘中應(yīng)當(dāng)特別關(guān)注的重要問題，因?yàn)槿说膬r值觀是在成長過程中通過學(xué)習(xí)工作慢慢形成的，不像技能那樣可以通過培訓(xùn)很快提高；“個人與企業(yè)的匹配”強(qiáng)調(diào)在招聘過程中要達(dá)到互補(bǔ)匹配或一致匹配，應(yīng)當(dāng)為企業(yè)發(fā)展保持彈性，這是必須考慮的主要因素之一。就一個現(xiàn)代企業(yè)而言，要達(dá)到“職得其才，才適其用”，就要在制定

18、合理人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，運(yùn)用相關(guān)方法和手段，在適宜的成本范圍內(nèi)通過有效的方式實(shí)現(xiàn)“個人崗位、個人企業(yè)、企業(yè)一一崗位、方式結(jié)果成本”的最佳匹配，以達(dá)到人適其事、事宜其人的雙贏的目標(biāo)。但實(shí)際上,很多企業(yè)在招聘時往往有錯誤地認(rèn)為最優(yōu)秀的就應(yīng)當(dāng)錄用的。根據(jù)匹配原理就會知道“最適合的人才應(yīng)當(dāng)是最適合的”。1.2.2.2 招聘管理的流程與內(nèi)容1、 招聘管理的一般流程招聘流程是否完整有效、是否合理合適是企業(yè)招聘管理的重點(diǎn)，也直接決定公司的招聘效果。一般而言,招聘流程包括用人需求的提出、需求與職位的匹配、制定招聘原則與方案的制定、招聘的具體實(shí)施四個階段。招聘管理的操作流程大致都如圖1.1終止否企業(yè)管理層批準(zhǔn)

19、是是否是否有工作說明書是否外聘內(nèi)聘工作分析、制定崗位說明書修訂更新崗位說明書確定任職要求內(nèi)部是否有合適員工是否新職位報(bào)批（人力資源部與總經(jīng)理）企業(yè)原有用人要求企業(yè)出現(xiàn)的新職位圖1.1 招聘流程圖2、 招聘管理的內(nèi)容招聘管理的內(nèi)容即企業(yè)通過崗位工作分析并進(jìn)行招聘策劃,然后組織招聘活動，進(jìn)而通過對應(yīng)聘者評估做出招聘決策，最后對招聘工作成果進(jìn)行后期評估。A. 工作分析企業(yè)的工作分析首先要明確空缺崗位特征、空缺崗位的要求,然后確定對招聘人才的能力要求與薪資待遇，這就需要通過工作分析制定崗位說明書。崗位說明書是招聘工作順利開展的前提與基礎(chǔ)，在面試過程中評價應(yīng)聘者的最主要依據(jù)即是崗位說明書。崗位說明書是通

20、過工作分析，對各類崗位的工作崗位名稱、匯報(bào)關(guān)系、崗位性質(zhì)、管理權(quán)限和責(zé)任、工作內(nèi)容、主要工作指標(biāo)與崗位任職人員的資格要求等進(jìn)行的描述，并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式呈現(xiàn)出來形成制式文件。一般說來,崗位說明書包括崗位基本信息、制定時間、崗位工作內(nèi)容、崗位主要指標(biāo)和崗位任職條件或資格。B.招聘策劃招聘策劃首先需要預(yù)測公司或企事業(yè)單位的人員需求數(shù)量與質(zhì)量，然后建立招聘團(tuán)隊(duì)，還包括擬定招聘信息的發(fā)布時間與渠道、員工的測評方式與錄用程序、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。在招聘的過程中按一定的規(guī)定來控制各環(huán)節(jié)的時間，是十分有必要的。同時，招聘需求的確定過程中，需要明確招聘的崗位、人數(shù)、要求的招聘周期與崗位勝任力要求等。C.選擇招聘

21、渠道企業(yè)在招聘過程中，針對不同崗位、不同類型的人才的招聘，所選擇的渠道也應(yīng)該是不同的。招聘渠道主要可以按內(nèi)部渠道與外部渠道劃分。D.人才測評企業(yè)要在面試中更充份的了解應(yīng)聘者，需要對其進(jìn)行客觀真實(shí)的評價，隨著人力資源學(xué)科的發(fā)展與企業(yè)在實(shí)際管理過程中經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，目前已衍生出許多種可以用于對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位測評的評價方式。這包括筆試、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、文件筐、性格測試、職業(yè)傾向測試等招聘技術(shù)，從而多角度、全方位的考量應(yīng)聘者的知識、技能、管理風(fēng)格、價值觀等。E.后期評估通過招聘中前期工作會初步確定合適人才，在招聘后期要進(jìn)行最終的確認(rèn)、錄用與評估，主要包括員工背景調(diào)查、入職體檢安排、勞

22、動合同的簽訂、員工試用期管理與試用期間的工作表現(xiàn)評價、新員工的崗前培訓(xùn)、招聘效果評估。1.2.3招聘研究現(xiàn)狀在國外，大批專家專注于招聘的研究，研究成果也相當(dāng)不少。比如：McClelland（1998）認(rèn)為勝任力模型主要可以應(yīng)用于人職匹配、招聘/甄選等人力資源管理的主要環(huán)節(jié)。個體在工作上能否取得好成績,除了其所擁有工作所要求的知識、技能外，更重要的還取決于此個體深藏于內(nèi)在的人格特征、價值觀與動機(jī)?？梢酝ㄟ^這些潛在的隱性的素質(zhì)來預(yù)測個體在特定崗位上的工作績效。4 Ian O. Williamson等人（2003）試圖通過一個實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)來研究招聘的相關(guān)問題，包括研究招聘網(wǎng)站之間的關(guān)系取向、個人的期望、

23、有關(guān)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用，網(wǎng)站可用性和組織的吸引力等相關(guān)問題。5CHRISTOPHER J. COLLINS(2002)本文使用營銷文獻(xiàn)和理論，用客戶品牌資產(chǎn)來研究早期實(shí)踐如何影響大學(xué)生求職者尋求工作機(jī)會的意圖。6James A. Breaugh（2008）在回顧招聘研究話題的基礎(chǔ)上，研究了與求職者有關(guān)的變量，從而分析了這些變量對雇主的招聘過程的影響。7 Richard Doherty（2010）研究了最佳實(shí)踐在社會招聘的作用，突顯出一個主要的全球零售品牌如何成功地將社會媒體工具集成到其招聘策略8。國內(nèi)也有相關(guān)的研究，徐聯(lián)倉，中國科學(xué)院教授，為了考察工作績效和人際關(guān)系這兩個維度與其因素間的關(guān)系，首次

24、于1989將領(lǐng)導(dǎo)行為評價模式引入國內(nèi)的管理者勝任素質(zhì)評估9。黃蕾等人（2010）借助雇主品牌的理論基礎(chǔ)，構(gòu)建了基于雇主品牌建設(shè)的企業(yè)校園招聘流程框架，深入分析企業(yè)校園招聘三個階段過程中如何通過構(gòu)建雇主品牌聯(lián)想、樹立雇主形象以與展示雇主吸引力來構(gòu)建自己的雇主品牌，從而提高校園招聘的效率和質(zhì)量11。張妮娜（2006）對勝任力模型以與其在人才甄選中的應(yīng)用做了較全面的闡述的基礎(chǔ)上，對基于勝任能力模型的招聘與甄選體系進(jìn)行了簡要的闡述，然后著重構(gòu)建W公司核心員工通用能力模型并提出公司基于勝任能力模型的核心員工內(nèi)部招聘管理系統(tǒng)12。對于面試方面，單國旗、饒惠霞根據(jù)對企業(yè)的咨詢提供的服務(wù)等實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并且結(jié)合面試

25、的專業(yè)知識，點(diǎn)明了企業(yè)招聘中經(jīng)常遇到的典型問題面試，作者尤為強(qiáng)調(diào)面試人員應(yīng)該具備善于追問的技能，建議應(yīng)該加強(qiáng)對面試人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)與專業(yè)化培訓(xùn)13。肖志東、李大為則通過對面試人員的具體研究指出，盡管因?yàn)橹R、經(jīng)驗(yàn)等導(dǎo)致每個考官在面試時的個人評價標(biāo)準(zhǔn)不同，但這些差異是很微小不太會影響評價結(jié)果；另外考官對高能力應(yīng)聘人員、能力差者的評分往往具有一致性，但是對于中間表現(xiàn)的考生則往往評分結(jié)果會出現(xiàn)分歧14?？梢姡芯砍晒簧?，實(shí)施成功的例子也不少，但運(yùn)用理論于實(shí)踐時，存在企業(yè)自身分析不夠充分，方法不正確，導(dǎo)致招聘出現(xiàn)各自不同的問題。從這里出發(fā)，我將以中小型企業(yè)A公司為例子，對招聘存在的問題系統(tǒng)分析，提出解

26、決方案。1.3 研究思路、方法和主要內(nèi)容1.3.1 研究思路本文研究內(nèi)容是A公司的員工招聘活動的順利開展?；谌肆Y源管理的相關(guān)基礎(chǔ)理論，尤其員工招聘的相關(guān)專業(yè)知識，結(jié)合對A公司的員工招聘情況的分析，最后提出了優(yōu)化的方案。論文分三部分，第一部分主要介紹A公司背景現(xiàn)狀，主要包括對A公司背景介紹、A公司人力資源管理現(xiàn)狀、A公司招聘工作現(xiàn)狀與存在的問題，其中，招聘工作現(xiàn)狀是分析的重點(diǎn)。第二部分是對A公司招聘問題進(jìn)行分析。第三部分主要是針對上面分析的問題提出對策，主要包括對招聘崗位進(jìn)行工作分析、進(jìn)行人職匹配、建立勝任力模型、改變理念、建立專業(yè)的面試官隊(duì)伍、建立招聘效果評價體系等幾方面內(nèi)容。1.3.2

27、研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：通過上網(wǎng)或圖書館等渠道查閱相關(guān)的資料和文獻(xiàn)，對員工招聘的相關(guān)理論知識進(jìn)行收集整理，把握該領(lǐng)域的研究方向。（2）案例分析法：在理清相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，針對掌握的第一手的A公司的實(shí)際資料，通過分析，得出相關(guān)指導(dǎo)性的建議。（3）調(diào)查訪談法：結(jié)合自己的工作實(shí)際，在論文的寫作過程中與A公司的領(lǐng)導(dǎo)層與相關(guān)人力資源部工作人員進(jìn)行溝通交流，獲取第一手實(shí)際資料，充實(shí)論文的實(shí)踐性。1.3.3研究主要內(nèi)容本論文一共由五個章節(jié)構(gòu)成。第一章為導(dǎo)論,主要介紹本論文的研究背景、目的、意義、思路和框架等內(nèi)容以與招聘相關(guān)理論文獻(xiàn)綜述，是整體論文的研究內(nèi)容規(guī)劃總綱。第二章為A公司人力資源現(xiàn)狀分析，對公司基

28、本情況，員工情況進(jìn)行了簡單的介紹。第三章為A公司招聘過程分析，主要包括A公司目前的招聘過程并對其中存在的問題進(jìn)行了剖析。第四章為A公司員工招聘優(yōu)化設(shè)計(jì)。本章對影響A公司的招聘過程的因素進(jìn)行了分析并對其整個招聘過程進(jìn)行了相應(yīng)的優(yōu)化設(shè)計(jì)，并提出了相關(guān)的方案建議。第五章為結(jié)論部分，總結(jié)了本論文的研究過程、成果和不足之處。2 A公司背景與招聘現(xiàn)狀人力資源的現(xiàn)狀分析是企業(yè)在制定員工招聘方案并進(jìn)行實(shí)際招聘的過程中一個有效的指導(dǎo)，所以我們需要對A公司現(xiàn)在的公司情況和招聘現(xiàn)狀有一個全面的了解，從A公司簡介、組織結(jié)構(gòu)、人力資源現(xiàn)狀以與人力資源招聘的特點(diǎn)四個方面去介紹A公司的現(xiàn)狀。2.1 A公司簡介2.1.1 行

29、業(yè)分析行業(yè)分析的作用就在于了解企業(yè)在行業(yè)中的位置，對企業(yè)發(fā)展有戰(zhàn)略上的意義，對招聘管理等具體性工作起到指導(dǎo)性的意義。地處廣東省西南沿海的陽江市傳統(tǒng)手工業(yè)產(chǎn)品久負(fù)盛名，五金刀剪行業(yè)是最具特色的優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)之一。經(jīng)過多年的發(fā)展，這個城市現(xiàn)有五金刀剪企業(yè)1200多家，占全國總數(shù)的一半多，日用五金刀剪年產(chǎn)值50億元左右，占全國的60%?？梢?，這里的行業(yè)歷史是很有底蘊(yùn)的，所謂的先天條件很足。享譽(yù)“刀剪之都”美名。另外，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國每出口10把刀剪產(chǎn)品，就有8把出自陽江刀剪師傅之手。也有數(shù)字可見，陽江整個刀剪行業(yè)年出口值2億美元，占全國的80%，刀剪的出口地位是多么的重要。然而，金融危機(jī)爆發(fā)以后，除了擁

30、有自主品牌的大中企業(yè)尚能沉著應(yīng)對外，七成以上的中小企業(yè)被出口現(xiàn)狀逼得措手不與。今年上半年出口量大幅下滑的現(xiàn)狀，令業(yè)內(nèi)商家普遍進(jìn)入了冷靜的反思期。根本原因正如廣東陽江五金刀剪行業(yè)協(xié)會副會長所說，有三一是由于產(chǎn)品的技術(shù)含量偏低而缺乏市場競爭力，二是過分單一依賴外貿(mào)出口而疏于開辟國內(nèi)市場，三是企業(yè)的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力薄弱，直接或間接導(dǎo)致企業(yè)應(yīng)對金融危機(jī)時“轉(zhuǎn)身艱難”?？傮w而言，不僅要創(chuàng)新技術(shù)，更要創(chuàng)新管理觀念。2.1.2 A公司發(fā)展現(xiàn)狀陽江市裕發(fā)刀剪（A公司）成立于2004年，擁有8年的刀剪生產(chǎn)和出口經(jīng)驗(yàn)。公司擁有自己的生產(chǎn)廠房，面積約10000平方米，工人約300名，年產(chǎn)值約1000萬-1500萬

31、。主要生產(chǎn)和銷售學(xué)生剪刀、 辦公剪刀、 裁縫剪刀 、廚房剪刀和橡塑系列剪刀等產(chǎn)品，并遠(yuǎn)銷歐美、亞洲等不同國家。經(jīng)過幾年的發(fā)展，A公司也達(dá)到了一定的規(guī)模，巔峰在于2008年。如今的A公司發(fā)展情況概況有第一，有自己的廠房，生存能力不差，所以有保證的交貨質(zhì)量和交貨時間。第二，幾年來良好的口碑積累有不少的海外客戶，但國內(nèi)市場不足。第三，最重要的一點(diǎn)，遇上陽江市整個刀剪行業(yè)的轉(zhuǎn)型時期，既要創(chuàng)新技術(shù)，又要創(chuàng)新管理觀念。2.2 A公司組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)組織架構(gòu)是企業(yè)的流程運(yùn)轉(zhuǎn)、部門設(shè)置與職能規(guī)劃等最基本的結(jié)構(gòu)依據(jù)。A公司10年的發(fā)展與普通的小企業(yè)相像，10年前本無明確的組織結(jié)構(gòu)到后來規(guī)模逐漸擴(kuò)大形成下圖的組織結(jié)

32、構(gòu)，是簡單的直線型組織形式。這種組織形式適用于規(guī)模小、生產(chǎn)技術(shù)要求不高的小企業(yè)，它的特點(diǎn)是企業(yè)各級行政單位從上到下實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)。廠部不另設(shè)職能機(jī)構(gòu)（可設(shè)職能人員協(xié)助主管人工作），一切管理職能基本上都由行政主管自己執(zhí)行。直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：結(jié)構(gòu)比較簡單，責(zé)任分明，命令統(tǒng)一。缺點(diǎn)是：它要求行政負(fù)責(zé)人通曉多種知識和技能，親自處理各種業(yè)務(wù)。A公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖2.1所示經(jīng)理兼廠長財(cái)務(wù)部生產(chǎn)部質(zhì)檢部外協(xié)后勤業(yè)務(wù)部行政部采購部 圖2.1 A公司組織結(jié)構(gòu)圖2.3 A公司人力資源現(xiàn)狀對于A公司人力資源現(xiàn)狀，本文從人力資源職位構(gòu)成和人力

33、資源現(xiàn)狀兩個角度去了解A公司的職位構(gòu)成、年齡結(jié)構(gòu)等現(xiàn)狀。2.3.1 A公司人力資源構(gòu)成A公司員工一共288人，分為高層、中層、生產(chǎn)、質(zhì)檢業(yè)務(wù)和工勤七大類，具體人力資源構(gòu)成如表2.1所示：表2.1 A公司人力資源構(gòu)成表高層中層生產(chǎn)質(zhì)檢業(yè)務(wù)工勤合計(jì)總?cè)藬?shù)17180641521288性別結(jié)構(gòu)男1412623513172女035441108116學(xué)歷結(jié)構(gòu)大專以上031069129中專1327174355高中以下0114341217204年齡結(jié)構(gòu)30歲以下02613412311230-40歲0578252511540歲以上1041511361司齡結(jié)構(gòu)一年以上17108511014191半年一年00183

34、1325其他00541044722.3.2 A公司人力資源現(xiàn)狀介紹(一)公司人員的性別結(jié)構(gòu)A公司員工中生產(chǎn)線工人占主導(dǎo)地位，約占公司的83%。公司的工人以男性,占工人總數(shù)的59%，有利于公司的管理?？傮w來講，公司的性別比例還是比較合理的。(二)公司人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)公司的大專以上學(xué)歷人員集中在高層管理人員、中層管理人員、行政人事部和財(cái)務(wù)部。其他部門的人員以高中以下學(xué)歷為主，這說明公司人員的基本素質(zhì)普遍偏低，應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，有待于進(jìn)一步提高。(三)公司人員的年齡結(jié)構(gòu)公司的各部門的固定人員集中在40歲以下，年齡層次比較適合崗位的要求。而在工人中將近46%的人員在30歲以下的年齡段，很多工人都是80年代后生

35、人，個性比較強(qiáng)、不定性、不能吃苦、紀(jì)律性差、容易流動，對于公司管理來講難度比較大。(四)公司人員的司齡結(jié)構(gòu)公司一年以上的司齡員工占比65%，一年以下的員工占比35%，說明公司的人員流動性還是很大的。所以，應(yīng)加強(qiáng)公司的管理和企業(yè)文化建設(shè)，降低員工流動性。2.4 A公司人力資源招聘的特點(diǎn)A公司主要的業(yè)務(wù)是生產(chǎn)刀剪，是典型的制造行業(yè)，按照市場的需求，通過制作過程，為消費(fèi)群體提供有質(zhì)量保證的消費(fèi)品。制造行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，需要大量高技能人才和大量年輕勞動力從事一線的生產(chǎn)工作。隨著社會化進(jìn)程推進(jìn)，制造業(yè)對人才需求越來越職業(yè)化，不僅需要高技能生產(chǎn)人才，更需要更專業(yè)的基層管理人才，體現(xiàn)在員工的教育、

36、語言、技能、形象等方面?；趯公司的人力資源分析，我總結(jié)出A公司人力資源招聘有以下特點(diǎn)：2.4.1 人才需求層次多根據(jù)上文對于人力資源構(gòu)成表格來看，不難發(fā)現(xiàn)A公司對人才需求層次多。A公司有7個部門，崗位既有中高層管理崗位，也包括一般的技術(shù)崗位和綜合性崗位；既需要大量的一線生產(chǎn)普通工人，如沖床工、拋光工等等，又需要懂得按訂單設(shè)計(jì)生產(chǎn)的工程師；業(yè)務(wù)方面，需要人際溝通能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)員，同時還需要有一定外語基礎(chǔ)應(yīng)對來自海外的訂單客戶；最后，負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)、采購、物流、后勤這幾個方面的人才就無需詳細(xì)分析都知道其重要性。盡管規(guī)模不大，但所需的人才可是各種各樣，正所謂麻雀雖小五臟俱全。2.4.2 人才范圍有局限，

37、吸引力不足 由于A公司地處粵西的陽江，屬于偏遠(yuǎn)地區(qū)，遠(yuǎn)離珠三角的緣故，遠(yuǎn)離高素質(zhì)人才輻射范圍，招聘的員工90%以上都是來自于公司附近的城鎮(zhèn)，所以A公司的人才范圍有地域局限。再加上本地的年輕人很多是外出珠三角地區(qū)工作，給本地招聘造成更大的壓力。同時，該地區(qū)生活水平、薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)不與珠三角地區(qū)，自然而然就對外來高素質(zhì)勞動者產(chǎn)生不了多大的吸引力。最后影響的自然就是A公司的整體人力資源素質(zhì)。2.4.3 離職率略高，流動率快 近幾年來，離職率高成為了制造業(yè)集中地區(qū)的一個普遍現(xiàn)象，A公司也是一樣的情況。根據(jù)前面的司齡結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，A公司一年以下的司齡比例占35%，說明A公司的流動率略高，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。原因分

38、析有以下幾點(diǎn)。首先，企業(yè)對這些被稱為“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”的工人普遍開出的工資不高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于初級管理崗位，對技校畢業(yè)生和大專、本科生吸引力，一些工人說技術(shù)工人是“皇帝的女兒不愁嫁”，工作好找,但工資不高。第二，制造業(yè)的一線生產(chǎn)工技術(shù)含量低，容易學(xué)，但不容易學(xué)精成師，易產(chǎn)生跳槽想法。最后，社會的進(jìn)步，年輕人吃不了苦，更傾向于從事管理崗這些輕松崗位。3 A公司招聘問題分析本章將對A公司的人員招聘過程進(jìn)行闡述，主要從招聘的需求環(huán)節(jié)、招聘信息發(fā)布環(huán)節(jié)、人員甄選環(huán)節(jié)等方面進(jìn)行詳細(xì)的分析，基于招聘管理的理論知識對A公司現(xiàn)在招聘過程中存在的問題進(jìn)行分析，找出A公司人員招聘過程中存在的主要問題。3.1 A公司招聘流程和

39、方法分析A公司的人員招聘工作統(tǒng)一由行政部門負(fù)責(zé)，招聘工作首先從確定人員需求幵始，經(jīng)行政部主管同意后，由行政部招聘專員發(fā)布招聘信息，并組織相關(guān)人員進(jìn)行面試蹄選，錄用人員按照審批流程批準(zhǔn)后辦理入職手續(xù)。招聘的流程如圖3.1所示：確定人員需求發(fā)布招聘信息領(lǐng)導(dǎo)審批不同意同意圖3.1 A公司招聘流程圖辦理入職手續(xù)人員甄選通知應(yīng)聘者入職培訓(xùn)不錄用錄用根據(jù)上面招聘的流程圖，下面從人員需求、招聘信息發(fā)布、人員甄選三個環(huán)節(jié)去分析A公司整個招聘流程，更好了解其常規(guī)運(yùn)作情況和方便更好地發(fā)現(xiàn)問題。3.1.1 人員需求環(huán)節(jié)人員需求是制定招聘計(jì)劃的根據(jù)，人力資源部將根據(jù)用人部門提出的增員申請，結(jié)合公司人力資源規(guī)劃制定招聘

40、計(jì)劃，以便組織開展招聘的后續(xù)工作?？梢姡衅覆还馐侨肆Y源部門獨(dú)立的事情，做好招聘工作講究的是實(shí)事求是以與人力資源部門與用人部門的合作。A公司的人員需求工作情況如下，用人部門主管根據(jù)各自部門的人員使用緊湊或?qū)捤商岢鲈鰡T需求，并填寫人員需求申請表，寫明招聘人員數(shù)量、招聘理由、招聘人員基本要求、技能要求等信息，送往行政部門招聘專員審批，專員最后送行政部主管審批簽字，即可開展招聘工作。3.1.2 招聘信息發(fā)布環(huán)節(jié)招聘信息發(fā)布即依靠不同的招聘渠道進(jìn)行發(fā)布，將公司需要招聘人員的基本條件和崗位所具備素質(zhì)等信息發(fā)布在各個渠道中，充當(dāng)應(yīng)聘者與用人單位的橋梁，讓應(yīng)聘者對照崗位要求進(jìn)行初步意向性選擇，同時公司得以

41、在不同渠道中收集到應(yīng)聘者的信息進(jìn)行初步篩選。招聘渠道的選擇以與招聘信息的專業(yè)性影響到招聘人員的質(zhì)量。A公司目前的招聘主要通過現(xiàn)場公告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、刊登報(bào)紙等方式發(fā)布招聘信息。鑒于A公司的地理位置、發(fā)展水平等因素，A公司選用現(xiàn)場公告招聘方式為大多數(shù)，因?yàn)楣救藛T需要最多的是車間一線生產(chǎn)工人，而且對市外勞動力吸引力不夠，本地勞動力雖然素質(zhì)不高，但勝在勞動力成本低，可以滿足A公司生產(chǎn)車間的生產(chǎn)需要。70%的員工是通過現(xiàn)場公告招聘雇用的。同時，由于生產(chǎn)技術(shù)和管理上的要求，A公司通過網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘方式，發(fā)布招聘信息，簡歷篩選，面試等步驟向珠三角等地區(qū)招聘素質(zhì)比較高的勞動力，補(bǔ)充公司的重要

42、崗位，特別是管理崗位和技術(shù)崗位。但從目前的招聘效果來看，受公司的薪酬和福利待遇等相關(guān)條件影響,校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘的效果仍不理想。同時，對于特別重要的技術(shù)崗位，A公司還會選擇獵頭公司招聘。3.1.3 人員甄選環(huán)節(jié)招聘中的人員甄選是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對候選人的任職資格核對工作的勝任程度，即與職務(wù)匹配程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的的測量和評價，從而做出錄用決策。候選人的任職資格和對工作的勝任程度主要取決于他所掌握的與工作相關(guān)的知識、技能，個人的個性特點(diǎn)、行為特征和個人價值觀取向等因素。A公司甄選流程主要有兩類（根據(jù)候選人任職資格考查內(nèi)容分），第一類主要針對現(xiàn)場招聘的車間一線生

43、產(chǎn)人員，由于該類需求人員對任職資格內(nèi)容要求不高，主要有年齡、身體狀況等基本考查內(nèi)容。流程就是現(xiàn)場篩選、錄用。第二類就稍微復(fù)雜一些，針對管理崗位、技術(shù)崗位招聘人員，流程有：第一,蹄選簡歷,挑選條件基本符合崗位要求的人員進(jìn)入初試名單；第二，通知初試人員到公司進(jìn)行面試試，不同崗位進(jìn)行筆試或直接面試；第三，行政部對比應(yīng)聘者篩選決定最后錄用者，通知辦理入職手續(xù)。3.2 A公司招聘工作存在的問題分析根據(jù)關(guān)于人員招聘的相關(guān)理論，結(jié)合A公司人力資源管理現(xiàn)狀以與招聘環(huán)節(jié)分析，發(fā)現(xiàn)A公司人員招聘工作主要存在以下五方面問題：3.2.1 缺乏人力資源規(guī)劃作為招聘工作的指導(dǎo)A公司首先存在的問題是缺乏人力資源規(guī)劃，一個不

44、可缺少的管理工作。 A公司有其內(nèi)部的人力資源管理手冊，內(nèi)容是人力資源各個模塊的工作指南，但這不等同于人力資源規(guī)劃，公司沒有形成一個正式的、書面化的人力資源規(guī)劃書，也就沒有人力資源年度需求計(jì)劃，每年的招聘需求都是依據(jù)當(dāng)年銷售目標(biāo)確立的，招聘工作只是在為企業(yè)招人，沒有指導(dǎo)性的、正規(guī)的招聘原則和招聘方法，沒有將招聘管理標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化。當(dāng)企業(yè)的人員數(shù)量不足以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的時候，企業(yè)就必須對員工數(shù)量進(jìn)行增補(bǔ)來彌補(bǔ)崗位空缺。即使企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)量能夠滿足生產(chǎn)經(jīng)營的需要，企業(yè)也需要進(jìn)行人力資源的儲備來滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源的需求，同時也能應(yīng)對人員的異常流出等特殊情況的出現(xiàn)。A公司在招聘過程中沒有忽

45、略人才的儲備，但只是作為一種工作的指導(dǎo)精神，沒有落實(shí)到書面形式的招聘工作指南。3.2.2 招聘流程不夠完善，招聘工作不成體系A(chǔ)公司招聘流程不夠完善、不成體系，能直接影響到其招聘人才的數(shù)量和質(zhì)量，給招聘管理工作帶來麻煩。 A公司整個招聘工作的流程主要體現(xiàn)在發(fā)布招聘信息、收集簡歷、面試和人員錄用。其實(shí)，完整的招聘流程是一個循環(huán)的閉合系統(tǒng)，包括很多內(nèi)容，比如人力資源的需求、招聘計(jì)劃的制定和審批、組建招聘團(tuán)隊(duì)、招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、招聘過程中的宣傳、測試與甄選、招聘效果評估和人員配置等。A公司缺少的環(huán)節(jié)有人力資源需求規(guī)劃、招聘計(jì)劃的制定、招聘團(tuán)隊(duì)的組建和招聘效果評估?？傮w來說，A公司在招聘流程設(shè)

46、計(jì)上仍是非常粗放的固化程序，根據(jù)年度銷售目標(biāo)和用人部門的用人申請，人事行政部據(jù)此發(fā)出招聘信息，根據(jù)一些模糊化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招募和甄選。招聘流程的設(shè)計(jì)不夠規(guī)范，沒有依據(jù)工作分析和崗位說明書來設(shè)計(jì)。此外，沒有一個專業(yè)化的招聘團(tuán)隊(duì)，也缺乏科學(xué)的招聘思路和方法。 A公司整個招聘過程過于粗放，不夠系統(tǒng)。A公司忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，如人力資源規(guī)劃、招聘需求計(jì)劃、招聘流程設(shè)計(jì)、招聘效果評估和成本核算等。在人員的面試過程中，操作程序不夠規(guī)范，主要體現(xiàn)在面試問題不夠標(biāo)準(zhǔn)化，常常是面試官的主觀判斷為主，沒有一個科學(xué)、合理的規(guī)范流程，致使招到的人留不住，想進(jìn)的人進(jìn)不來。3.2.3 缺乏科學(xué)、量化的甄選標(biāo)準(zhǔn) 缺乏科學(xué)、量

47、化的甄選標(biāo)準(zhǔn)也是A公司存在的一個很重要的 問題，也能直接影響招聘人才的質(zhì)量。 人員選拔的具體標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)就是崗位任職資格要求，這就需要在進(jìn)行招聘之前做好工作分析。在對招聘專員的訪談中，沒有提到工作分析這個環(huán)節(jié)，也沒有相關(guān)崗位的崗位說明書，A公司對所要招聘的置業(yè)顧問這一崗位沒有開展全面系統(tǒng)的工作分析，這必然會導(dǎo)致招聘缺乏明確、科學(xué)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，這樣會容易陷入選擇誤區(qū)，比如太過注重學(xué)歷、以往工作經(jīng)驗(yàn)等，忽略了應(yīng)聘者的勝任力素質(zhì)，比如求職動機(jī)、態(tài)度、價值觀等。 只是通過相關(guān)問題或?qū)υ拋磉M(jìn)行決策的話，難免會受到面試官的主觀影響，進(jìn)而降低了錄用決策的可靠性，這對應(yīng)聘者也是有失公正的。面試標(biāo)準(zhǔn)的模糊性和主觀性

48、，很容易造成面試結(jié)論的偏差。在面試過程中，沒有面試評分表，也沒有面試問題指導(dǎo)文件，僅僅依靠面試官對應(yīng)聘者表現(xiàn)的主觀記憶和評價而沒有評分量表等輔助工具，難以實(shí)現(xiàn)人崗匹配的效果。3.2.4 選拔方式缺乏科學(xué)性且形式單一A公司選拔方式缺乏科學(xué)性而且形式單一也是一個很重要的問題。科學(xué)高效、操作性強(qiáng)的招聘選拔方式能幫助招聘專員很好的對應(yīng)聘者能力進(jìn)行客觀評估，為企業(yè)輸入合適、高績效的優(yōu)秀人才。A公司的招聘渠道可分為網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、現(xiàn)場招聘、刊登報(bào)紙，A公司有簡單意識到針對不同渠道的應(yīng)聘者的選拔側(cè)重點(diǎn)要有所不同這一點(diǎn)，主要分兩類招兵買馬，一是針對車間生產(chǎn)工人大部分采取現(xiàn)場問答招聘的方式，二是網(wǎng)絡(luò)和報(bào)紙招

49、聘管理崗和技術(shù)要求高的人才。雖然有意識到這一點(diǎn)，但是渠道單一，致使招聘的到的人才素質(zhì)有限。另外，對于校園招聘這一塊的使用沒有開發(fā)出來，體現(xiàn)在A公司的專本科應(yīng)屆生的員工占有比例過于低，與高校合作的校園招聘的潛力有待開發(fā)，任然具有很大的潛力。3.2.5 缺乏招聘效果評估缺乏招聘效果評估是很多公司容易忽略的一個問題，A公司也是一樣，招聘效果評估與招聘流程工作一樣的重要，要得到重視。招聘工作完成后，由各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、招聘專員等相關(guān)人員對招聘工作進(jìn)行總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查找不足的過程就是招聘評估工作。這樣做有利于發(fā)現(xiàn)招聘工作的不足和薄弱環(huán)節(jié)，將招聘的結(jié)果反饋到招聘的源頭，以便不斷優(yōu)化招聘流程、方法,

50、提高招聘的工作質(zhì)量和效率。A公司目前并未開展有效的招聘工作評估，人員招聘到崗就算是完成了招聘任務(wù)。這樣沒有經(jīng)過分析總結(jié)，上次犯過的錯誤可能還會再犯，招聘流程中的人員配合度不高。不進(jìn)行招聘工作評估，難以對招聘工作實(shí)施有效控制，反復(fù)招聘造成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本浪費(fèi)。公司缺乏一個完整的評估體系來對招聘工作進(jìn)行整體的客觀評價，公司無法對招聘工作進(jìn)行科學(xué)合理的評估，也就無法發(fā)現(xiàn)招聘工作中出現(xiàn)的問題，更不知道如何對招聘工作進(jìn)行提升和改進(jìn)，使得公司的招聘工作一直原地不動，無法得到提高。4 A公司招聘問題對策在前面一章里對A公司現(xiàn)行的具體招聘流程進(jìn)行了詳細(xì)的分析，并找出了其中存在的一些問題，在本章中將針對存在的問

51、題，對A公司招聘流程提出解決方案，主要包括以下幾個方面：4.1 制定科學(xué)的招聘流程制定科學(xué)的招聘流程是A公司最主要的工作之一，有了科學(xué)的招聘流程，A公司的招聘工作就有了量化、標(biāo)準(zhǔn)化的招聘標(biāo)準(zhǔn)，能大大提高其招聘效率。結(jié)合公司的基本情況，A公司的招聘程序修改后方案如下：1、 年度招聘計(jì)劃制定2、 每年第四個季度根據(jù)公司第二年的業(yè)務(wù)量預(yù)測，制定第二年的人力資源規(guī)劃，預(yù)測人員需求。圖4.1 A公司優(yōu)化招聘過程圖空缺職位的審批招聘職位發(fā)布簡歷收集與初篩選 面試筆試面試錄用體檢簽訂勞動合同3、 具體的招聘過程（如圖4.1）4.1.1 評估招聘需求評估招聘需求作為招聘流程的第一步，是必不可少的準(zhǔn)備工作。當(dāng)有

52、新的空缺職位出現(xiàn)時，人力資源部的招聘專員都應(yīng)該對這個職位產(chǎn)生的原因有詳細(xì)的了解，是因?yàn)橛腥穗x職而產(chǎn)生的空缺，還是因?yàn)樾马?xiàng)目的開展新增的職位，如果有員工離職那具體的原因是什么，是這個崗位本身設(shè)置的原因還是離職員工自身的原因?qū)е码x職，對于這些具體細(xì)節(jié)的了解有利于在招聘新人的時候注意求職者有沒有同樣的問題和可能性，盡量的避免重蹈覆轍，減少離職率。提高招聘的有效性。確定有空缺職位產(chǎn)生后，需要明確招聘的需求，確定空缺職位的數(shù)量，任職資格，具體的工作內(nèi)容，要到崗的時間，匯報(bào)關(guān)系，所屬部門與一些特殊的要求等。優(yōu)化后的流程因離職而產(chǎn)生的空缺職位只需行政部主管批準(zhǔn)即可，只有新職位才需要到總經(jīng)理去批準(zhǔn)，優(yōu)化后的報(bào)

53、告總結(jié)流程每個月行政部把改不主管審批后的新職位在月底時統(tǒng)一送至總經(jīng)理批準(zhǔn)，并同時附上所招聘職位的進(jìn)展情況，這樣副總裁對整個招聘進(jìn)度會有所了解，便于統(tǒng)一管理。4.1.2 制定招聘計(jì)劃招聘流程第二步是制定招聘計(jì)劃，該步驟的工作量大但為下面一步做好了充足的準(zhǔn)備。在確定具體的招聘職位后，還需要結(jié)合具體的崗位信息，制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃。一個完整的招聘計(jì)劃分為幾下三部分：1、招聘人數(shù)：有的崗位招聘人數(shù)只有一個，也有些招聘是批量招聘，所以需要根據(jù)具體的招聘人數(shù)的情況確定具體的招聘方案。2、招聘標(biāo)準(zhǔn)：招聘標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際也是具備什么能力和資質(zhì)的人能為公司服務(wù)，也是根據(jù)具體的崗位信息確定，主要內(nèi)容包含：年齡、性別、學(xué)歷、

54、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、具備那些品格特質(zhì)、工作能力等。3、招聘費(fèi)用預(yù)算：招聘費(fèi)用包括參與招聘的人所需花費(fèi)的相關(guān)費(fèi)用，包括廣告費(fèi)，宣傳費(fèi)，場地費(fèi)，差旅費(fèi)等。在招聘計(jì)劃制定好后，如果招聘的職位和人數(shù)比較多，還要制定具體的實(shí)施方案，具體的實(shí)施方案包括：參與招聘活動的名單，具體的廣告宣傳方案，宣傳資料的準(zhǔn)備，面試地點(diǎn)的確定，具體的時間安排，面試當(dāng)天的細(xì)節(jié)確定等。實(shí)施方案應(yīng)該獲得總經(jīng)理的批準(zhǔn)后，再進(jìn)行具體的實(shí)施。4.1.3 招聘信息的發(fā)布流程第三步就是招聘信息的發(fā)布，要注意注意靈活性。根據(jù)招聘計(jì)劃，確定好招聘渠道后，還要準(zhǔn)備相應(yīng)的招聘廣告和宣傳資料。A. 招聘廣告：要和公司的理念和文化相結(jié)合，可以考慮加上公司的產(chǎn)

55、品，能吸引求職者并能充分顯示公司的特色。B. 宣傳資料:招聘廣告上的宣傳資料應(yīng)該包括公司介紹，招聘信息，公司地址，招聘信息，應(yīng)聘方式，所需攜帶資料與其它注意事項(xiàng)等。C. 招聘廣告的發(fā)布：招聘職位所面向的目標(biāo)人群，決定了招聘廣告發(fā)布的途徑和方式。但一般情況下，都是要求盡早的把招聘信息發(fā)布出去，以便更多的求職者與早地獲得相關(guān)的招聘信息，讓公司可以搶盡先機(jī)。如果通過人才交流市場發(fā)布招聘信息，公司一般要提前把招聘信息給招人才市場，然后再派專人到人才市場現(xiàn)場招募。如果在在電視、廣播、報(bào)刊雜志上發(fā)布招聘信息。4.1.4 實(shí)施招聘選拔流程的最后一步也是至關(guān)重要的一步選拔。面試選拔對公司來說至關(guān)重要。有效的面試選拔可以為公司招聘到合適的人選；有效的面試選拔可以為公司降低成本，節(jié)約費(fèi)用，有效的面試選拔可以減少對員工的培訓(xùn)；有效的面試選拔還可以為應(yīng)聘者提供公平的競爭機(jī)會。在面試選拔前應(yīng)先核對求職者的資料信息，主要包括XX明和學(xué)歷信息。A公司招聘選拔的基本程序如圖4.2所示：選拔指標(biāo)分析選拔方法實(shí)施選拔過程設(shè)計(jì)選拔題目設(shè)計(jì)選拔方案結(jié)果統(tǒng)計(jì)與報(bào)告圖4.2 A公司招聘選拔程序4.2 為A公司制定詳細(xì)的職位說明書制定崗位說明書是招聘工作的基礎(chǔ)工作，A公司能制定盡可能詳盡的崗位說明書能對招聘工作起到事半功倍的作用。A公司內(nèi)部有十幾種不同的崗位，每個崗位的工作職責(zé)，工作內(nèi)容，任職資格都不一