人力資源管理的組織行為學(xué)分析

1、人力資源管理的組織行為學(xué)分析    摘要 應(yīng)用組織行為學(xué)方法進(jìn)行人力資源管理，不僅有利于提高管理水平，還有利于提高企業(yè)的效率與效益。本文對人力資源管理的組織行為學(xué)進(jìn)行了分析，其方法主要包括:動(dòng)態(tài)性與彈性工作制、雙重職業(yè)途徑激勵(lì)、掌握最佳時(shí)效激勵(lì)、以人為本關(guān)心員工、人才結(jié)構(gòu)取長補(bǔ)短、員工與崗位相匹配。關(guān)鍵詞 人力資源管理； 組織行為學(xué)； 分析doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 22. 037中圖分類號(hào)F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A 文章編號(hào)1673 - 0194（2011）22- 0065- 0

2、2中國加入世界貿(mào)易組織，為企業(yè)的發(fā)展提供了重要的機(jī)遇，但同時(shí)企業(yè)面臨的市場競爭也更加激烈，尤其是在外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部的管理方面都面臨巨大的壓力。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟并走向世界，就必須重視人力資源管理，造就一支具有國際水準(zhǔn)的人力資源管理隊(duì)伍，運(yùn)用現(xiàn)代管理理念和科學(xué)方法， 創(chuàng)建新的富有競爭力的人力資源管理體系。組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用管理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)知識(shí)，分析及指導(dǎo)管理活動(dòng)中的個(gè)體及群體行為和組織行為，研究組織中人的心理、行為、態(tài)度及其規(guī)律的科學(xué)。其目的在于調(diào)動(dòng)組織中個(gè)體員工的積極性，改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績效，提高人才利用效益，達(dá)到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。組織行為學(xué)是

3、搞好人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。本文從組織行為學(xué)的角度，探討人力資源管理的方法。動(dòng)態(tài)性與彈性工作制一般情況下，員工會(huì)強(qiáng)烈期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可，盡力追求完美的結(jié)果。因此他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。但如果一個(gè)員工長期固定在一個(gè)崗位上，或者一個(gè)組織群體總由固定幾個(gè)人組成，這些因素都會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生惰性，影響組織活力。因此當(dāng)員工感到現(xiàn)有工作已失去了挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者就可以將其輪換到另一個(gè)水平及技術(shù)相近的崗位上去，可以形成工作經(jīng)驗(yàn)與工作方法的交流效應(yīng)，減少員工的枯燥感，提高工作積極性，使組織機(jī)構(gòu)增添活力。還可根據(jù)情況實(shí)行彈性工作制，在保證完成任務(wù)的前

4、提下，允許員工調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善為彈性工作制的實(shí)施提供了有利條件。雙重職業(yè)途徑激勵(lì)在員工當(dāng)中，有的人希望通過努力成為管理者，有的人卻只想在專業(yè)上成為佼佼者。管理者可采用雙重職業(yè)途徑獎(jiǎng)勵(lì)的方法，以滿足不同價(jià)值觀員工的需求。企業(yè)經(jīng)營者所從事的管理勞動(dòng)是復(fù)雜且具有創(chuàng)造性的勞動(dòng)，擔(dān)負(fù)著一定的風(fēng)險(xiǎn)。因此，對經(jīng)營者的薪酬不能用員工平均工資的倍數(shù)來確定，可以采取與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的年薪制。對于專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)該在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷檔案和途徑，在每個(gè)專業(yè)里建立技術(shù)級(jí)別，并給予他們相當(dāng)于一般管理者的薪酬。技術(shù)級(jí)別的變動(dòng)可與薪酬直接掛鉤，充分體現(xiàn)出知識(shí)資本的價(jià)值。掌握最

5、佳時(shí)效激勵(lì)激勵(lì)是人力資源管理常用的方法之一，但激勵(lì)的時(shí)間不同，其作用也不同。通常對員工的激勵(lì)是廣義的，其激勵(lì)措施包括晉職，獲得榮譽(yù)稱號(hào)以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，或得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，獲得加薪和獎(jiǎng)金等。除此之外，當(dāng)人才嶄露頭角時(shí)， 對其進(jìn)行激勵(lì)的強(qiáng)刺激，人才的成功概率就會(huì)成倍提高，而錯(cuò)過這一時(shí)機(jī)，其激勵(lì)的作用就會(huì)明顯減弱。再者，當(dāng)人才受激勵(lì)之后，發(fā)揮出了較好的創(chuàng)造力，此時(shí)如果實(shí)施再激勵(lì)，人才就會(huì)繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)，呈現(xiàn)出雙峰狀態(tài)。每個(gè)企業(yè)、每個(gè)員工、每個(gè)項(xiàng)目的不同時(shí)段都會(huì)遇到激勵(lì)時(shí)效問題，包括激勵(lì)的頻率間隔和激勵(lì)時(shí)點(diǎn)的選擇，人力資源管理一定要根據(jù)時(shí)間、地點(diǎn)及員工的不同掌握激勵(lì)的時(shí)效。以人為本關(guān)心員工企業(yè)

6、的人力資源管理工作，要遵循“以人為本”的原則。由于員工從事的勞動(dòng)比較單調(diào)，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂，長此以往，員工的健康狀況就會(huì)受到損害，因此企業(yè)應(yīng)該關(guān)心員工的健康狀況。此外，企業(yè)也應(yīng)多方面了解和關(guān)心員工的家庭情況，盡力幫助員工取得工作和家庭的相互平衡，比如可邀請員工家屬參加員工培訓(xùn)，讓家屬體驗(yàn)員工工作的艱辛，從而給予理解和支持。這些人性化措施可大大提高員工個(gè)人及其家屬對企業(yè)的忠誠度。另外，企業(yè)還應(yīng)關(guān)心員工的個(gè)體成長，加大對員工培訓(xùn)和開發(fā)的投資，不斷為員工提供受教育和提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓員工感覺在企業(yè)里會(huì)有很好的發(fā)展前景，從而更加忠誠于企業(yè)。人才結(jié)構(gòu)取長補(bǔ)短在人才結(jié)構(gòu)問題上， 可采取取長補(bǔ)短

7、法。實(shí)際工作中，很多單位和組織實(shí)行一人一職一崗，這種設(shè)置造成了不必要的人力資源浪費(fèi)。應(yīng)鼓勵(lì)一人多職， 一人多崗，既能減少人員浪費(fèi)，激發(fā)管理人員的潛能，又有利于人才的成長和群體素質(zhì)的優(yōu)化。員工不可能十全十美，如果全體員工個(gè)體相互取長補(bǔ)短，整體的功能就會(huì)明顯增強(qiáng)，通過才能的互補(bǔ)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，可收到事半功倍的效果。員工與崗位相匹配員工與崗位是否相匹配是人力資源管理中的一個(gè)重要問題，即員工個(gè)人技能、素質(zhì)與崗位的有機(jī)結(jié)合，是否能達(dá)到人力資源管理的最佳效果。員工與崗位相匹配包括：崗位與員工素質(zhì)是否相匹配；崗位與員工報(bào)酬是否相匹配及崗位與效價(jià)是否相匹配等。員工與崗位匹配是一個(gè)雙向互動(dòng)的系統(tǒng)，按照崗位匹配系統(tǒng)

8、原則分配和安排員工，可達(dá)到投入較少的人工成本獲得更大的人力資源收益的目的，使員工的聰明才智能夠充分發(fā)揮出來，達(dá)到人盡其才的目的。綜上所述，人力資源管理方法是一個(gè)多維結(jié)構(gòu)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際采用組織行為學(xué)方法，堅(jiān)持以人為本的原則，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式充分結(jié)合，構(gòu)建新的人力資源管理機(jī)制，最大限度發(fā)揮人力資源的積極性和創(chuàng)造性，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源管理真正成為企業(yè)可持續(xù)競爭的源動(dòng)力。主要參考文獻(xiàn) 劉倩 組織行為學(xué)在人力資源管理中的作用 中國證券期貨，（） 趙敏，王成科 從組織行為學(xué)視角看項(xiàng)目管理中的人力資源管理 項(xiàng)目管理技術(shù)，（）    你可能感興趣的畢業(yè)論文    · 人力資源管理與激勵(lì)原則的運(yùn)用· 鐵路企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)